變革型領導行為、授權氛圍、團隊心理受權對員工心理受權的影響

摘要：員工心理受權是影響員工工作績效的一個極為重要的因素。文章簡要地介紹了員工心理受權的影響因素，為我國服務性企業管理人員提高員工的心理受權程度提供一些參考。

關鍵詞：變革型領導行為；授權氛圍；團隊心理受權；員工心理受權

一、引言

美國著名企業管理學者鮑恩(David E.Bowen)和勞勒(Edward E.LawlerⅢ)認為，要采取授權管理措施，管理人員必須拋棄傳統的監控式管理模式，改變管理政策、管理程序、管理措施和組織結構。善于發動員工參與管理，與全體員工分享權力、信息、知識和報酬。近年來。不少歐美學者指出，企業的授權措施并不一定能使員工產生受權心態。在某些情況下，即使企業與員工分享信息、知識、報酬和權力，員工仍然會產生無權感。在另一些情況下，即使企業缺乏授權環境，員工仍可能產生受權心態，表現受權行為。授權并不是企業管理人員對員工采取的授權措施，而是員工的受權心態。因此。研究人員不僅應從關系的角度研究授權管理理論，而且應從員工激勵的角度研究授權管理理論(謝禮珊和汪純孝，2004)。

二、員工心理受權的組成成分與作用

1995年。美國南加利福尼亞大學教授斯普雷查(Gretchen M.Spreitzer)提出了員工的“心理受權”概念。她認為。員工的心理受權包括員工感知的工作意義、工作能力、自主決策權和影響力等四個組成成分：(1)工作意義，指員工根據自己的理想和價值觀念，評估工作目標或工作目的的價值。(2)工作能力，指員工對自己是否具有熟練完成工作任務的能力的信心。(3)自主決策權，指員工對自己是否有權決定工作行為和工作程序的看法。(4)影響力，指員工對企業戰略、行政管理或經營管理結果的影響程度。

歐美學者大量的實證研究結果表明，員工的心理受權與員工的工作績效存在顯著的正相關關系。受權的員工(1)相信自己的工作能力，更愿意承擔挑戰性的工作，會盡力克服工作中的困難，通過堅持不懈的努力，實現企業和個人的工作目標；(2)更能適應服務環境的變化，靈活地滿足顧客的需要，表現更多顧客導向行為；(3)對自己的工作更加滿意，會更熱情地為顧客服務，更迅速地做好服務工作。提高顧客的滿意程度；(4)相信自己擁有必要的資源，可根據顧客的需要，為他們服務。

三、員工心理受權的影響因素

國內外許多學者的實證研究結果表明，變革型領導行為、授權氛圍、團隊心理受權都可增強員工的受權意識。

1、變革型領導行為對員工心理受權的影響。根據變革型領導理論。授權是領導者增強員工對企業目標的心理承諾的一項重要措施。以色列心理學者卡克(Ronit Kark)、莎米爾(Botis Shamir)和美國馬里蘭大學商學院副教授陳杰瀾(Gilad Chen)對以色列一家大型銀行的76個營業點的888名員工進行了一次問卷調查，他們的數據分析結果表明，變革型領導行為會增強員工的自我效能感和團隊的集體效能感。

