“１０萬元求職者”測評記

　　10萬元求職，驚動房地產老總
　　
　　去年10月份，在京城出現了轟動一時的首例個人商業廣告求職事件。事件的主人公王先生花費10萬元在報紙上刊登了一則商業求職廣告。那個1/4版的個人求職廣告，登在了2006年10月16日《北京青年報》的第一版上，一下子引起了廣泛關注。
　　當時上海的一家房地產公司正準備為其北京分公司物色一名總經理，看到這一消息后，對其產生了濃厚的興趣。后來該房地產公司的董事長、總經理等公司高層管理者對王先生本人進行了比較深入的考察，但為了降低高管人員的使用風險，他們還是花重金委托專業的第三方測評機構——諾姆四達測評咨詢公司，運用科學的人才評價方法，對王先生擬擔任該房地產公司北京事業部總經理職位所應具備的綜合素質進行了全面的、獨立的測評。
　　
　　測評行動如火如荼
　　
　　諾姆四達的測評專家在接受委托之后，首先與該集團公司的高層管理人員進行了溝通，明確了以下測評目的：
　　1. 對被測者進行綜合評價，為集團的人事錄用決策提供建議和參考；
　　2. 分析并指出被測者在各項素質能力方面的優勢與不足，使集團能合理地使用人才。
　　為了達到以上測評目的，諾姆四達公司的資深測評專家制訂了項目實施的總體原則：
　　1. 從客戶公司高層“人事決策”的角度對候選人進行全方位的審視，并提出人事決策建議，不能只給出候選人的綜合能力素質特點，而沒有對其適合崗位與否進行分析和評價。
　　2. 緊緊圍繞“三匹配原則”（崗位匹配、團隊匹配和組織匹配）對候選人進行全方位評價。
　　3. 由于候選人的職位層次較高，需要運用目前國內外經理人評價中最有效的評價技術——情境模擬技術對其綜合素質進行全方位評價。
　　4. 候選人在房地產行業的相關知識與經驗水平只作參考，不作為本次評價的重點。因為在面試時集團公司的高管人員就這方面已經進行了重點考察。
　　根據以上項目實施的總體原則，諾姆四達的測評專家認為，要保證此次測評質量，必須從“勝任力模型的精準性、測評方法的科學性、測評實施的規范性和測評專家經驗的豐富性”等四個方面進行全方位把關。項目的操作過程如下：
　　1. 對相關人員進行深度訪談
　　訪談的對象包括集團公司的董事長、分管北京事業部的副董事長、北京事業部即將離任的總經理和集團公司的人力資源總監等人。通過此次訪談可以實現三個目的：一是全方位了解該企業的發展戰略、組織結構、企業文化、目前面臨的挑戰、近兩年所急需解決的問題和對候選人的期望等內容，以便將來從組織匹配的角度對候選人的適配度進行評價——對企業的了解越深入，所提出的人事決策建議才越有價值；二是通過深度訪談，對現有高管團隊成員的個性、管理風格等方面的特點進行有效把握，以便未來從團隊匹配的角度對候選人的適配度進行評價——不僅是給公司選配一名總經理，更是選配一名領導班子成員，必須考慮到候選人與班子其他成員的適配度，否則會影響整個領導班子的效能；三是通過訪談收集與勝任力模型相關的信息，再結合諾姆四達已有的行業模型庫，建立該集團北京事業部總經理崗位的勝任力模型——勝任力模型的精準性對候選人崗位匹配度評價的正確性會產生重大影響。
　　2. 對崗位勝任力評估模型進行確認
　　諾姆四達公司提出勝任力評估模型后，聽取了集團公司相關領導的意見，在修訂的基礎上進行了確認，以保證集團公司高管層用人標準的一致。
　　3. 設計個性化的測評體系
　　為了保證測評的效果，諾姆四達的測評專家結合相關的行業測評經驗，設計了個性化的測評體系。所用的測評方法包括標準化心理測驗、內隱評價、BEI面談和角色扮演等四種測評技術，對王先生的職位綜合能力、管理風格、個性特點及發展潛力等方面進行了全面的測評。具體方法如下：
　　（1）標準化心理測驗
　　標準化心理測驗采用網絡人機測試的方式進行，要求被測者通過計算機在規定時間內完成若干套問卷。系統自動統計各項測評要素成績。這些測驗著重考察測評對象的一般心理特征和一些核心能力的一般特點，如人際溝通、團隊合作、問題解決等。本次選用的是諾姆四達自主開發并已廣泛應用于各行各業的“諾姆四達標準之星測評系統”中的“經理人素質測評產品”，同時也運用了諾姆四達與中組部領導干部考試與測評中心聯合開發的“企業高級經營管理者個性測評系統”。
　　（2）內隱評價
　　采用網絡人機測試的方式進行。本測試運用諾姆四達最新開發的內隱評價技術，設計了一系列模擬企業工作環境的情境以及處理情境的一些行為選項。通過對被測者處理情境的行為選項進行評價，分析被測者的行為反應、領導風格或價值觀與企業要求的符合程度。
　　（3）BEI行為面談
　　行為事件面談法（Behavioral Event Interviewing），簡稱BEI行為面談。它是一種以行為事件訪談為核心技術的結構化面談。跟一般面談不同的是，BEI只關注被評價者過去的行為，而不是他的知識和觀念。在面談過程中，評委運用特定的技術收集4~6個被測者經歷過的典型或關鍵事件（行為事件）的詳細資料。通過對多個行為事件的深度訪談，評委能夠收集到被測者在行為事件中與工作績效具有直接關聯的具體行為和心理活動的詳細信息；對收集的信息進行深入分析后，綜合評定相關的勝任資質。
　　（4）角色扮演
　　角色扮演測評屬于評價中心技術的一種方法，要求被測者扮演組織中的某種角色，去處理事先設計好的一系列尖銳的人際沖突和工作問題。評委對被測者表現出來的行為進行觀察、記錄和分析，并做出評價。
　　4. 實施獨立而規范的測評
　　在沒有客戶方參與的情況下，諾姆四達的4位測評專家嚴格按照評價中心技術的要求，用了近5個小時的時間獨立操作了本次測評活動，并對整個測評過程進行了錄像和錄音。
　　5. 匯報測評結果并提出人事決策建議
　　測評結束后，測評專家向該公司的高層領導提交了測評報告，并當面匯報了測評的結果和使用建議。
　　
　　搜索利器
　　
　　該公司根據測評的結果和諾姆四達公司的建議錄用了王先生。王先生則認為，他找到了一份理想的工作，感覺不錯。而諾姆四達公司測評方法的科學性、測評過程的嚴謹性和測評結果的公正性也得到了客戶的高度認可。
　　從這個案例中我們可以看到，王先生最終的成功并不是由于其個人廣告的轟動效應，而是多輪內部面試的認同和第三方測評機構的權威評價及最終推薦，讓企業更有信心地認為王先生是位符合企業和崗位需求的合格人才。
　　如何尋找與組織適配的職業經理人是中國越來越多的企業所面臨的問題。而在這個問題上，人才測評可以提供良好的解決方案。事實上，中國職業經理人的招聘選拔，也正在從主觀判斷應聘者知識經驗的傳統方式，逐漸向科學測量其能力素質的專業化方式轉變。由專業測評機構承擔對企業高級經理人的測評工作，受到越來越多企業的重視；同時，企業對測評結果的認同和高度評價，也正在有力地推動著專業測評地向前發展。
　　
　　（作者：唐為民，諾姆四達測評咨詢資深顧問）