研究型高校管理中的激勵約束機制初步設計：基于多重委托代理機制

摘要：文章以研究型高校為對象，采用契約經濟學理論，分析研究型高校管理中形成的委托代理關系及其特點、存在的問題，并分別設計外部激勵約束機制和內部激勵約束機制，以利于使代理人與委托人的目標函數相一致，從而實現研究型高校建設發展的最終目標。

關鍵詞：研究型高校；委托代理；激勵約束

一、 引言

中國的高等教育，經過一個多世紀的探索，既借鑒外國的經驗，又根植于中國傳統文化的土壤中，形成了獨特的中國教育體系。但是，在中國高校發展的過程中，仍然存在著許多問題，譬如，在近年來的高校改革過程中，一些高校在建設目標上定位不準確，盲目爭辦“綜合性、研究型”大學，還有些研究型高校，不切實際地確定高目標，致使學校不停地處在“發展痙攣”的狀態中，內部機制不夠健全，致使學校發展和個人發展均缺乏生機和活力。

根據契約經濟學理論，中國的高等教育中存在著多重委托代理關系，在這些關系中，政府、高校、教師和學生之間形成多重、多任務的委托代理關系，從而形成影響著中國高校的發展。本文以研究型高校為對象，采用契約經濟學理論，分析研究型高校管理中形成的委托代理關系，并初步設計具有建設性的激勵約束機制，以利于研究型高校的管理與發展。

二、 信息不對稱與委托代理機制

在現代經濟學中，傳統的一般均衡理論隱含著完全信息假定，即市場參與人之間不存在信息不對稱問題，事實上，這個假定與現代經濟的實際情況相距太遠。因為現實中市場參與者之間的信息一般是不對稱的，所謂信息不對稱就是在相互對應的經濟人之間不作對稱分布的有關某些事件的知識或概率分布。在經濟學中可以用委托人—代理人理論來分析信息不對稱問題（張維迎，1996）。委托代理關系起源于“專業化（Specialization）”的存在。當存在“專業化”時，就可能出現一種關系，在這種關系中，代理人由于信息上的相對優勢而代表委托人行動（Hart and Holmstrom，1987）。現代意義的委托代理的概念最早是由羅斯（Ross．S，1973）提出的：“如果當事人雙方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些決策權，則代理關系就隨之產生了。”

經濟學上的委托代理關系泛指任何一種涉及非對稱信息的交易，交易中有信息優勢的一方稱為代理人，另一方稱為委托人。簡單地說，知情者（Informed Player）是代理人，不知情者（Uninformed Player）是委托人。當然，這樣的定義背后隱含的假定是，知情者的私人信息（行動或知識）影響不知情者的利益，或者說，不知情者不得不為知情者承擔風險。這一點也表明，非對稱信息問題與委托代理問題是等價的問題。總之，只要在建立或簽訂某種合同前后，市場參加者雙方所掌握的信息不對稱，這種經濟關系都可以被認為屬于委托人—代理人關系。契約經濟學認為，由于有限理性和信息不對稱，代理人就有可能利用自己的信息優勢，通過降低努力或采取機會主義行為來獲取自身利益最大化。由于信息的不對稱，就會產生委托代理問題，即代理人采取與委托人利益與目標不一致的行動并將損失轉嫁給委托人。

三、 研究型高校管理中的多重委托代理關系

1． 相關委托代理模型。委托代理理論從不同于傳統微觀經濟學的角度來分析組織內部、組織之間的委托代理關系，它在解釋一些組織現象時，優于一般的微觀經濟學。在委托代理模型中，除了僅考慮代理人僅從事單項工作的簡單模型外，還有代理人有多維工作目標的多任務委托代理模型，以及涉及多重代理關系的委托代理模型。由于研究型高校管理中所涉及的利益相關者的復雜性，所以，在全面分析研究型高校的激勵約束管理中，需要運用多個模型進行研究。

