如何識破應聘者謊言

　　
　　“簡歷不造假，典型一大傻”，隨著就業大軍的日益壯大，人才競爭的加劇，各種各樣的謊言在面試中層出不窮。應聘者誠信的缺失，已漸漸成為企業招聘的一大難題。雖然結構化面試程序可以幫助招聘人員提高辨別能力，但是，要求招聘人員練就一雙火眼金睛，短時間內就能識別應聘者的真偽，也不是一件容易的事情。因此，招聘人員應借助更多的方法來識破應聘者謊言，以提高招聘質量。
　　
　　應聘說謊為哪般
　　
　　應聘者說謊的原因，不外乎以下幾種：（1）給招聘主考官留下一個好印象，增加自己成功的機會。如應屆畢業生謊稱有良好的實踐經驗，專科生謊稱有本科學歷等等。這些條件是目前多數企業招聘的基本條件，不具備這些條件，企業則不予考慮。（2）增加自己的本錢，爭取更好的職位和薪資待遇。如編造自己的工作業績，夸大過去的收入和職位。（3）避免談及有關自身的一些難以啟齒、不光彩的經歷。如有關離職原因的、有關自身不良信用記錄的，甚至過去曾有過的犯罪經歷等。（4）出于不可告人的目的，刻意地隱瞞一些信息。如為了混入競爭對手企業獲取商業、技術機密等等。
　　這些謊言或多或少會降低企業招聘的有效性，也影響應聘者上崗后的績效考核。有些蒙混過關者還可能給企業造成無法挽回的損失。正如一位人力資源專家所說：“一個糟糕的聘任決定，會給整個組織帶來負面影響，或給企業帶來法律上、財務上的糾紛。從小的方面看，雇用一名說謊者，將使你日后加大因替換他而額外增加的招聘、培訓成本，更糟的是，你的企業也許會面臨業務上的損失甚至是法律訴訟。”當然，我們并不是要建議HR工作者將所有的求職者都假定為撒謊者，但將潛在的損失消滅于企業門檻之外，是招聘主考官的重要職責。
　　
　　直面謊言費思量
　　
　　針對面試中存在的種種謊言，招聘主考官如何揭開偽裝看清應聘者真實面目呢？筆者總結了以下幾種方法，供HR工作者參考。
　　（一）履歷審核
　　履歷反映了應聘者的個性、興趣愛好、年齡、教育、婚姻、工作經歷、工作表現、成就、推薦人意見等方面的基本情況，也為人員管理提供了基本信息。履歷分析是企業招聘時常用的篩選方法。
　　出于測謊的目的，可以在履歷項目設計時，多設計一些“硬項目”。“硬項目”是能夠比較容易得到驗證的項目，如應聘者的工作經歷、教育狀況等。主考官可以通過應聘者的履歷，對心存疑問或特別關注的項目事先予以確認。對應聘者的工作經驗要求較高時，可在履歷中設計“最近離職的公司名稱和人力資源部聯系電話”這樣的問題。然后主考官可以通過上網或其他途徑，查詢公司及應聘者工作的真實性。一般情況下，作弊的應聘者都會知難而退，省卻主考官大量的時間和精力。
　　（二）筆試
　　筆試主要用來對應聘者知識結構、智力水平等方面的考核。當應聘者說自己曾經參加多少項目，解決多少難題時，一套專業方面的試卷，能夠幫助主考官判斷應聘者的話有多少水分。對一些持有假學歷者，也能有效地區分出來。不過，筆試測謊一般用于對專業技術人員的考核，其有效性取決于試卷的難度和效度。
　　（三）行為面試
　　應聘者的面試技巧正日益成熟，有的應聘者竟能使招聘主考官真假難辨。如何從應聘者事先準備好的完美答案中尋找破綻，如何使其有備而來而無防御之實？行為面試是主考官近年來常用的一種應對方法。行為面試適用于對工作經驗、工作能力、工作績效方面的考核，是識破應聘者謊言的一柄利劍。
　　主考官可以提問一些沒有固定答案的問題，要求應聘者通過講述一些具體事例，證明他的才能、他對能力和技能的掌握程度。再通過對具體事例的深度挖掘，清晰展現事情發生的前因后果，猶如將現場重現一般。應聘者縱使有遮掩的意圖，也很難在短時間內把事情的各個環節都銜接好，如果純粹是謊言，應聘者將很難編造下去。
