招聘招數(shù)“變奏曲”

　　傳統(tǒng)的人才招聘模式一般都經(jīng)由以下流程：用人部門提出申請→人力資源部發(fā)布招聘信息→組織招聘測試→人事決策。被動性和滯后性是其典型特征。所謂被動性，是指發(fā)布消息以后，等待應聘者報名應聘，而沒有主動出擊。所謂滯后性，是指出現(xiàn)了招聘需求后，才啟動招聘程序。由于發(fā)布信息、收集篩選資料、組織招聘面試、做出錄用決策需要很長時間，甚至決定錄用后還要等待求職人員報到，因為多數(shù)人員都有職在身，要與所在單位做必要的交接。這樣很難及時地為空缺崗位招聘到所需人才。
　　人才作為企業(yè)核心競爭能力的載體，是稀缺性資源，是眾多企業(yè)爭奪的對象，靠這種傳統(tǒng)的“守株待兔”式的招聘模式已無法滿足企業(yè)對人才的需求。企業(yè)必須打破這種傳統(tǒng)模式，才能更好地完成招聘任務。具體如何做呢？請看招聘招數(shù)“變奏曲”：
　　
　　不求所有，只求所用
　　傳統(tǒng)的雇傭模式認為只有與企業(yè)建立正式合同關系的人才，才算企業(yè)自己的人才。企業(yè)要打破這種雇傭模式，應謀求“不求所有，只求所用”的用人效果，尤其是對那些高級人才。由于資源稀缺，需要花費高額費用才能引進，并且有時利用不充分，存在浪費現(xiàn)象。如果采用靈活的雇傭制度，拓寬人才招聘的選擇范圍，不僅解決了傳統(tǒng)雇傭模式下用人單位招不進、留不住的問題，而且高級人才需之即來，用過即去，進出自由，省去了長期聘用和留養(yǎng)高級人才的高額薪資，能以較少的投入，獲取更好的效益，實現(xiàn)管理和生產(chǎn)經(jīng)營的目標。
　　
　　提前進入——先下手為強
　　大學是企業(yè)未來人才的搖籃。提前啟動招聘程序，直接參與到人才生產(chǎn)的上游鏈條，可以為企業(yè)挑選優(yōu)秀人才爭取更多的時間；還可以加深對儲備人才的了解、考察，節(jié)省適應、培訓的時間，對于人才快速融入企業(yè)氛圍，進入工作狀態(tài)具有十分重要的意義。
　　通過在多所高校設立獎學金，給品學兼優(yōu)的學生以獎勵，對優(yōu)秀學生進行全程跟蹤，及時了解學生的學業(yè)和行為表現(xiàn)，對于發(fā)現(xiàn)人才有十分重要的作用。甚至可以和高校合作辦學，開設企業(yè)需要的課程，而為大學生提供實習機會則可以在實習過程中，提升學生的素質，鍛煉其能力，還能讓大學生熟悉企業(yè)的情況，掌握上崗應具備的基本技能，適應企業(yè)的文化，一旦進入公司能迅速適應工作角色。
　　提前進入的招聘模式，雖然會花費很多的時間和金錢，但是能提高招聘的質量，減少培訓成本。另外，還可以盡些社會責任，提升企業(yè)形象。從2002年開始，三一集團先后與湖南省內11所職業(yè)技術學院、高級技工學校合作培養(yǎng)企業(yè)所需要的員工，不僅為企校間“零距離就業(yè)”開創(chuàng)了一條道路，也為公司贏得了人才爭奪戰(zhàn)的前沿陣地。
　　
　　主動進入——“星探式”出擊
　　NBA及歐洲五大聯(lián)賽專門存在一種職業(yè)——“星探”。他們的任務就是尋找具發(fā)展?jié)摿Α⒎锨蜿犘枰娜瞬拧Ｋ麄兣c人力資源部門招聘的最大不同在于，他們不是被動地等待應聘人員上門，而是主動地尋找優(yōu)秀人才。企業(yè)的招聘負責人一定要明白，優(yōu)秀的人才永遠是稀缺性資源，一定是眾多企業(yè)爭奪的對象，一定要像“星探”那樣積極主動才有可能招募到優(yōu)秀人才。
　　人力資源部門應利用各種場合或機會，如參加行業(yè)協(xié)會等，結識本行業(yè)精英，識別有潛力的人才。同時需關注其動態(tài)，了解其需求，條件成熟時，謀求其加盟；還可以利用網(wǎng)絡等渠道，主動搜尋人才的資料，對于優(yōu)秀者需主動與其聯(lián)系。在溝通過程中，態(tài)度要誠懇，語氣要友好，而不要象有些人力資源工作者那樣的態(tài)度：“別打電話給我們，我們會和你聯(lián)絡。”