2． 研究型高校中的多重委托代理關系。在分析研究型高校的多重委托代理關系時，需要以政府與個人之間存在的契約關系為基礎。在這種契約關系中，個人作為最終的利益主體，是委托人，而政府是代理人，它的主要目標就是通過組織、管理國家和社會事務來執行人們的意志，并使其利益最大化，在這種關系中政府有責任提供公眾所需要的公共服務。研究型高校，作為一種公共教育，它出現的原因就在于公眾有接受公共教育服務的需要，最大化公眾利益的政府有義務和責任為公眾提供相關教育服務。

中國的研究型高校既是政府辦的學校，又提供著公眾所需要的一種教育服務，它所涉及的政府及相關部門與個人（個人既包括作為學校管理者，也包括作為教育服務消費者的學生，還有教師等）之間的復雜契約關系，可以通過委托代理理論得到清晰的呈現和解釋。

如圖1所示，研究型高校管理過程中涉及的委托代理關系包含五個層面，而且從國家的總代理人——國務院層層向下一直到教育服務的消費者——學生，這又是一個自上而下的、涉及多個利益相關者的委托代理鏈條。第一層是代表中央政府的國務院與教育部、地方政府之間的委托代理關系。在這一層委托代理關系中，國務院作為委托人將研究型高校的管理權、建設權等委托給教育部和地方政府，由教育部單獨或者與地方政府合作全權負責研究型高校的管理、建設，接收國務院的監督。

第二層委托代理關系存在于教育部、地方政府與研究型高校的管理層之間。政府給公眾提供的教育與研究服務，是通過研究型高校的管理層直接提供的，因此教育部、地方政府與研究型高校的管理層之間構成契約關系。

第三層是研究型高校管理層與學校教師及行政教輔類人員之間的委托代理關系。管理層調控高校的各項資源，以創建一流的研究型高校為目標，為廣大教職員工搭建研究型高校發展的各項平臺。研究型高校的管理層作為委托人，將創建一流研究型高校的目標不斷的細化、分解，將科學研究和教學雙重任務委托給教師及為其提供相關服務的行政教輔類人員，在這里，教師與行政教輔類人員作為代理人需要委托人的多重任務；在這層委托代理關系中，還存在著研究型高校管理層與院系管理層之間，院系管理層與各教研室之間，各科室管理層與各科員之間等多個委托代理關系。

第四層就是存在于學生與研究型高校之間、研究基金與研究型高校之間的委托代理關系。學生是高校教育服務消費者，作為委托人將自己的教育服務需求委托給教育服務的提供者——高校，這里高校作為代理人；同時，研究型高校大量承擔各項研究基金的委托從事科學研究，這里，研究基金作為委托人，研究型高校作為代理人。

第五層委托代理關系在于公眾與國務院之間。公眾通過全國人民代表大會制度及其常設機構，作為委托人，將研究型高校的資產委托給政府，由國務院代表政府全權代理。

綜合以上五層委托代理關系，我們發現研究型高校的委托代理關系存在以下特點：（1）委托代理關系的層級多、鏈條長。（2）涉及利益相關者多，包括中央政府、地方政府、高校管理層、教師、學生等。（3）研究型高校的委托代理關系中涉及多任務委托代理，最主要的是科學研究和學生教育雙任務，這也是研究型高校區別于一般高校的特點之一。（4）第三層委托代理關系中錯綜復雜，涉及研究型高校內部若干利益相關者。

3． 研究型高校中委托代理關系的存在的問題。研究型高校的委托代理關系不僅存在一般的委托代理關系的代理人問題，即由于存在不確定性和信息不對稱，代理人與委托人目標函數不一致，從而導致代理人有可能偏離委托人的目標函數而委托人又難以監管，出現代理人損害委托人利益的現象——道德風險和逆向選擇。研究型高校的委托代理關系還具有與國有企業相同的“所有者缺位”問題，即國有資產的所有者是不明確的，使得所有者的權利沒有人享有、責任和義務也沒有人來承擔。從而“缺位”或“不明確”的所有者為了追求自身效用的最大化不能對代理人的行為進行充分的激勵、約束、監督，這就必然使研究型高校的激勵約束效應弱化。

