招聘也用“四診法”

　　一個充滿自信，又有些靦腆的女孩款款來到了招聘攤位前。她的臉上掛著微笑，很利索地把簡歷遞到了我面前：先生，您好，我想應聘貴公司經理助理一職。我接過簡歷，從頭到尾匆匆看了一遍，感覺基本條件都比較好，待遇要求符合公司薪資標準，于是很高興地問她：周小姐，打字的速度怎么樣？她很輕松地回答說：七八十個字沒問題。我立即從抽屜里拿出一張復試通知單，填上了她的名字，然后恭敬地說：周小姐，什么時候有空去我們公司復試？她突然愣住了，一臉驚訝地望著我，嘴里喃喃自語：這么容易？我也很驚訝：容易嗎？周小姐背后簇擁著好幾位面試者，她們嘴里幾乎都在叨念著“容易”這兩個字，企圖琢磨出個所以然來。我把已遞到周小姐手里的復試通知單又抽了回來，說：不好意思，你去找那些善侃的試試吧。周小姐的臉一下子紅了，只好收回簡歷悻悻而去。
　　周小姐應聘失敗，意味著我招聘失敗。當然，我的決定是不是過于武斷或者缺乏理性？我是不是也該多說幾句，或者高談闊論？這是一個求職問題，又是一個招聘問題。我思索良久，在檢討自己的同時，感觸頗多。人才市場上我經常碰到一些招聘負責人，對于各類職位均能高談闊論，其知識面之廣，經驗之豐富，令圍觀者咋舌，應聘者更是做佩服狀。人才市場本來熙熙攘攘，如此一來，更加嘈雜刺耳。其人是有真才實學，還是夸夸其談、虛張聲勢，無需去研究，但部分人把招聘面試當成是炫耀自己，貶低別人的“大好機會”確也值得商榷。無論何種招聘方式都是企業（用人單位）攬才補員的途徑，其目的是為企業更快更好地謀求合適人才。這就決定了面試是為尋找“人才”與企業的最佳契合點。但某些招聘者對“招聘”這兩個字缺乏最基本的認識和思考，甚至于背離了招聘的出發點和目的。他們往往不是基于選才相才的動機，更談不上挖掘人才，而是想方設法，用刁鉆的問題難倒應聘者，用自己的長處去和對方的弱點比，認為難倒了對方就說明自己高明，借此大肆炫耀自己樣樣皆通。你看，我是做人事的，不但深諳人事管理，還通曉生產，甚至財務，我是多么能干，多么博學……其實恰恰相反，自己作為人事負責人連“招聘”這兩個字都沒有完全弄明白，還能指望在其他領域有多深的造詣？
　　上述問題的出現可能與招聘人員的心理誤區有關：認為反復盤問就是謹慎，高談闊論就是博學。這是要不得的。恰恰相反，高明的面試者善于察言觀色，善于從應聘者的言談舉止中捕捉人才的閃光點，提問有的放矢，往往三言兩語，便洞察玄機。有位資深經理人談如何招聘人事主管，他說很簡單，只要考察兩個點：一是觀察親和力，二是考察判斷力。前者勿需語言，后者一道題就可識別。當然，這未免有失偏頗，但卻有些道理。這使我想起中醫學四診法：望、聞、問、切。筆者把它移植到招聘工作上來：如何面試的問題，其實就是如何為人才把脈的問題。
　　望——觀察應試者的表情、氣色、精神、舉止、儀態、氣質等。人的內心修養、個人素養往往與外在表現密切相連，而人的氣色是與身體狀況密切相關的。表情豐富、生動者，思想活躍，反應靈敏，性格一般外向；氣色好，身體狀況一般較好，精力充沛；精神佳者，即使氣色不好，亦充滿活力，給人以信心；舉止得體、儀態萬方者，落落大方，成熟穩重；衣著講究者，往往做事謹慎，深思熟慮；腹有詩書、氣質高雅者，外秀中慧，必然素質高，修養好等，不一而足。相反，衣著邋遢，舉止猥瑣，往往是工作隨便，經驗欠缺，自信不足的外在表現。人的一顰一笑，舉手投足，都是無形的語言。能不能從中發現閃光點，找到面試者所需要的東西，均能體現面試者的水平。伯樂之所以是伯樂，他并不是要千里馬跑過千里以后或者要把千里馬解剖以后才能發現此馬就是千里馬。
