招聘招數“變奏曲”

　　傳統的人才招聘模式一般都經由以下流程：用人部門提出申請→人力資源部發布招聘信息→組織招聘測試→人事決策。被動性和滯后性是其典型特征。所謂被動性，是指發布消息以后，等待應聘者報名應聘，而沒有主動出擊。所謂滯后性，是指出現了招聘需求后，才啟動招聘程序。由于發布信息、收集篩選資料、組織招聘面試、做出錄用決策需要很長時間，甚至決定錄用后還要等待求職人員報到，因為多數人員都有職在身，要與所在單位做必要的交接。這樣很難及時地為空缺崗位招聘到所需人才。
　　人才作為企業核心競爭能力的載體，是稀缺性資源，是眾多企業爭奪的對象，靠這種傳統的“守株待兔”式的招聘模式已無法滿足企業對人才的需求。企業必須打破這種傳統模式，才能更好地完成招聘任務。具體如何做呢？請看招聘招數“變奏曲”：
　　
　　不求所有，只求所用
　　傳統的雇傭模式認為只有與企業建立正式合同關系的人才，才算企業自己的人才。企業要打破這種雇傭模式，應謀求“不求所有，只求所用”的用人效果，尤其是對那些高級人才。由于資源稀缺，需要花費高額費用才能引進，并且有時利用不充分，存在浪費現象。如果采用靈活的雇傭制度，拓寬人才招聘的選擇范圍，不僅解決了傳統雇傭模式下用人單位招不進、留不住的問題，而且高級人才需之即來，用過即去，進出自由，省去了長期聘用和留養高級人才的高額薪資，能以較少的投入，獲取更好的效益，實現管理和生產經營的目標。
　　
　　提前進入——先下手為強
　　大學是企業未來人才的搖籃。提前啟動招聘程序，直接參與到人才生產的上游鏈條，可以為企業挑選優秀人才爭取更多的時間；還可以加深對儲備人才的了解、考察，節省適應、培訓的時間，對于人才快速融入企業氛圍，進入工作狀態具有十分重要的意義。
　　通過在多所高校設立獎學金，給品學兼優的學生以獎勵，對優秀學生進行全程跟蹤，及時了解學生的學業和行為表現，對于發現人才有十分重要的作用。甚至可以和高校合作辦學，開設企業需要的課程，而為大學生提供實習機會則可以在實習過程中，提升學生的素質，鍛煉其能力，還能讓大學生熟悉企業的情況，掌握上崗應具備的基本技能，適應企業的文化，一旦進入公司能迅速適應工作角色。
　　提前進入的招聘模式，雖然會花費很多的時間和金錢，但是能提高招聘的質量，減少培訓成本。另外，還可以盡些社會責任，提升企業形象。從2002年開始，三一集團先后與湖南省內11所職業技術學院、高級技工學校合作培養企業所需要的員工，不僅為企校間“零距離就業”開創了一條道路，也為公司贏得了人才爭奪戰的前沿陣地。
　　
　　主動進入——“星探式”出擊
　　NBA及歐洲五大聯賽專門存在一種職業——“星探”。他們的任務就是尋找具發展潛力、符合球隊需要的人才。他們與人力資源部門招聘的最大不同在于，他們不是被動地等待應聘人員上門，而是主動地尋找優秀人才。企業的招聘負責人一定要明白，優秀的人才永遠是稀缺性資源，一定是眾多企業爭奪的對象，一定要像“星探”那樣積極主動才有可能招募到優秀人才。
　　人力資源部門應利用各種場合或機會，如參加行業協會等，結識本行業精英，識別有潛力的人才。同時需關注其動態，了解其需求，條件成熟時，謀求其加盟；還可以利用網絡等渠道，主動搜尋人才的資料，對于優秀者需主動與其聯系。在溝通過程中，態度要誠懇，語氣要友好，而不要象有些人力資源工作者那樣的態度：“別打電話給我們，我們會和你聯絡?！?br/>　　馬歇爾在出任本寧堡軍校副校長時，曾將學校中優秀教官和學員的名字以及評語記在一個小黑皮本上。在他出任美國陸軍參謀長時，這個名單成了他提拔優秀軍官，建立自己班底的最佳參考。許多名將都是因為“榜上有名”才被馬歇爾重用，例如布雷德利將軍。這種模式可能不具普遍意義，但馬歇爾這種留意人才、注意選才的意識卻值得學習。企業人力資源管理者也應留意自己身邊優秀的人才，建立人才檔案，及時更新信息，長期與其保持密切聯系，當公司出現崗位空缺時，就能及時地為公司招聘到高質量的人才。
　　
　　員工推薦——
　　大家都來做“獵頭”
　　員工推薦對招聘專業人才比較有效。其優點是招聘成本小，應聘人員素質高，可靠性高，快捷有效，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者。員工推薦運用得當，會使企業員工都成為企業的“獵頭”，形成一張龐大的“人才招聘網”。
　　例如微軟公司、嘉信理財、全球互聯網廣告公司DoubleClick等公司的招聘渠道，主要是通過現有員工的推薦。這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會獲得公司獎勵。微軟公司的“伯樂獎”，就是為那些舉賢薦能的員工準備的。嘉信公司還通過舉辦聯誼會的形式來進一步了解被招聘人員。在聯誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘人員對公司的認同感。
　　
　　持續招聘——
　　歡迎您隨時登門
　　在美國幾乎每一個城鎮都有軍隊征募官員在辦公。在上班時間，征募人員總是在辦公室恭候每一位應征者，想參軍報國的人可以隨時登門。這種征募新兵的持續性招聘模式，可以大大提高招聘速度和招聘質量。反觀我們的大多數企業，都是當出現招聘需求時才啟動招聘程序。而招聘是一件十分花費時間的事情，信息發布、資料篩選、組織面試、背景調查等等都需要花費時間。當出現崗位空缺時再啟動招聘程序，很難及時招聘到合適人才。而且，崗位空缺后，用人部門往往會對人力資源管理部門施加壓力。這種壓力有時會使招聘質量下降。另外，人才市場和其他商品市場一樣，其供應量不是穩定的，也是有淡旺季的。因此，如果錯過人才招聘的最佳時機，就很難招聘到優秀的人才。因此，像美國軍隊招募那樣采用持續的招聘模式顯得十分重要。
　　持續的招聘模式要求在企業網站或專業招聘網站等成本較低的媒介上發布招聘信息，吸引應聘者；要求企業隨時恭候毛遂自薦者，而不能以“沒有空缺崗位，以后再聯系”為由拒絕應聘者。持續的招聘模式要求企業建立相應的人才數據庫。人才數據庫既要包括應聘者(包含企業內部員工)的姓名、性別、所學專業、職稱、通訊地址、聯系電話等基本個人信息，還要包括工作經歷、業績以及能力、性格、心理素質等方面的數據。人才數據庫的信息來源于應聘者提供的應聘申請、招聘測試數據、面試表現情況以及內部員工的崗位和業績考核記錄，也可以通過獵頭公司或者內部員工推薦獲得相關應聘者的資料。人力資源部還應對某些高層次的戰略性人才予以特別關注，注意日常信息收集。在建立人才庫的基礎上，還要求對其中的優秀者保持長期的聯系，及時更新人才庫信息，當出現崗位空缺時能及時與其聯系，使之加入企業團隊。另外，持續的招聘會使現有的工作人員產生一種危機感，有助于增強其工作的效能。
　?。ㄗ髡撸捍尴槊?，就職于江蘇科技大學人文社科學院）