第二，研究型高校委托代理關系的層級多、鏈條長。公眾，高校教育服務的消費者經過漫長的委托代理過程，層層委托，層層代理，通過了許多中間委托人，使得代理人不直接對委托人承擔資產變化、目標改變的責任。在這種委托代理關系中，初始委托人對最終代理人的監督是一種間接監督而不是直接監督。正是由于這種間接委托代理關系使得初始委托人對最終代理人無法進行直接的監督和約束，而是通過中間委托進行間接監督。結果是，這種多層次、長鏈條的委托代理關系中各級委托代理人權利、責任、義務不對等，大量增加了代理成本、監督成本，弱化了代理責任、監督力度，最終弱化了研究型高校管理中的委托代理關系中所應有的激勵約束效應和監督效果。

第三，除初始委托人和最終代理人之外，其它委托代理鏈上的人員都具有雙重身份，既是上一級的代理人，又是下一級的委托人。這種“角色相悖”使利益在同一主體上分離，導致每一級中間委托人盡最大努力弱化自己的責任和義務，盡最大努力最大化自己的利益，以多種形式分享雙重的利益。同時，中間委托人的雙重角色導致也會導致監督積極性的減弱，使得研究型高校管理中的激勵約束效應進一步弱化。

第四，研究型高校的管理者本來就屬于人力資本，他們是“風險制造者”，而非“風險承擔者”。從經濟學的角度來說，人力資本與其所用者的不可分割性，使他們容易“偷懶”，工作效率的高低只有自己知道，如果沒有必要的激勵與監督，就會使整個組織的工作效率大大降低。即使在管理中出現重大的失誤，人力資本也不會有損失，因為研究型高校的管理者不是所有者，沒有必要去承擔風險。研究型高校的管理者作為實現政府的“創建世界一流大學”目標指定的代理人，主要由政府任命，很難形成一個有競爭力的代理市場，沒有強有力的競爭對手，那么代理人就會缺乏責任感、風險感和約束感，不能形成代理人的競爭市場，從而導致代理人不能很好地履行職責，而且還會導致責任感強的代理人被阿諛奉承的代理人所驅使，這些人更關心權力和額外報酬。由于這種上下之間很難信息對稱，使委托人難以進行有效的監督，那么代理的成本必然會很高。

第五，研究型高校的多任務委托代理關系需要高校從管理上設計更優的機制進行激勵和約束。研究型高校不僅要承擔學生的教學任務，還需承擔眾多研究基金的科學研究項目，科學研究是賦予給研究型高校的一項重要使命。但是，由于教師勞動過程的復雜性，勞動內容的創造性，勞動方式的獨立性和勞動成效的群體性使得對研究型高校教師的勞動成果計量非常復雜，對勞動過程及其效果監督較為困難。而且，由于缺乏合理的考評機制和激勵約束機制，對投入產出效益評估檢驗不夠，對教學、科研等工作的責任、結果定量考評不夠，使得相應的激勵約束機制的針對性、有效性不夠，從而影響到一些研究型高校在科學研究和學生教學雙重任務的合理融合，最終導致研究型高校的建設與發展目標沒有得到貫徹執行。

綜上所述，在研究型高校的委托代理問題中，由于政府、學校、個人既擔任委托者角色，又擔任代理者角色；既存在代理人行為損害委托人福利的問題，又存在委托人、代理人角色被顛倒，委托人不成其為委托人的問題。因此，有必要研究一套減少代理成本和監督成本，增強代理效果和監督效果，適合研究型高校建設和發展的激勵約束機制。

四、 研究型高校管理中的激勵約束機制的初步設計

針對研究型高校管理中的委托代理關系及其存在的問題，從整體看，研究型高校相應的激勵約束機制應該是統一的整體，但從實施激勵約束的主體看，高校的激勵約束機制又應分為外部和內部兩個方面。

