論人力資本的“退出”與企業所有權安排

一、企業的契約性質與所有權安排

(一)企業的契約性質與履約問題

現代企業理論認為，企業是物質資本與人力資本交易的特別契約，企業的發展過程也是二者形式不斷演進和分離的過程。人力資本使得企業契約不同于市場合約。物質資本和人力資本在企業內結合，形成企業性質的一般。通常的表現形式是，具有經營管理才能的經營者與具有資本且承擔風險的物質資本所有者在市場范圍內達成科斯意義上的契約。

與企業的契約性質相同，任何兩個或兩個以上經濟主體之間發生的關系可以用契約來解釋。制度經濟學認為，契約簽訂本身為了節省交易費用，威廉姆森將交易費用定義為事先交易費用和事后交易費用，分別指規定交易雙方權利責任所花費的成本及簽訂契約后為解決契約本身存在的問題，從改變條款到退出契約所花費的成本。因此，契約的效率問題不僅是權利如何界定的問題，同時也是契約能否被有效執行的問題。后一問題被稱為“履約問題”。在契約履行過程中，如果一方較之另一方具有相對完備的信息，即存在信息不對稱，而相應的監督成本又很大，具有完備信息的一方就可能基于自身利益最大化的考慮而產生“道德風險”，使違約問題產生。在這種情況下契約另一方所能采取的最佳懲罰性對策被認為是中止合約關系，或稱“退出”。

(二)企業的所有權安排演變

我們暫且把企業所有權認為剩余索取權和剩余控制權。在古典企業形態中，企業的出資人同時又是企業的經營者，企業人力資本所有者與物質資本所有者重合，資本家是這種籠統的“資本”概念的人格化代表，“資本雇傭勞動”實指資本家給付工人固定工資進行生產，企業的所有權由物質資本所有者或者說非嚴格意義上的物質資本所有者所有。隨著社會化大生產的發展，人力資本越來越發揮著重要的作用，現代企業組織的發展，企業家才能和管理才能這些人力資本逐漸與物質資本分離。伴隨著人力資本與物質資本的分離，企業所有權開始分散，多元化，出現了所有權與經營權的分離。有學者認為，企業所有權正在朝兩權融合的方向發展，企業的財產所有權與經營控制權以某種形式在企業經營管理者實現統一的現象。

二、人力資本產權的特殊性與違約問題

(一)人力資本產權的特點與人力資本“退出”界定

企業合約與市場合約的不同被認為在企業合約中包含人力資本產權的交易。人力資本產權與物質資本產權不同，對物質資本來說，物質資本投資者占有完全的產權，即享有所有權(狹義)、占有權、使用權、收益權和處置權等全部權能。而人力資本產權在交易中則表現為“殘缺”的，這是由于人力資本財產天然歸屬于人力資本承載者，這是人力資本與其載體天然的生理關系決定的。人力資本承載者是人力資本“天然”的投資者，在人力資本的形成過程中，投入了時間、智力、健康等“外延資本”，但人力資本進入企業與物質資本結合后，實際上是物資資本所有者對人力資本進行了再投資，因此，人力資本所有者必須讓渡一定的及一定期限的人力資本使用權，物質資本所有者即擁有在一定期限內使用人力資本來實現資產運營的權利，這種權利是受法律保護的，即人力資本的法權使用權。由于人力資本實際使用權是由承載者控制和管理的，人力資本承載者感到或認為人力資本的使用和自己意志不一致時，將限制人力資本的實際支出，從而人力資本的經濟價值會一落千丈。人力資本的這種特點使得它不像物質資本那樣在主體放棄使用時能夠保持自身的使用價值不變，筆者把人力資本的法權使用權與實際使用權的偏離導致的機會主義行為定義為人力資本的“退出”或“違約”，在現實中表現為缺乏監督的經理的偷懶行為和機會主義行為。