　　聞——聽其言，辨其人。古有聞其聲知其人，說的就是聲音的特征與人的個性的關系。這里所說的察言不僅僅是人的聲音，它的范圍更廣。在面試時，說話聲如洪鐘，氣勢壓人，往往果斷利索，自信有余，但思辨不足；說話聲細如蠅，往往做事細致，言語謹慎，但做事拖沓，猶柔寡斷；說話慢條斯理者，往往成熟穩重，但活力不足；說話像流水，說明思路清晰，條理分明，善于表達；說話吞吞吐吐，說明經驗不足，表達能力欠佳或思路不清等。另一方面，從談話的內容上來講，應試者對所提問題抓不住要點，泛泛而談，說明理解能力不夠，缺乏經驗，體會不深，欠缺思考；對所提問題弄不清楚，或問東答西，或籠統說之，說明沒有此方面經驗，企圖蒙混過關；對所提問題，避而不答或繞道而行，說明心虛或有隱情等。察言，無需提太多的問題，主要是抓住關鍵。在人才市場上，時間倉促，更要注重面試效率。
　　問——提問，發問。首先要理解透徹職位的基本要求，抓住職位要求的要點。比如招聘一名生產文員，其要點有三：一是計算機操作，二是反應靈敏度，三是文職經驗。通過“望”之后，再看一遍簡歷，已可以確定其是否符合基本要求。而作為人事招聘負責人，能做的也就是把握這個“基本要求”的度，個人簡歷上基本能顯示這些基本條件。此時之“問”也就是為驗證這些基本條件。如果籠統地問一分鐘能打多少字，可能難以判斷對方計算機操作水平，因為計算機操作水平不是三言兩語就能說出來的。于是可以簡要地提問：“己”字怎么打？通過應試者回答的速度、準確度即可粗略地判斷其計算機操作程度及反應靈敏度。
　　其次，提問要有目的，也就是有的放矢。向應試者提問并不是漫無目的的，即使是不著邊際的漫談，但目的是明確的，包括談論生活問題。比如提問：工作之余你喜歡做些什么？這個看似與工作風馬牛不相及的問題，可以判斷人的上進心、生活樂趣、工作興趣、規劃能力、自控能力等多個方面。
　　再次，發揮提問的誘導作用。提問的作用一是了解，二是引導。把應試者引導到自己想要的思路和目的上來，這是提問的關鍵所在。在談到應試者的工作經歷時，要測試應試者的誠信度。人們常常會問：為什么不在那家公司做呢？或者說我們會打電話去證實的喲。顯然提問者意在了解應試者的以往表現。不管應試者如何回答，當然可以作出一些判斷，但難不倒一些職場老手，反而使原本誠信者不得不違心地撒謊。如果此時話鋒一轉，問：在那家公司工作還適應吧？這樣帶有關切式的提問，自然拉近了與應試者的距離。綜上所述，提問技巧在一定程度上代表面試者的水平，當然從所提的問題亦可看出面試者的千姿百態：誠者提問多貼切、實在，智者提問多技巧，坦者提問多爽快，狡者提問多刁鉆。
　　切——綜合分析，最后決斷。“四診”的結果，全部的意義落在“切”字上。綜合“望、聞、問”之基本情況，分析判斷面試結果，從眾多應試者中作出最佳的選擇。所謂最佳的選擇，并不是應試者中條件最好的，而是最適合招聘職位要求和實際情況的。首先要打破傳統的人才觀念，是不是人才最終只有對具體崗位而言才有意義。這是由社會分工決定的。其次是判斷力，也就是眼光。雖然情況分析透徹，但尺有所短，寸有所長，要有“一葉知秋”的眼光，能從長處中發現短，能從短處中挖掘長。這樣才能不被表面現象所蒙蔽。
　　此之謂招聘“四診法”。
　　
　　（作者：王甲有，供職于威正貿易有限公司）