ＨＲ經(jīng)理，自身修煉五步走

　　美國(guó)著名HR專家戴維·奧利奇（Dave Ulrich）教授有一句名言：“通常，人力資源工作者是補(bǔ)鞋匠的孩子沒鞋穿，他們?cè)O(shè)計(jì)系統(tǒng)、提供建議、幫助他人，但未能把人力資源的原則應(yīng)用到他們自己身上?！贝_實(shí)，現(xiàn)在HR經(jīng)理人在不遺余力地推行HR管理時(shí)，卻往往忽視了對(duì)自身的HR管理。目前所面臨的專業(yè)難題與不恰當(dāng)?shù)牡匚?，?duì)HR組織與HR經(jīng)理人加強(qiáng)自身的管理提出了新的挑戰(zhàn)。以下筆者試圖幫助HR經(jīng)理明確，如何加強(qiáng)自身修煉。
　　
　　修煉一：HR組織的價(jià)值定位
　　明確HR組織的價(jià)值定位是HR經(jīng)理的第一項(xiàng)修煉。HR的價(jià)值定位，也可以說(shuō)是HR管理、HR組織的使命與愿景。HR經(jīng)理必須明確：在公司眾多的部門中，我們部門的定位是什么？HR管理的定位是什么？在公司戰(zhàn)略制定與執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該扮演什么角色？起到什么作用？應(yīng)該達(dá)成什么目標(biāo)？因?yàn)镠R的價(jià)值定位將會(huì)決定隨后所要制定的HR戰(zhàn)略、HR戰(zhàn)略執(zhí)行計(jì)劃（HR計(jì)劃、資源配置計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算）和所要開展的HR管理流程。
　　案例1：上世紀(jì)末，當(dāng)時(shí)惠普公司主管人力資源的副總裁彼得森先生，對(duì)全球范圍內(nèi)的惠普公司人力資源組織提出了挑戰(zhàn)，要求他們?yōu)楣緞?chuàng)造更多的價(jià)值、為員工提供更好的服務(wù)。人力資源管理從業(yè)人員要成為組織的戰(zhàn)略合作伙伴。為此，彼得森提出了新的人力資源使命與目標(biāo)：一是人力資源管理組織是為了促進(jìn)、衡量和提高管理、協(xié)作的質(zhì)量而存在；二是人力資源管理必須有助于組織戰(zhàn)略的達(dá)成，有利于促進(jìn)與公司基本價(jià)值觀相一致的變革。這是惠普公司人力資源管理的使命與方向。惠普公司正是因?yàn)槌晒?shí)現(xiàn)上述目標(biāo)而被美國(guó)《人事雜志》評(píng)為“優(yōu)秀企業(yè)積極向上獎(jiǎng)”。
　　案例2：1994年，當(dāng)威廉姆·康納第成為GE的人事副總裁時(shí)，他很快發(fā)現(xiàn)人力資源經(jīng)理需要一個(gè)新的愿景，以幫助他們維持對(duì)人力資源管理的責(zé)任感，并為人力資源組織制定了一個(gè)新的目標(biāo)：“成為一個(gè)可信的、可見的、可增加價(jià)值的事業(yè)伙伴?！?br/>　　康納第這樣描繪人力資源管理的角色：人力資源立足點(diǎn)是，找出和創(chuàng)造真正為經(jīng)營(yíng)績(jī)效增加價(jià)值的東西，當(dāng)你走到領(lǐng)導(dǎo)桌前，就會(huì)發(fā)現(xiàn)你能增加一些價(jià)值。
　　
　　修煉二：制定組織HR戰(zhàn)略
　　在某些時(shí)候組織戰(zhàn)略會(huì)發(fā)生急劇變化，因此HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)對(duì)組織的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略有清晰的認(rèn)識(shí)。中國(guó)很多HR經(jīng)理常常感嘆道：“我們公司根本就沒有什么戰(zhàn)略?！逼鋵?shí)你錯(cuò)了，公司也許沒有規(guī)范的、正式的、清晰的戰(zhàn)略文本，但是你可以通過(guò)公司的預(yù)算、老板的言談、公司的年度計(jì)劃文件等，得到一系列關(guān)于公司戰(zhàn)略的安排。
　　建立HR與組織戰(zhàn)略連結(jié)的第一步是理解企業(yè)的核心戰(zhàn)略。首先明確組織中3到5個(gè)可實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略，就能夠識(shí)別出組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略的關(guān)系。這時(shí)，你可能確定了20到25個(gè)HR管理策略，但你需要對(duì)如此多的策略進(jìn)行整合，通過(guò)HR戰(zhàn)略對(duì)組織戰(zhàn)略貢獻(xiàn)率矩陣，最終確定3到5個(gè)高水準(zhǔn)的HR策略，這就是組織的HR戰(zhàn)略。制定HR戰(zhàn)略必須有兩個(gè)同步：一是與組織戰(zhàn)略同步；二是與HR戰(zhàn)略的執(zhí)行計(jì)劃同步。完成了這兩項(xiàng)修煉，你已經(jīng)在由一個(gè)普通的HR管理者向戰(zhàn)略HR管理者轉(zhuǎn)變。
