個人特性對人力資源經理勝任力的影響

摘要：文章通過對招聘廣告的文本分析的研究，討論個人特性（如年齡、學歷等）對人力資源經理勝任能力的影響。結果為學歷、專業背景、經驗、專業知識這四個方面對人力資源經理勝任力有顯著影響。而年齡與性別對人力資源經理勝任力無顯著影響。

關鍵詞：人力資源經理；個人特性；勝任力；影響因素

一、 研究背景與問題界定

在我國的市場經濟體制的轉型完善時期，人力資源管理在企業的經營中的作用也愈加突顯。人力資源經理是否具有勝任力直接影響到企業人力資源管理的績效。

我們所指的人力資源經理是指負責領導管理組織中一切關于人力資源方面活動的最高領導者，類似的職位名稱有人力資源總監、分管人力資源的副總經理等。

企業在發布人力資源經理招聘廣告時，由于資源限制以及對招聘效率的需要，會在招聘廣告中給與應征者一定的限制條件。這些限制條件是企業在過去的經驗中所總結出來的具有勝任力的人力資源經理所具備的。本文希望通過從招聘廣告進行文本分析的角度來研究人力資源經理個人特性如年齡、學歷等對勝任力的影響。

問題界定：那什么因素影響人力資源經理的勝任力水平？可能包括人力資源經理的專業素質水平、人格特性、個人客觀特性（如年齡）等。這一問題的研究范圍比較廣泛。本文僅僅從其中的一個角度探討一下個人特性對勝任力的影響。

二、 文獻回顧

勝任力（Competence），國內也有人翻譯為素質。有關勝任特征的研究最早可追溯到“管理科學之父” Taylor對“科學管理”的研究，稱之為“管理勝任特征運動”。1973年，哈佛大學的著名心理學家McClelland發表了“測量勝任特征而不是智力”的文章，對以往的智力和能力傾向測驗進行了批評。對于勝任特征的定義，被使用較多的是1994年McClelland與Spencer給出的：勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中表現優異于表現平平者區分開來的個人的潛在的、深層次特征。它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、任職或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。具有某一項工作的勝任特征的人被認為是具有勝任力的，可以勝任該項工作的”。

國內研究中，王重鳴對勝任力的定義為：勝任力是指導致高績效的知識、技能、能力、以及價值觀、個性、動機等特征。

現有人力資源經理勝任力的研究主要是模型的開發。Ulrich，Brockbank，Yeung Lake（1995）認為，人力資源勝任力是指固有的知識、技能與能力（KASs）。Spencer（1993）認為在人力資源部門中，不同層次管理者所需具備的勝任力有所不同，經營者（Executives）、管理者（Managers）與一般員工（Employees）需要具備不同的勝任力。美國人力資源管理協會（SHRM）開發了高級人力資源管理人員的勝任力模型，模型包含目標與行為管理能力、功能與組織領導力、影響力、人力資源管理技能、商業知識。

目前對人力資源經理個人特性對勝任力的影響因素的研究比較少，一些研究探討了個人特性對能力影響。蹇明在對經理的職業生涯模型進行研究時發現，年輕經理績效隨著年齡的不斷增長得到提高。而年長的經理更愿意維持現狀。同時，年長經理比年輕經理更難適應環境的變化。個人的教育水平通常能反映他的認知能力和技巧，因此個人的教育水平被認為與靈活應變、信息處理能力存在正相關關系。顧琴軒，朱牧的研究顯示人力資源專業人員職務與性別有顯著關系。

三、 研究過程

1． 數據采集。本文采用無干擾研究的文本分析法。

樣本來源：前程無憂和中華英才網是目前國內最重要的兩個招聘網站，通過職位搜索項目，地點分別是北京、上海、深圳和中西部五個城市（合肥、武漢、成都、重慶、西安），職能是人力資源，職位是人事總監，行業不限，日期涵蓋2006年9月~2006年12月。

獲得的有效樣本有461份，分別是北京150份，上海132份，深圳105份，其他地區74份。

2． 數據處理。采集的有效樣本數為461份。

（1）年齡，樣本中，對應聘者年齡無明確要求的比例為70.5%，有最高與最低的年齡要求的比例為12.4%，有最高要求的比例為8.2%，有最低要求的比例為8.9%。要求最低人力資源管理工作年限為5.67年。這在無形中對應聘者的年齡范圍進行了篩選。我國在上世紀90年代中期才開設人力資源管理學科。在這方面專業人才較為短缺，過于強調年齡限制，那么可選擇的范圍較小。

人力資源要求的最小年齡平均為30.59歲，最大年齡平均為41.13歲。這一區域符合職業生涯發展“三三三”理論中的輸出階段。統計出的平均最小以及最大年齡均偏小，這可能如上文所說，國內引入人力資源管理理念較晚，人力資源經理人員平均從業年齡相對其它管理類經理較小。人力資源管理知識更新也很快，年齡較小的人員由于接受過專業教育的比例較高，那么專業基礎好，更新用運新知識的能力可能要更好。

