走進培訓“成核期”

　　
　　什么能使企業在瞬息萬變的市場環境中立于不敗之地、形成相對長久的競爭優勢？——比競爭對手更快的學習能力！
　　企業這種能力的形成來源于培訓。可以說，踏踏實實地將員工培訓做到極致，是許多世界著名企業的一個共同特點。何謂“做到極致”？給大家舉個例子：新員工進入惠普公司，一般要經歷與培訓密切相關的四個成長階段。第一個階段是自我約束階段，即不做不該做的事，強化職業道德；第二個階段是自我管理階段，做好應該做的事，也就是本職工作，加強專業技能；第三個階段，自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考為團隊做出更大的貢獻，思考的立足點從自己轉向團隊；最后一個階段是自我提升階段。學海無涯，員工能隨時隨地學習，找到提升機會。思想觀念的一系列轉變，是惠普公司通過培訓來安排實現的，甚至是公司的高層管理人員有時也會覺得，如果不參加培訓，工作就難以突破瓶頸。由此可見，在惠普，培訓已經完美地體現了其自身價值。
　　而今，培訓越來越多地受到企業戰略決策者的青睞，不僅僅因為培訓本身所創造的價值，更重要的是，它在企業文化、競爭優勢和戰略執行過程中產生的深遠影響。企業培訓已經被管理者以戰略的高度審視和把握，核心培訓能力的形成，業已成為企業構建核心競爭力的重要組成部分。這個“成核”的過程雖不可能一蹴而就，但一旦形成，就會像“原子彈”一樣具有無比巨大的威力。那么，怎樣讓培訓“成核”呢？
　　
　　營造“培訓文化”
　　
　　“培訓文化”這一提法是美國培訓與發展協會（American Society of Training and Development ，簡稱ASTD）首先提出的。其突出的特點是它的互動性，即企業管理機制、運行機構和員工價值觀及信念之間產生的互動與融通效應。對企業而言，“培訓文化”是一種管理模式或運作機制，而對員工來說，它則是一種價值觀，表現出他們對待培訓的態度。絕大多數企業將培訓用于改善工作效率、提高員工勝任能力、激發員工開拓創新精神，借以實現內部資源利用的最大化；而員工也把培訓看作求知進取的渠道、崗位重要性的標志、職位升遷的預兆等等。由此可見，不論對于企業還是員工，培訓不啻為實現各方目的的重要手段。
　　 “培訓文化”的形成來源于企業文化，因此它不可避免地會影響員工群體的思想和行為，從而決定企業的命運。在培訓的文化氛圍形成過程中，激勵起著非常重要的作用。在擁有“積極文化”的企業中，企業會將培訓的結果與各種激勵措施掛鉤，員工會更愿意接受培訓，努力爭取培訓機會，自發地從工作和生活中尋找新知來充實自己。員工素質提高的同時，企業也會受益于無形。在盛行“消極文化”的企業中，接受培訓被認為是痛苦的事情，有時，培訓實質上成為落實公司政策的工具。在錯綜復雜的人際環境中，如果處理不當，往往會減弱企業凝聚力，阻礙企業發展。所以說，通過激勵形成良性的培訓文化，是培訓“成核”的關鍵所在。各種激勵措施的運用，是實現企業與員工互動的紐帶，這種紐帶的形成與維系，需要企業高層管理者和員工的共同努力。
　　
　　聚焦“培訓需求”
　　
　　培訓工作的起點是對培訓需求的收集，運用系統化技術手段對表象信息進行整理和深入剖析，找到企業真正的培訓需求。這也是培訓“成核”過程的基礎。然而，獲取有價值的需求也不是輕而易舉的事情。在實際工作中，培訓需求的分析者常常被很多因素所困擾。例如，精心設計了希望被調查者“知無不言，言無不盡”的問卷，反饋結果卻遠遠不能達到期望目的。又比如，員工拒絕回答有價值的開放性問題。即使采用座談的方式，收效也不十分明顯。
　　這其中的原因很多。首先是基層單位對于培訓需求的認識是零散分布于日常工作中的，不可能短時間內理出一個頭緒；其次，員工往往從個人的利益出發提出培訓需求，與企業的戰略要求、現實任務、實際能力存在一定差距；再次，很多表面上的培訓需求看起來毫不相關，其實反映的是同一個薄弱環節，這一點卻不易被發現、總結出來。因此，經驗對于挖掘深層次的培訓需求顯得尤其重要，要想從一片紛繁復雜中找到有價值的信息實非易事。需求信息的取得和分析，必須依賴于一套科學的機制。首先，可通過績效評估所反映的信息來尋找培訓需求。其次，由績效評估出現的需求往往是“彌補缺陷”型的，與戰略相結合的需求才是前瞻性的，須進行戰略的具體化，方能取得戰略性需求。最后，崗位任職能力的分析也是發現培訓需求的重要途徑，規范化的工作說明書對各崗位員工技能、能力方面的明確規定，亦是培訓需求的重要來源。