根據變革型領導理論，變革型領導者會通過以下四類行為。促使員工關心組織的利益，超越領導者對他們的期望：(1)領導者的魅力，指領導者通過自己的魅力，提高員工對自己的信任、尊重和認同程度；(2)鼓舞性激勵，指領導者構思美好的企業愿景，激勵員工努力實現企業的愿景；(3)智能性啟發，指領導者激勵員工質疑原先的假設、重新分析問題，從事挑戰性的工作；(4)個性化關懷，指領導者關注每位員工的需要，根據每位員工的特點，為員工提供指導(Liao和Chuang，2007)。美國企業管理學者洛凱文(Kevin B.Lowe)等人指出，變革型領導者會改變員工的志向、個性、需要、偏好和價值觀念，以便充分發揮員工的潛能。美國企業管理學者艾弗里歐(Bruce J.Avolio)等人指出，變革型領導者會與員工一起展望組織的美好前景。鼓勵員工努力實現組織的愿景。他們會通過自己的工作熱情、道德準則、誠信、樂觀等倫理行為，并為員工提供有意義、富于挑戰性的工作，增強員工的自我效能感、自信心，增大員工感知的工作意義和自主決策權，增強團隊精神。員工與道德準則較高，對員工期望較高、誠信、樂觀的領導者一起工作，更可能感到心情舒暢，有權決定自己完成工作任務的方法。變革型領導者會通過智能性啟發，激發員工的思維、想象力與創造能力。鼓勵員工質疑原先的假設、傳統和信念。采用創新的工作方法，完成工作任務。他們深入了解員工對發展的需要，提供員工需要的指導和輔導，既滿足員工的發展需要。又為員工承擔更多職責創造必要的條件，以便逐漸把員工培養成為領導者。他們通過反饋、鼓勵和支持，增強員工對自己工作能力的信心。他們作為員工的指導者，認真聽取員工的意見和觀點，關注員工對發展與成就的需要，表現出他們對員工的個性化關懷，并鼓勵員工承擔更多工作職責，充分發揮自己的潛力。變革型領導者強調員工的工作意義，授予員工自主決策權力，可表明他們相信員工的工作能力，為員工創造各種增大他們對工作影響力的機會，提高員工的心理受權程度，進而增強員工對企業的認同感和歸屬感。

2、授權氛圍。美國著名服務管理學者施奈德(Ben-jamin Schneider)認為，組織氛圍指員工對組織獎勵與支持的工作行為和工作程序的共同感覺。美國心理學者詹姆斯(Lawrence R.James)等人指出，許多因素會使某個團隊的員工對他們的工作環境產生相似的看法。(1)同一個團隊的員工會受相同的企業目標、企業戰略、技術、工作環境的影響，往往會有相似的工作經歷(James和Jones，1974)。(2)同一個團隊的員工接受相同的管理人員的領導。管理人員代表企業執行各種政策，因此，同一個團隊的員工很可能會對企業的政策形成相似的看法(Katz和Kahn。1978)。管理人員還會篩選企業為團隊員工提供的信息，以便團隊成員對這些信息作出相似的解釋(Kozlowski和Do-hetty，1989)。(3)團隊員工之間的相互溝通、相互影響也會使他們對企業形成相似的印象(Klein，Conn，Smith和Sor-ra，2001；Naumann和Bennett，2000；Rentsch，1990)。(4)根據施奈德的“吸引——選擇——減員”理論，組織的管理程序(例如員工選聘程序)與員工的求職和離職過程會使任何一個組織的成員都比較相似。

2004年，美國組織行為學者賽伯特(Scott E.Seibert)、西爾弗(Setll R.Silver)和倫道夫(W.Alan Randolph)首先論述“授權氛圍”的概念。根據賽伯特等人的定義，授權氛圍指員工對企業利用組織結構、政策和管理措施，支持授權工作的共同看法。賽伯特等人對美國某《財富》100強企業的50個團隊的375名員工進行了一次問卷調查。他們的數據分析結果表明，團隊授權氛圍包括信息分享、員工在一定范圍之內的工作自主權、團隊職責等三個維度。(1)信息分享：指管理人員為全體員工提供企業的經營成本、生產效率、產品和服務質量、財務狀況、經營績效等敏感的信息。(2)員工在一定范圍之內的工作自主權：指企業的組織結構和管理措施鼓勵員工的自決行為，包括管理人員確定企業的愿景，明確員工的工作目標、工作程序和職責范圍。(3)團隊職責：指團隊擁有自主決策權。對團隊的工作結果負責，承擔團隊成員的選聘和培訓工作。