　　行為面試有如下操作要點：
　　首先，提出的問題必須是詢問應聘者的行為或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。如：請描述一下你與上司在工作中發生爭論最激烈的那一次的情況。提問的目的是通過應聘者對事件的詳細描述，了解應聘者的人際溝通、處理沖突等方面的能力。
　　其次，避免問“為什么”，改為問“如何”、“怎樣”或“什么”。如：當時爭論些什么？他說了些什么？你如何回答的？這些很細致的問題除非親身經歷，否則應聘者很難編造。
　　最后，問題中最好含有最大限度性的形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。因為應聘者對極端情況的印象比較深刻，容易回憶起來。另外，對極端事例的處理方式也可在很大程度上說明應聘者處理問題的一貫方式。
　　（四）旁敲側擊式提問
　　一般情況下，應聘者回答一些敏感問題，如過去的收入、離職原因、離職前的職位以及一些難以啟齒的事情時，往往會有所選擇。面試時為了不引起應聘者的察覺，可以避免正面提問，采取旁敲側擊的方式，從應聘者的回答中推斷真實情況。旁敲側擊式的提問，可以消除應聘者的戒心，減少其選擇性的回答，而且容易從細節中印證應聘者回答的前后一致性。
　　實施旁敲側擊式提問時，首先是不直接問模糊、籠統的情況，改問與意圖相關的細節。如針對收入情況：你在上一家公司的收入由哪幾部分構成？每一部分是多少？你每月扣多少公積金？公積金扣除比例是多少？由應聘者的回答可推算出其真實收入。針對職位情況：你離職時企業有哪些部門？你在哪個部門？你所在部門有幾人？你的直接上級是誰？這樣可以根據人數合計及部門設置推斷出求職者在組織架構中的位置。
　　其次，不直接問應聘者本人的情況，改問應聘者最熟悉的朋友、同事的相關情況。如針對離職原因：你的同事（朋友）中有人辭職嗎？你覺得他們為什么辭職？實際上應聘者的回答往往會暴露自己真實的離職原因。
　　最后，不直接問應聘者的隱私，改問應聘者的生活環境和工作環境。生活環境和工作環境能反映一個人的行為習慣和價值取向，也能透露應聘者的一些基本信息。
　　（五）背景調查
　　背景調查可用來考察應聘者的履歷信息真偽、工資高低、教育情況、家庭情況、犯罪記錄、離職原因等。主要形式有如下幾種：（1）電話詢問。可要求應聘者提供離職公司人力資源部的電話，通過電話調查應聘者的相關情況。（2）傳真詢問。可事先設計好要查詢的問題，書面傳真給應聘者的離職公司，請相關人員填寫以獲取信息。（3）檔案查證。如學校的學籍管理、單位的檔案管理等。（4）拜訪。拜訪應聘者的家庭、以前的同事、領導、朋友、鄰居等。
　　通過細致的背景調查，可以深入了解應聘者的個性品質、工作能力等情況，避免僅靠表面現象做出判斷，可以大大提高招聘的有效性。應聘者的一些夸張之辭自會在事實面前現形。但是要收集到真實有用的背景信息，也并非易事，需要耗費大量的時間和精力，還要得到掌握信息者的配合。因此，背景調查成本較高，一般用于企業重要崗位，如中、高層管理人員、技術人員、財務崗位和一些保密性強的崗位。在時機選擇上，最好安排在面試結束后與上崗前的間隙，此時大部分不合格人選已經被淘汰，剩下的佼佼者數量已經很少，進行背景調查的工作量也相對小一些。此時調查，在調查項目設計時也更有針對性，以免在上崗后再查出問題，令公司和人力資源部進退兩難。
　　招聘是一項艱苦的工作，招聘方和應聘方都在揣摩對方的心思。積累面試經驗，學會運用恰當的測評方法，是主考官以最低的成本找到最適合的人選的不二法門。
　　（作者單位：桂林航天工業高等專科學校）