　　馬歇爾在出任本寧堡軍校副校長時，曾將學校中優(yōu)秀教官和學員的名字以及評語記在一個小黑皮本上。在他出任美國陸軍參謀長時，這個名單成了他提拔優(yōu)秀軍官，建立自己班底的最佳參考。許多名將都是因為“榜上有名”才被馬歇爾重用，例如布雷德利將軍。這種模式可能不具普遍意義，但馬歇爾這種留意人才、注意選才的意識卻值得學習。企業(yè)人力資源管理者也應留意自己身邊優(yōu)秀的人才，建立人才檔案，及時更新信息，長期與其保持密切聯(lián)系，當公司出現(xiàn)崗位空缺時，就能及時地為公司招聘到高質量的人才。
　　
　　員工推薦——
　　大家都來做“獵頭”
　　員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效。其優(yōu)點是招聘成本小，應聘人員素質高，可靠性高，快捷有效，不用花很長的時間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者。員工推薦運用得當，會使企業(yè)員工都成為企業(yè)的“獵頭”，形成一張龐大的“人才招聘網(wǎng)”。
　　例如微軟公司、嘉信理財、全球互聯(lián)網(wǎng)廣告公司DoubleClick等公司的招聘渠道，主要是通過現(xiàn)有員工的推薦。這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會獲得公司獎勵。微軟公司的“伯樂獎”，就是為那些舉賢薦能的員工準備的。嘉信公司還通過舉辦聯(lián)誼會的形式來進一步了解被招聘人員。在聯(lián)誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘人員對公司的認同感。
　　
　　持續(xù)招聘——
　　歡迎您隨時登門
　　在美國幾乎每一個城鎮(zhèn)都有軍隊征募官員在辦公。在上班時間，征募人員總是在辦公室恭候每一位應征者，想?yún)④妶髧娜丝梢噪S時登門。這種征募新兵的持續(xù)性招聘模式，可以大大提高招聘速度和招聘質量。反觀我們的大多數(shù)企業(yè)，都是當出現(xiàn)招聘需求時才啟動招聘程序。而招聘是一件十分花費時間的事情，信息發(fā)布、資料篩選、組織面試、背景調查等等都需要花費時間。當出現(xiàn)崗位空缺時再啟動招聘程序，很難及時招聘到合適人才。而且，崗位空缺后，用人部門往往會對人力資源管理部門施加壓力。這種壓力有時會使招聘質量下降。另外，人才市場和其他商品市場一樣，其供應量不是穩(wěn)定的，也是有淡旺季的。因此，如果錯過人才招聘的最佳時機，就很難招聘到優(yōu)秀的人才。因此，像美國軍隊招募那樣采用持續(xù)的招聘模式顯得十分重要。
　　持續(xù)的招聘模式要求在企業(yè)網(wǎng)站或專業(yè)招聘網(wǎng)站等成本較低的媒介上發(fā)布招聘信息，吸引應聘者；要求企業(yè)隨時恭候毛遂自薦者，而不能以“沒有空缺崗位，以后再聯(lián)系”為由拒絕應聘者。持續(xù)的招聘模式要求企業(yè)建立相應的人才數(shù)據(jù)庫。人才數(shù)據(jù)庫既要包括應聘者(包含企業(yè)內部員工)的姓名、性別、所學專業(yè)、職稱、通訊地址、聯(lián)系電話等基本個人信息，還要包括工作經(jīng)歷、業(yè)績以及能力、性格、心理素質等方面的數(shù)據(jù)。人才數(shù)據(jù)庫的信息來源于應聘者提供的應聘申請、招聘測試數(shù)據(jù)、面試表現(xiàn)情況以及內部員工的崗位和業(yè)績考核記錄，也可以通過獵頭公司或者內部員工推薦獲得相關應聘者的資料。人力資源部還應對某些高層次的戰(zhàn)略性人才予以特別關注，注意日常信息收集。在建立人才庫的基礎上，還要求對其中的優(yōu)秀者保持長期的聯(lián)系，及時更新人才庫信息，當出現(xiàn)崗位空缺時能及時與其聯(lián)系，使之加入企業(yè)團隊。另外，持續(xù)的招聘會使現(xiàn)有的工作人員產(chǎn)生一種危機感，有助于增強其工作的效能。
　　（作者：崔祥民，就職于江蘇科技大學人文社科學院）