對我國人力資源開發與管理的思考

摘要：以全球化和信息化為基本特征的當代社會，人力資源的有效開發與管理，已成為企業發展的關鍵要素，關系到企業的經濟效益乃至經營成敗。因此，研究人力資源開發與管理具有重要的意義。本文在分析人力資源開發與管理的地位和作用的基礎上，結合我國人力資源現狀及存在的主要問題，提出了知識經濟時代加強人力資源開發與管理的對策建議。

關鍵詞：知識經濟 人力資源 開發與管理

隨著我國加入WTO，全球經濟一體化，如何借鑒發達國家人力資源開發與管理方面成功的經驗，結合我國的實際情況，做好我國的人力資源開發管理研究具有十分重要的意義。

一、人力資源開發與管理在知識經濟時代的作用

人力資源開發與管理在知識經濟時代的基礎地位與它自身在知識經濟時代的重要作用是不可分割的，其具體作用體現在如下幾個方面：

(一)人力資源是經濟增長的決定因素

經濟增長是指國民生產總值(GNP)或國內生產總值(GDP)在量上的擴張，可用兩個指標來加以衡量：一是絕對指標，即國民生產總值(CNP)或國內生產總值(GDP)在絕對量上的增長；二是相對指標，即用增長比率來衡量增長的速度。盡管這兩個指標分別能從絕對量和相對量兩個角度反映經濟的增長水平，但不能清楚地反映每一要素在經濟增長中的貢獻水平。為此經濟學家們通過建立經濟增長模型來清楚地使人們看到人力資源對經濟增長的決定作用。

經濟增長模型一般采用三大要素，即資本、勞動力、技術進步。而資本又分為物質資本和人力資本。其中，我們能夠看到人力資源在資本、勞動力和技術進步中所起的作用。人力資本、勞動力、技術進步分別是人力資源不同側面的表現，其量的多少，質的高低取決于人力資源的數量及質量。一個國家要實現經濟持續、快速、健康地發展，關鍵是對人力資源的合理開發和有效管理利用，通過教育不斷改善和提高國民素質，充分發揮勞動者的創造力和潛能，最終推動經濟的快速增長。

(二)人力資源是促進一國科技不斷進步的首要條件

在傳統經濟中，生產只注重勞動力、資本、原材料和能源等要素的投人，將知識、技術看作是影響生產的外部要素。在知識經濟時代，知識、技術被視作經濟進步的主要因素。因此．知識經濟社會的生產必然是知識技術的日趨密集化，這就要求勞動者的知識水平與技術水平不斷提高，要求各國不斷地加大開發本國人力資源的力度。對大多數發展中國家而言，適宜的戰略是利用知識與技術的“溢出效應”，以盡量低的成本獲取國外的科學知識與技術，并盡量高效率地利用它，使之適合當地的條件。

(三)人力資源開發與管理是知識經濟社會精神文明建設的必要途徑

我們較多地關注知識、科技對物質文明的進步作用，而較少提及(或者說忽視)知識、科技對社會精神文明建設的作用。知識經濟社會固然是個生產高效率、高質量的、經濟持續發展的社會；但一個科學技術高度發達的社會，同時也應是個精神文明高度發達的社會。人類關注高科技，同樣應該關心高科技產生與生存的社會條件——人文精神，缺乏人文精神的社會是不可能真正步入知識經濟時代的。社會的發展終究是回歸到追求人的自身的自由全面發展，全面提高人類物質文明與精神文明的整體水平。

(四)人力資源開發與管理是經濟可持續發展的重要保障

人類在工業經濟時代創造了前所未有的物質財富，推動了人類文明的進步。然而，在其背后卻隱藏著資源短缺、環境污染、生態破壞、溫室效應、人口劇增等一系列嚴重的經濟社會問題。對此，人們不得不對產業革命以來的工業化道路、經濟增長方式進行重新審視，于是又提出了可持續發展的概念。知識經濟社會是可持續發展的社會，它要求改變傳統的經濟發展模式，走依靠知識、技術進步和勞動力素質提高的道路；而人力資源的開發有利于社會可持續發展。首先，人力資源的開發與管理有利于人們對可持續發展的認識程度的提高，在生產實踐活動中，注意經濟與生態的平衡。其次，人力資源的開發與管理導致人力資本的高積累。再次，人力資源的開發與管理可以優化人力資源的結構，促進經濟結構的不斷優化。最后，人力資源開發與管理有利于實現代際之間資源的公平分享，維持下幾代人的經濟福利，實現經濟的可持續發展。