　　
　　雕琢“精品課程”
　　
　　
　　以質量求生存是現代企業所奉行的經營之道，培訓也應如此。培訓課程定位與內容設計是構成培訓產品質量的重要因素，在很大程度上決定培訓的“成核”水平。有不少企業用強制命令來推行培訓，這是十分可悲的——它從一個側面反映出培訓內容不能引人入勝，沒有獨特價值。
　　現今很多企業的培訓已經成為一種內部營銷。成功培訓課程的推出，是在廣泛調研基礎上精心設計的，員工的積極參與來自于對培訓內容的認可和對講師素質的理性判斷。這就要求培訓管理者從需求調查分析、課程設計開發、講師的聘用選拔、整體培訓的過程組織等方面深思熟慮，不斷推陳出新。此時的培訓管理也就會遠遠超越日常的事務性輔助工作，而更像是一項系統工程。優質培訓產品是由實踐積累而成的一整套“精品課程”組成的。它來源于企業生產實踐，成就于科學合理的課程設計。企業“精品課程”可根據企業與員工的需要進行不斷調整更新。通過“精品課程”的不斷積累，一方面可以潛移默化地改變員工對培訓的認識和對自己的認知，另一方面，課程培訓的目的也由應急性援助轉變為企業實施人才儲備的戰略性舉措。
　　“精品課程”應具有以下特點：第一，考慮到時間占用、機會損失、后勤保障等成本，課程內容要求豐富、精煉。第二，為了使學習與工作過程相互促進，形成良性循環，精品課程內容必須實用。第三，在內容上不能盲目求深、求高，相對于不同知識層次應有針對性。第四，課程設計由淺入深，符合成人培訓知識、技能、態度三統一的特點。
　　
　　精選“講師資源”
　　
　　“寶馬還須錦鞍配”，培訓講師的作用的確不容忽視，它是決定培訓“成核”的重要因素。選拔培訓講師的首要任務，是對企業所擁有的技術和管理骨干進行綜合素質分析，本著充分發揮個人特長與專業優勢的原則，敲定適應人選。與學校的教學、行政分離式管理模式不同，企業培訓的性質要求培訓講師既能組織、實施、管理培訓項目，又要熟知企業情況以完成教學活動；既學識廣博，精通培訓理論，善于項目開發，又要了解成人教育的心理特點；既有很好的表述能力、能夠旁征博引，又具有創造性思維，善于設計培訓課程。總之，企業對于培訓講師的要求是綜合性的，講師的職能在一定程度上要超越單純的“傳道解惑”，而更注重培養員工的經驗、技能。
　　高素質的企業培訓師隊伍是精品課程體系的“堅實外殼”，兩者共同作用確保了“成核”結果。在初期課程實踐過程中，企業特別要注意對培訓項目實施全過程跟蹤，廣泛聽取各方意見，從多方面為專、兼職講師提供幫助，適時培養一支熱愛培訓事業、熟悉企業情況、適應培訓業務需要的培訓師隊伍。
　　
　　“系統管理”不可或缺
　　
　　培訓管理首先來源于培訓流程與制度建設。這不僅有助于使培訓工作擺脫“成核”初期的混亂狀況，也有助于決策者深思熟慮，明確企業培訓的意圖與愿景。企業流程建設勿求“連篇累牘”，但求“簡潔實用”。另外，與流程相配套，須制訂出培訓管理制度以強化流程的實施過程。值得注意的是，隨著時間的推移和新工作內容的不斷出現，培訓實施過程中的漏洞與問題也會逐漸暴露出來，必須隨時修訂制度維護流程體系，不要固步自封。
　　高效的培訓管理還需要依托管理信息系統平臺。在流程與制度建設的基礎上，培訓管理還需要將信息科技、網絡通訊、數據處理等新技術、新方法融入培訓管理體系中，即時處理大批量的信息、數據，并進行統計分析，為戰略推進和培訓實施提供支持。同時，還可以使培訓管理人員從一般的事務性工作中解放出來，集中精力于課程設計，提升培訓效果。
　　綜上所述，企業“核心培訓能力”的構建，需要一個系統化的過程。一般來說，它可分為以下幾個階段：構建初期，在結合行業和企業特點的基礎上，對企業戰略進行細化，結合企業現有培訓需求，制造精品課程體系核心；構建中期，在核心外圍整合企業內外部資源，匹配優質師資，培育“培訓核心能力”；構建后期，通過企業制度、業務流程、信息系統、組織過程、營銷渠道、成本控制等方面的支撐，形成以激勵為導向的“培訓文化”。