1． 外部激勵約束機制。

（1）制定約束政府部門責任和義務的宏觀激勵機制。在研究型高校的發展和建設中，國務院、教育部和地方政府之間博弈關系需要從制度上和執行上規制，尤其是中央與地方共建的研究型高校，作為地方政府的代理人會不顧研究型教育的宏觀規劃，以資源等作為“籌碼”最大化自己的利益，從而與委托人之間的目標函數產生不一致。因此，隨著經濟、政治體制的改革和社會發展的變化，研究型高校的管理體制改革應進一步深化，在減少代理層次，避免多頭代理的同時，建立委托人對代理人的監督管理機制，采用“目標分解、分階段考核”的機制監督研究型高校目標的實現過程，從而減少委托代理費用，強化激勵約束力度。

（2）引入研究型高校管理者的人力資本競爭機制，強化外部激勵約束機制。目前研究型高校的管理者完全是由政府任命，沒有建立高校管理者競爭市場。這里可以借鑒企業中的建立外部經理人市場，使得高校管理者之間形成一種外部的、自動的治理機制，而這種治理機制需要政府出臺相應的制度來引入人力資本競爭機制，從而強化研究型高校管理的外部激勵約束機制。

（3）建立政府宏觀管理和監督，高校自主發展相結合的激勵約束機制。由于政府與高校的信息不對稱，以及高校管理工作的復雜性，為了使管理收益最大化，政府必須向研究型高校下放自主權。政府只從宏觀上進行監督，充當政策的制訂者、平臺的搭建者，而研究型高校則長遠規劃和各項資源，制定自主發展的路徑，為實現發展目標則享有研究經費支配權、專業設置權、用人決定權、崗位設置權、獎金分配權等，從而使得研究型高校能夠根據需要和變化及時地、靈活地、自主地進行優化調整，提高科學研究水平和辦學效率，優化運行機制。而政府作為裁判員，對研究型高校的激勵約束還可以通過社會輿論監督、經濟審計制度、加強對高校管理者的民主評議等措施得到一定程度的加強。

2． 內部激勵約束機制。

（1）強化崗位職責約束，加強目標管理激勵。研究型高校管理中，首先要制定明確的崗位職責、權利和義務，以強化個體的責任意識。二是分層分類實行目標管理，按照教師、行政教輔類等分別制定不同的績效考核體系，使得考核指標盡量客觀化、數量化，并將學生教育與管理、科學研究的任務以任務績效的形式分解到各個崗位的績效考核指標中，形成以目標管理為主的績效考核激勵形式。因此，以明確、強化崗位職責為基礎，實行適合研究型高校管理中多重任務的激勵約束機制，是解決研究型高校委托代理關系中的問題的根本。

（2）搭建科研與教學的有機融合激勵機制，采取多種激勵形式。在定崗選聘的基礎上對團隊和個體的教學工作和勞動定期進行有效的考核評定，并對專項的科學研究工作考評其投入、產出、利用率等效果效益。通過聲譽模型機制，搭建教師從事科學研究的多層次、多維度平臺，在科學考評的基礎上加大物質報酬激勵力度。另外，在科學考核的基礎上，采用多種激勵形式，物質激勵約束和精神、情感激勵約束相結合，顯性激勵約束與隱性激勵約束相融合；短期激勵約束與長期激勵約束相銜接。

（3）強化良好的人文環境，營造人才的歸屬感。研究型高校的管理者要努力營造尊重知識、尊重人才，鼓勵創新，支持競爭的人文環境，使優秀人才能脫穎而出并有用武之地，使創新行為得到及時的支持和激勵，充分激活員工的創造、進取精神和熱情。再次，要加強輿論、信息的激勵約束作用，利用各種媒體、輿論、信息發揮其對不良行為的無形約束作用，對各種積極向上的健康行為進行有力地肯定、表揚，發揮其鼓勵、支持的激勵作用。最后，要積極培養團隊精神，使得研究型高校中的各類研究團隊所具有的能動性、適應性和凝聚力能夠有效地提高科學研究效率，激發工作熱情。

參考文獻：

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4．楊繼國．人力資本產權：一個挑戰公司治理理論的命題．經濟科學，2002，（1）.

作者簡介：鄭平，廣州中山大學人事處副處長。

收稿日期：2007-09-07。