二、我國人力資源開發與管理的現狀

人力資源的開發與管理在發達國家已有近百年的歷史，而我國以前一直沿用傳統的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發與管理才起步幾年。因此，無論在理論上還是在實踐上都存在很大差距。

(一)人力資源開發與管理遠不能適應經濟結構的轉變和升極

2003年公布的首份中國教育與人力資源問題報告《從人口大國邁向人力資源強國》中指出，雖然在20世紀的后50年中我國的教育事業取得了非凡的成就，但由于基礎薄弱等諸多原因，我國目前仍處于教育欠發達國家行列。同時，我國的產業結構、經濟結構發生著顯著變化，由資源密集型、勞動密集型轉向優化的資本密集型、技術密集型。經濟結構的變動客觀上要求勞動力結構相應變化和提高層次。可以說，反映我國人力資本質量的各類指標較改革以前雖有改善，但我國勞動力的總體結構仍處在較低層次。

首先，科技人員占從業人員的比例低下。據2003年中國科技統計年度報告顯示：2002年我國有地市級及以上國有獨立科研院所4347個，科技活動人員41.5萬人，全國大中型工業企業有科技活動人員136.7萬人，其中科學家和工程師81.3萬人，占59.5％。同時，專業技術人員在地區和行業之間的分布極不平衡。我國國有單位專業技術人員占在職職工總數的比例雖略有上升，但相對我國國有企業所吸納的勞動力總人數規模，這一比例是極小的，國有企業的專業技術人員仍嚴重不足。

其次，專業技術人員隊伍中所受的文化教育水平不高。我國目前具有大學本科及以上學歷的僅占專業技術人員總數的17.5％，高級人才比例僅占專業技術人員總數的5.5％，高、中、初級人才結構比例為1:5:12，而國內外專家普遍認為這一比例為1:3:6才是較合理的。

我國是—個典型的二元經濟國家。改革開放以來，由于放松戶籍管理限制，我國農村的過剩勞動力向城鎮轉移，但其文化素質處于較低層次，大多為初中以下的文化水平，缺乏學習和掌握新知識、新技能的必要基礎，從而影響我國整體勞動力的結構層次。

(二)人力資源使用效率低下

人才資源是高層次的人力資源。我國高層次人才斷層現象嚴重，同時使用效率也極其低下。據1988年全國專業技術人員抽樣調查，約有34.4％的專業技術人員潛力尚未得到充分發揮，相當于344萬的技術人員處于閑置狀態。在專業技術人員中，能力得到全面發揮的僅占其中的16％左右。造成這種現象主要是在傳統的管理體制下人力資源結構不合理、分布不平衡、人才資源難以實現合理配置。

三、加強人力資源開發與管理的對策建議

依據我國人力資源開發的現狀及問題，從宏觀與微觀兩方面對我國人力資源開發管理提出以下對策建議。

(一)宏觀政策

1、充分認識教育的重要性，增加教育投入

在知識經濟時代，如果沒有強有力的教育作基礎，不但使高科技產業發展所需的高素質人才的供給遇到困難，而且還將使眾多未受過良好教育的勞動者追逐日益減少的非熟練勞動或體力勞動崗位的矛盾無法解決，進而引發一系列社會問題。在這樣的經濟社會中，人們需要通過學習自覺適應經濟發展對就業者素質不斷提出的新要求，通過學習實現自身從失業狀態到薪的就業崗位的轉變。學習將成為個人或組織發展的有效工具和手段。由此可見，在這樣一種新的趨勢下，教育被賦予了特殊的使命，成為社會人力資源開發與管理的關鍵。因此，我們必須站在未來發展的戰略高度來認識教育的重要性，調整政策，加大教育投資力度，使其逐步達到發達國家的水平。