授權氛圍實際上是員工對組織對授權工作的重視和支持程度的看法。管理人員愿意與員工分享信息，授予員工較大的服務工作自主權，發動員工參與管理決策，獎勵那些主動為顧客提供優質服務的員工。并通過員工培訓工作，提高員工的工作能力，員工才會相信組織非常重視授權管理工作，認為組織內部存在良好的授權氛圍。在現有的文獻中，管理理論工作者側重探討企業的授權管理措施和客觀的工作環境對員工心理受權的影響，卻很少探討授權氛圍對員工心理受權的影響。國內外許多學者認為。企業的授權環境是影響員工心理受權的一個重要因素。美國學者賽伯特等人的實證研究結果表明。授權氛圍與員工的心理受權是兩個不同的概念。兩者存在顯著的正相關關系。授權氛圍濃厚的團隊重視團隊成員感知的工作能力、影響力和自主決策權，更可能承認每個團隊成員的重要作用。管理人員確定明確的企業愿景，明確員工的工作目標、工作角色和工作程序，有助員工了解他們可在哪些情況下自主決定自己的工作行為。影響企業的管理決策，進而增大員工感知的自主決策權與影響力。管理人員為員工提供財務狀況、經營管理和經營績效等信息，有助員工更好地理解他們的工作意義，提高員工完成工作任務的能力，使他們感到自己對企業的影響力。團隊利用自己的職權完成一系列工作任務，負責團隊員工的培訓工作，對團隊的工作結果承擔責任。可增強員工的自我效能感，增大員工感知的影響力。

3、團隊的心理受權。在現有的文獻中。歐美企業管理學者不僅研究員工的心理受權，而且研究團隊的心理受權、班組的心理受權。

1999年，美國企業管理學者科克曼(Badley L.Kirk-man)和羅遜(Benson Rosen)首先論述“團隊的心理受權”概念。他們認為，團隊心理受權包括團隊潛能、工作意義、自主決策權、影響力等四個組成成分。(1)團隊潛能，指團隊成員對團隊能有效地完成工作任務的共同信念。(2)工作意義，指團隊成員對自己的工作職務的重要性和工作目標的價值的共同看法。(3)自主決策權，指團隊成員對自己是否有權決定工作行為和工作程序的共同看法。(4)影響力。指團隊成員對自己的工作對企業的影響程度的看法。

團隊的心理受權和員工的心理受權是兩個含義相似的概念。但是，員工的心理受權主要指員工個人感知的受權程度，團隊心理受權則主要是團隊成員共同感知的集體受權程度。領導者授予不同團隊的權力不同，授予不同團隊成員的權力也不同。因此，盡管團隊受權程度會影響團隊成員感知的受權程度，但團隊成員對自己在團隊中的受權程度的看法卻很可能不同(Chen和Kanfer，2006)。

近年來，研究人員開始采用多層次理論，研究團隊心理受權對員工心理受權的影響。美國馬里蘭大學商學院副教授陳杰瀾(Gilad Chen)、科克曼、丹弗(Ruth Danfer)、艾倫(Don Allen)和羅遜的實證研究結果表明，團隊心理受權與員工心理受權存在正相關關系。團隊成員通常需共同完成工作任務，相互依賴程度較高。團隊管理人員很難只對某些成員授權，而不對其他成員授權。根據美國著名心理學者班杜拉(Albert Bandura)的社會學習理論，員工的工作積極性會相互感染。團隊某些成員的工作熱情會激勵其他成員做好自己的工作。例如，如果某個員工相信團隊其他成員都能扮演好他們的角色，就更有信心扮演好自己的角色(員工感知的工作能力)。如果某個員工認為團隊其他成員都在從事有意義的工作，就更可能覺得自己的工作是有意義的。許多歐美學者指出，團隊成員的情感會相互感染，因此，團隊成員的個人情感與團隊成員的共同情感存在正相關關系(KeUy和Barsade，2001)。陳杰瀾和坎弗在實證研究中發現。員工的自我效能感與團隊的集體效能感存在正相關關系(Chen和Kanfer，2006)。

四、結語

受權的員工會集中精力，主動做好工作，有較強的適應能力。受權的員工覺得自己有較強的工作能力，能對自己的工作和組織產生有意義的影響，會表現更多的角色外行為，比較獨立地工作，對組織產生較強的歸屬感。對大多數服務性企業來說，服務過程和顧客的消費過程同時發生，顧客必須到服務現場。與服務人員面對面接觸，才能接受服務(溫碧燕，汪純孝和岑成德，2004)。要充分滿足顧客的需要，員工必須在服務現場做出各種決策。服務性企業管理人員應采取一系列有效的措施，提高員工的心理受權程度，以便服務人員創造性地解決顧客問題，提高顧客感知的服務質量和滿意程度。服務性企業管理人員表現更多的變革型領導行為，營造良好的授權氛圍，提高團隊的心理受權程度，都可增強員工的受權意識。