招聘之中見性格

　　人的個性差異首先表現在性格上，而性格是一個人在一定時期穩定而典型的心理特征。性格沒有好壞之分，對工作來說，只有適合不適合的問題。每種性格都有積極的一面，也有消極的一面。不同的工作崗位適合不同性格的人。也就是所謂的性格與崗位相匹配。安排得當，就能最大限度地發揮其性格積極的一面，避免消極的一面。這樣，人適應得快，工作起來得心應手，又容易做好。否則即便付出很大的努力，也往往不會產生很好的效果。像一些提供技術外包服務的國際化公司，內外溝通、交流、協作非常重要，性格過于內向、封閉、自私的人在工作中會遇到很多困難，甚至會給公司帶來不必要的損失。下面就給大家介紹一個案例吧。
　　
　　大擺“鴻門宴”，巧識真性情
　　
　　一家外貿公司向社會公開招聘6名業務管理人員。招聘廣告登出后，報名的竟有600多名，公司人事部決定在大廳中進行初選。在熱鬧的人群中，公司安排了一些調查員，凡是父母協同作戰的，與男友或女友勾肩搭背的，與許多相識的人拉幫結伙的，這些人的自薦材料全部被撤銷，最后約剩400多人。初選后的筆試，又去掉了一半；接下來，面對老總們流利的外語口語和嫻熟的專業知識，又有100多人敗下陣來。最后只剩下34人。
　　這34人條件都很優秀，去掉誰也沒有充分的理由，老總們感到為難了。最后，公司宣布：為感謝應聘者對公司的厚愛，將在某酒家設宴招待大家。宴后第二天，老總錄取了12人。原來，老總們的醉翁之意不在酒，在于人才之間也。因為筆試也好，面試也好，都只反映了應聘者的專業知識和部分素質。而且這種考試是在比較嚴肅而又緊張的氣氛中進行的，應聘者有備而來，且分外警覺，有些缺點暴露不出來。
　　而在酒會上，有人就開始表現了：有的擔心自己不被錄用，心事重重，沉默少語，郁郁寡歡。這種人性格過于內向，缺少交際能力，不宜搞外貿。有的自我感覺良好。平心而論，業務上他們確實高人一籌，面試時也有紳士風度。但在酒宴上，他們終顯“廬山真面目”。大概他們相信：“不吃白不吃”，因而貪杯豪飲，狼吞虎咽，給人一種俗不可耐的感覺，這種人沒“度”，不能要。有的出語不凡：“經理，只要你錄用我，兩年之內，我保證給你賺幾十萬。”這種人，也不能要。搞外貿是要賺錢，輕言取勝，戲言賺錢，看似有膽有識，卻難免言過其實，給人以一種不可靠的感覺。有的則是破釜沉舟而來：“經理，我這次是橫下一條心來應聘的，我已辭職……”這種人似乎自信，實際卻是自負。他把應聘當賭注，太偏激。有的苦苦哀求。而搞外貿最忌諱軟弱。
　　相反，另一些人，彬彬有禮，不亢不卑，談吐風趣，機智敏捷，這些人才具備搞外貿的優良素質。在席上，他致辭說：“經理，能結識您很榮幸，我十分愿意為貴公司效力。但如果確因名額所限使我不能效力帳下，我也不會氣餒，我會繼續奮斗。我相信，如果不能成為您的助手，那我一定要當您的對手……”這人言語得體，柔中有剛，充滿自信，意志堅強。這是搞外貿的最可貴的性格……
　　
　　性格不匹配，干活肯定累
　　
　　公司的不同崗位需要不同性格的人來擔當，不同性格的人在同一個公司共事也是不可避免的。作為企業，在自身具有強大包容、同化能力的企業文化的同時，吸收新員工時，也會考慮到他與企業文化的融合度。所以在招聘時應盡量考核應聘者的性格，選擇比較有自信、有責任心、有進取心、有毅力、原則性強、熱情豪爽、細心、周到、樂于助人、開朗明快的人。
　　筆者的一位朋友曾遇到這樣一個情況：一個員工負責的工作要十天完成，開會的時候，他從不反映遇到什么困難，項目經理也就認為沒什么問題，到第十天該交活的時候交不出來，只得讓另一個人花了好幾天把本應屬于他的工作做完，耽誤了整個項目的進度，公司為此承受了很大損失。
　　這與這個員工的性格有密切的關系。他平時不怎么說話，很難溝通。如果換個性格稍微開朗的人，遇到不能解決的問題就會講出來的。性格內向的人，不跟經理反映也不向同事請教，總是自己悶著鉆研，覺得問別人有損自己的尊嚴。其實每個人都害怕犯錯誤，壓力也很大，但讓公司承受損失是最糟糕的結局。所以在團隊協作中，溝通能力特別重要。只有溝通充分，項目才有可能順暢地完成，而溝通能力與性格有直接的關系。
　　
　　性格類型有幾多？
　　
　　從專業角度看，常見的劃分方法有以下幾種：按照理智、意志和情緒三者哪個占優勢來劃分，性格可以分為理智型、意志型和情緒型三種類型；按照心理活動傾向于外部還是內部劃分，性格可以分為外向型和內向型兩種；按照個體的獨立程度來劃分，性格可以分為順從型和獨立型。以第一種劃分方法為例，理智型的人用理智來衡量和支配一切，能冷靜地思考和判斷；意志型的人行為具有明確的目標，有耐力，有恒心，善于克制自己；情緒型的人情緒體驗深刻，喜歡感情用事，言談舉止受情緒的左右。理智型的人適合做戰略規劃、作業調度、商務談判等依賴判斷力的工作；意志型的人適合做需要耐力持久的工作，如科研攻關、工程安裝等；而情緒型的人適合做廣告、宣傳、員工關系、公關等偏于“人文”的工作。
　　當然，就一般崗位而言，對性格要求也有一些共性。如成熟的性格總優于不成熟的性格。按照哈佛大學阿吉里斯教授的“不成熟—成熟”理論，成熟的性格表現為8個特征：主動狀態、獨立性、復雜的動作和行為、興趣較強又深刻、目光較遠大、和別人處于平等地位、具有自我認識、能自我控制等。招聘人員可以參照這幾大特征，慎重考慮應聘人選。
　　筆者的那位朋友曾招過一個應屆畢業生，當初作為普通員工招進來的，并沒有被當骨干培養。但并非名牌大學畢業的他，很快在同一批招進來的人中（包括一些名牌大學的畢業生）脫穎而出。他的特點是自信、有責任心、樂于助人、開朗明快，因此學習新東西的能力特別強，別人問他所有的問題他都愿意為別人解答，跟他接觸過的人都對他有好感。他日語不好，為了培養他，公司把他派到日本，但沒想到很快被日方提拔為部門經理。由此可見，招聘中性格重要性之一斑。
　　
　　運用“性格招聘”仍須謹慎
　　
　　在實踐中，招聘人員發現性格很難直接去量化。招聘人員一般是先收簡歷，從簡歷中篩選一部分人進入人力資源和技術部門面試。可以設計一些應聘者不愿意回答或者很難回答的問題，并不是要看問題的答案，而是通過他們的回答，來看他們的思維方式，進而推斷出他們的性格。雖然考察性格對比較多的招聘企業來說是很難的，不過，這里面是有規律可循的，但因為一些條件的限制，一次面試并不一定能很準確地判斷對方是什么樣的性格。招聘方不一定是伯樂，這樣使很多招聘帶有偶然性。因此，往往需要從學習能力、上進心、生活態度、學習成績等方面綜合考察。