2、構建多元化教育模式，普通教育與職業教育并重

我們必須突破單一的國家辦教育的模式，鼓勵社會各方面力量和公民個人投資辦學、集資辦學、合作辦學，以形成辦學主體多元化、投資渠道、管理多樣化。在世界經濟合作與發展組織成員中，技術熟練勞動力最為搶手，教育程度低的人平均失業率是10.5％，而受過高等教育的人失業率只有3.8％，從發展趨勢看，教育將是知識經濟的中心，所以，不僅要抓好基礎教育和高等教育，還要大力開展多種形式的職業教育，教育培訓要著眼于大多數人，成為大眾教育、全民教育、要把教育的重心放到提高整個民族的素質上。

3、完善市場調節機制，為人才的發展創造良好的市場環境

穩定本國人才，吸引外流人才回歸，除了需要從經濟待遇上給予考慮外，良好的科研環境和社會氛圍也是必需的。中科院在其《知識創新工程》報告中指出，我國從事研究開發的人數列世界前4名，而我國科研和專利指標的國際競爭力分別為世界第32位和第21位。我國的GDP列世界第7位，而我國科技競爭力僅列世界第28位。這些數字表明，如果沒有機制的轉換，知識就不能無阻礙地進入市場。發展知識經濟的要害是知識進入市場，否則，我們發展教育、培養人才而進行的開發投入，就無法切實地轉化為生產力，開發投入的成果也只能為別人所用。

4、加強國際合作，促進人才聚集

隨著全球經濟一體化的發展，人才的全球性流動已成為與經濟發展相一致的必然現象，整個世界人力資源已成為不可分割的整體。人力資源在世界范圍內的配置，除了受各國地理環境、民族民俗、人文法律等因素的影響外，更重要的是受到市場規律的調節。我們除了完善本國的用人機制外，還要從人才合作開發的角度探討各國間進行人才合作的可能性，加大國際合作力度。中國連續5年成為世界第二大吸引外資最多的國家，世界最大的500家跨國公司中有五分之一在中國建立了分公司或分支機構，這種資本的國際流動也必然會形成人才的國際流動，同時也為我國人才的培養和形成提供了機遇。

(二)微觀對策

1、持之以恒地開展職工教育

針對目前我國企業職工教育投入普遍不足的實際情況，在現階段要努力做到三個“舍得”：—要舍得花錢，企業再困難，都不能壓縮職工教育的預算；二要舍得花時間，要妥善處理工作與學習的矛盾，給職工以應有的接受教育的時間；三是舍得花精力，企業的領導者無論如何必須為職工教育投入一定的精力，并把職工教育真正落到實處，從實際出發，不追求同—個模式。

2、創造和諧健康的工作環境

人力資源開發要注意在企業、部門中營造出一個和諧健康的工作環境。通過企業文化建設、共同價值觀和行為準則營造一個相互鼓勵、相互幫助的工作氛圍，增強企業凝聚力。企業是—個微型社會，企業的內部環境在很大程度上影響著職工的滿意度。企業環境營造重點要抓好兩件事：一是溝通，二是尊重。溝通拉近人與人、部門與部門間的距離，對團隊精神的塑造起著重要作用；尊重是人的精神需要中一個不可或缺的部分，一個受尊重的人和一個不受尊重的人，其精神狀態和工作勁頭是大不一樣的。因此，企業的各級管理者應通過加強各個層次間的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業的環境，從而提高職工滿意度，把人才留住。

3、企業應重視人力資源開發，為職工提供各種機會

對大多數人來說，勞動既是謀生手段，又是實現自我價值、尋求自我發展的主要途徑。因此，企業除了應建立產權制度、自我管理機制外，還應提供機會讓職工在為企業工作的過程中滿足實現自我的需要，變被動為主動，最大限度地開發其潛在能力，促進企業發展。

4、建立適應知識經濟挑戰的人才選拔、引進機制

知識經濟的核心在于人才，在于用新的方式培養和交流人才，用新的概念全方位地認識和選拔、引進人才。不僅要著眼于科學研究人才和技術開發人才，而且要著眼于經營管理人才。對企業來說，選拔人才，既要注重理論水平，又要注重實踐經驗。同樣，在用人時，既要加強其理論水平的提高，又要創造條件，增加實踐鍛煉的機會，使人才盡快成熟起來，為企業發展做出更多的貢獻。

綜上所述，我們必須做好迎接知識經濟挑戰的足夠準備，包括心理上的、物質上的。研究把握知識經濟與人力資源開發與管理內在聯系。通過加強企業人力資源開發管理，使得企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟，立于不敗之地。