(二)契約框架下的人力資本“退出”分析

現代契約理論研究表明，契約之履行成為“問題”主要緣于兩個方面：一是契約的不完備性；二是交易方的要挾行為傾向。由于契約的不完全，契約履行過程中出現爭議便難以避免。一方向另一方實施要挾，使其利益受損，也會導致契約履行的困難。這種要挾我認為指退出威脅，契約的成員的退出威脅在可信的情況下會保證那些愿意維持契約的違約者去履行承諾。經理人的偷懶行為多數情況下是由于經營者行為缺乏必要的自主的激勵約束所致。但經理人的這種人力資本“退出”或“違約”問題我定義為在企業這個特別合約中由于物質資本缺乏“退出”威脅所致，物質資本與人力資本的契約在這種情況下無法實現“自我履行”，即博弈論意義上的“子博弈完美均衡”。由于物質投資具有一次性和永久性，物質資料是通過貨幣投資獲得其使用價值并使投資成為沉沒成本。同時物質資本在產權被分割的情況下仍然具有相對固定的使用價值以及物質資本所有者不得不對人力資本進行再投資等，使得物質資本一旦投入便具有“抵押品”性質，這使得物質資本相對與人力資本的“退出”性差，在契約中缺乏“退出”威脅，另外人力資本所有者更熟悉經營細節，相對與物質資本所有者信息更充分，當人力資本所有者對此擁有完備信息時，它就有理由去利用這一信息，并使自己的行為對策化，從而產生“退出”意義上的“違約問題”。

三、企業契約的不對等性與所有權分享

理論上關于企業所有權歸誰所有的觀點是在不斷發展的，但都是圍繞著物質資本與人力資本權利的不對等性展開。在當代兩權融合理論背景下，筆者認為企業所有權會歸于物質資本與人力資本分享，這是建立在人力資本所有權對企業剩余控制權和剩余索取權的回歸上的，但這種回歸是基于契約分析的。由于物質資本與人力資本的不同特性，兩者之間形成的契約具有不對等性，表現為：人力資本與物資資本相比處于強勢地位，更具“退出”威脅，不僅是因為人力資本的不完整性，也是由于物質資本依然是企業主要的風險承載者，具有“抵押品”性質；由于人力資本在企業中的地位逐漸強化，而相應在物質資本給付人力資本固定報酬(如工資)的企業所有權安排形式中，完全由物質資本享有企業利潤，企業所有權也完全歸物質資本所有者所有，人力資本不享有剩余索取權和剩余控制權，人力資本的收益就與其貢獻不相稱，并且隨著人力資本作用的日益增強，這種不對等性的權利矛盾日益顯現和尖銳；人力資本進入企業的過程，也包含了物質資本對其進行了再投資，而相應的人力資本并未對物質資本進行投資，也就是常說的人力資本缺乏“抵押品”，從而使得“退出”后顧無憂。

由此我的結論是：人力資本的“退出”威脅以及物質資本“退出”威脅的缺乏將使物質資本將企業所有權與人力資本分享。具體表現為現代公司制度中的經理員工持股及股票期權等激勵安排。經理員工的持股現象以及持股比例的擴大趨勢在另一種意義上是作為經理和員工的人力資本購買了企業股票，也就是對企業的物質資本進行了再投資，人力資本獲得了企業的剩余控制權和剩余索取權，這種投資也使得物質資本與人力資本緊緊聯系為一個命運共同體，提高了人力資本“退出”的成本，也強化了人力資本的權利。這種人力資本與物質資本權責不斷對等的過程，就是企業所有權在二者之間的分享安排趨于合理化的過程。

四、啟示

企業所有權在物質資本與人力資本之間分享的安排形式，在比較成熟的企業治理結構如德國企業制度中體現出來：德國企業治理模式的特點是強調股東和雇員共同治理，尤其是職工通過代表進入董事會和監事會。在共同治理中，股東和雇員擁有同等的權利。而在我國，公司法規定只允許股東進入董事會，而不允許雇員包括經理和員工的進入。在德國企業中，股東與雇員權利相同，體現為監事會中股東監事人數與雇員監事人數相等。我國在進行企業制度創新的過程中，在重視人力資本的前提下，應使人力資本享有更合理分額的企業所有權，這包括對經營者和人力資本的股份以及建立一個對人力資本的有效考評獎懲機制。同時，國有企業的經營者配置方式應加快轉變，使國家能盡快退出企業，也使傳統人力資本配置方式導致的人力資本僵化得到緩解，令其“自主資本”的特點得到發揮，更好地發揮其進入退出作用。當然，這需要完善的市場環境的支持。市場環境對自我履約范圍的影響，一是市場信息的通暢傳遞有利于聲譽的擴散，增加聲譽機制的制裁范圍；二是良好的市場環境能提高人們對未來的收益預期，也就增加了違約者的預期成本；三是市場機制有助于契約人積累其“履約資本”，增強其市場力量。因此，應加快成熟的人力資本市場和產權市場的培育，同時規范金融市場，使物資本與人力資本在進人退出方面自由度不斷對等。

(作者單位：吉林大學經濟學院)