　　我們來(lái)看一個(gè)例子，如表1，橫向列的是公司的戰(zhàn)略，縱向列的是通過(guò)TOWS（將SWOT倒過(guò)來(lái)的）戰(zhàn)略矩陣生成的眾多人力資源管理策略，通過(guò)所有的人力資源策略列出每一個(gè)組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率，根據(jù)貢獻(xiàn)率排名，確定最后的人力資源戰(zhàn)略。
　　
　　修煉三：改進(jìn)HRM產(chǎn)出，建立HR測(cè)評(píng)指標(biāo)
　　HR經(jīng)理需要了解誰(shuí)是HR管理產(chǎn)出的主要客戶，這些客戶需要什么，以及如何讓他們的服務(wù)與客戶保持密切的聯(lián)系，HR管理流程的價(jià)值如何得到切實(shí)的提高。這些問(wèn)題對(duì)改進(jìn)HR管理流程和由此產(chǎn)生的服務(wù)與價(jià)值，以及提高HR從業(yè)人員的認(rèn)識(shí)非常必要。
　　喬納森·斯邁蘭斯基指出：最好從診斷過(guò)程開始，通過(guò)SWOT分析，找出目前存在的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，尋找改進(jìn)的機(jī)會(huì)，讓他們認(rèn)識(shí)到，如果不予改進(jìn)將給組織戰(zhàn)略帶來(lái)威脅。如表2。
　　當(dāng)然我們必須明確，HR流程各個(gè)模塊之間是相互依賴的。例如，如果我們改變薪酬與績(jī)效掛鉤的方法或比例，就必然會(huì)對(duì)其他HR管理流程產(chǎn)生影響。
　　通過(guò)SWOT分析后，需要制定短期與長(zhǎng)期的平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的測(cè)評(píng)指標(biāo)。制定測(cè)評(píng)指標(biāo)本身的過(guò)程是一次改進(jìn)提高的過(guò)程，在思考產(chǎn)出、客戶、運(yùn)營(yíng)流程、自身的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度的指標(biāo)時(shí)，HR人員會(huì)重新思考甚至重新定位自己的工作，使他們相信個(gè)人的行為對(duì)整個(gè)組織的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有關(guān)。完成這些測(cè)評(píng)指標(biāo)最佳的方法就是征求HR管理人員的意見，讓他們制定自己所從事工作的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
　　測(cè)評(píng)指標(biāo)一經(jīng)制定，就應(yīng)該著手制定HR管理產(chǎn)出改進(jìn)的計(jì)劃。這個(gè)計(jì)劃包括資源配置計(jì)劃、預(yù)算計(jì)劃、HR流程再造、HR外包、HR組織的調(diào)整與優(yōu)化、HR管理職位與人才重置，以及實(shí)施HR戰(zhàn)略能力、HR組織核心能力與HR經(jīng)理能力的培養(yǎng)。
　　
　　修煉四：根據(jù)HR測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行HR流程再造與業(yè)務(wù)外包
　　在中國(guó)企業(yè)，HR管理產(chǎn)出改進(jìn)計(jì)劃的主要障礙是，把可利用的資源都投入到日常工作當(dāng)中去了，即使他們想實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出改進(jìn)計(jì)劃，也無(wú)法從行政事務(wù)性工作中抽身。因此進(jìn)行HR再造與適度的HR外包非常必要。
　　如果企業(yè)采用傳統(tǒng)的方式提供HR管理的產(chǎn)出，管理者無(wú)疑會(huì)局限于對(duì)事務(wù)性管理，而沒有更多的精力去考慮對(duì)組織戰(zhàn)略、組織核心能力的經(jīng)營(yíng)。同時(shí)，如果企業(yè)不能在統(tǒng)一的管理規(guī)則下進(jìn)行HR管理，必然導(dǎo)致管理流程不順、效率不高，從而增加管理的復(fù)雜度與內(nèi)耗。如果缺乏信息系統(tǒng)的支持，高層管理者就很難獲得及時(shí)、準(zhǔn)確的HR相關(guān)信息（尤其是HR與企業(yè)經(jīng)營(yíng)之間的關(guān)聯(lián)指標(biāo)），也就無(wú)法從根本上引起企業(yè)高層對(duì)HR工作的重視。
　　案例1：在IBM公司福利查詢聲音交互系統(tǒng)，一天能處理約170000個(gè)有關(guān)福利的問(wèn)題，并且在24小時(shí)內(nèi)給員工提供一個(gè)完整的退休計(jì)劃。這使HR工作者大大地提高了工作