（2）性別，在所調查的樣本中，對應聘者性別無明確要求的比例97.18%，要求男性的比例為2.17%，要求女性的0.65%。從統計結果來看，性別對人力資源經理勝任力的影響并不顯著。但顧琴軒，朱牧的研究顯示人力資源專業人員職務與性別有顯著關系。所以并不能排除，企業在發布招聘廣告時為避免就業性別歧視的法律問題不對性別提出要求，而在以后的篩選過程中可能會有意關注這一變量的可能性。

（3）學歷：無明確要求的比例為3.47%，要求碩士以上的比例為22.78%，要求本科以上的比例為68.33%，要求專科以上的為5.42%。人力資源管理是一項專業性較強的學科，知識更新快，對從業者的學習能力要求較高。從經濟學的角度來說，學歷是個人能力的信號。在取得學歷的過程中所需要付出的努力，所必須具備的知識基礎以及學習能力等都是個人能力的體現。顧琴軒，朱牧的研究顯示人力資源專業人員的學歷對親和力的認同有影響，學士和碩士的人力資源專業人員對親和力認同高于大專。而親和力是人力資源經理勝任特征之一。所以從應聘者的角度來說，學歷的高低將會影響作為人力資源經理的勝任力。

（4）專業：無明確要求的比例20.82%，要求人力資源管理專業的比例為49.67%，要求其他管理專業的（含要求相關管理專業要求）比例為58.35%，要求主營業務專業5.00%，其他相關專業為12.36%（含心理學等）。說明人力資源行業專業背景要求比較強。要求人力資源管理或者相關管理專業的比例總和為61.28%。無明確要求的比例很小。具有人力資源專業或者其它相關管理專業背景對人力資源經理的勝任能力起到正面影響。

（5）經歷要求：無明確要求的比例為5.00%，要求有大企業工作經歷的為35.36%，要求具有發布招聘廣告的組織本行業工作經歷的為33.84%，要求外企業從業經歷的為19.30%，要求其它行業工作經歷的為1.95%，平均最低人力資源管理工作年限為5.67年。

由于管理的復雜性與企業規模大小密切相關，規模較大的企業將雇傭能力更強的經理；而且管理大規模企業內的經歷可以讓個人的能力增長得更快。這可以解釋為什么有超過三分之一的企業要求應聘者具有大企業工作經歷。而外企的人力資源管理的規范有效程度要高于一般的企業，其中的人力資源管理者更具有國際化、規范的人力資源管理的理念以及經驗。所以具有外企從業的經歷可以增強人力資源經理的勝任能力。人力資源管理所包含的內容與企業的經營性質密切相關。而本行業中工作經歷的人力資源經理可能更好入手工作，更容易快速熟悉本企業人力資源管理的運作方式。

（6）知識要求：要求人力資源管理經驗的比例為84.38%，要求熟悉人力資源管理理論的比例為40.56%，要求熟悉人力資源管理流程的比例為48.16%，要求勞動法律法規的比例為38.18%。

顧琴軒，朱牧的研究顯示人力資源專業知識、人力資源工作經驗與溝通能力、分析能力、識人能力、解決問題能力、服務意識、值得信賴、親和力、自我控制能力、適應能力有較高或很高的正相關顯著關系。從統計結果中也可以驗證這一點。說明人力資源管理經驗以及管理理論與流程的掌握程度都將顯著影響人力資源經理的勝任力。同時，人力資源管理是一門跨學科的綜合理論，對勞動法律法規的掌握也影響人力資源經理的勝任能力。

3． 誤差分析。網站所發布信息具有區域局限性和時間局限性。北京、上海、深圳樣本比重最大，是因為這三地對人力資源經理的需求最多。所以發布的招聘廣告數量多。目前研究中，沒有地域差異影響人力資源經理勝任能力要求的研究。所以可以忽略由于樣本地域差異造成的誤差。

在統計過程中，所列出的統計項都屬于主觀性較小，客觀性較大的選項。所以忽略統計人員差異而造成的結果誤差。

四、 結果與討論

通過調查數據的分析，我們發現學歷、專業背景、經驗、專業知識這四個方面對人力資源經理勝任力有顯著影響。而年齡與性別對人力資源經理勝任力無顯著影響。

在實踐運用上，希望以上研究有助于為人力資源管理從業人員的培養提供一定的參考。對于人力資源專業從業者對自身能力體系的完善也提供了一定的借鑒意義。

在理論研究中，本文的研究結果屬于定性分析的結果，缺乏對勝任力所包含的具體勝任特征條目的影響因素研究。這也是以后人力資源經理勝任力影響因素的研究方向。

參考文獻：

1．Jorgen Sandberg．Understanding Human Competence at Work：An Interpretative Approach．Academy of Management Journal，2000，43（1）：9-25．

2．王重鳴．管理心理學．北京：人民教育出版社，2000．

3．蹇明．經理職業生涯模型及實證研究．企業經濟，2006，（10）．

基金項目：本研究得到國家自然科學基金資助項目“人力資源經理的勝任特征研究”（基金號：70572048）。

作者簡介：劉穎，南京大學人力資源系碩士生；吳國權，南京大學人力資源系碩士生；楊東，南京大學人力資源系博士后。

收稿日期：2007-09-24。