美國薪酬管理模式對我國的啟示

摘要：美國是世界上經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的國家，其薪酬管理模式是西方人力資源管理中最典型的代表，也是各國紛紛效仿的對象。文章從中美兩國的經(jīng)濟(jì)文化背景上分析兩國在薪酬管理方面的的差異，指出中國企業(yè)薪酬管理模式的現(xiàn)狀和不足，并提出可行性改進(jìn)方案。

關(guān)鍵詞：薪酬管理模式；外部競爭性薪酬；內(nèi)部薪酬評定；寬帶薪酬

一、 引言

西方最新研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)將薪酬管理作為獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來實(shí)踐，而中國的薪酬管理思想在改革開放后才首次隨著人力資源管理思想的引入被中國企業(yè)認(rèn)識，在此之前，中國企業(yè)甚至不存在真正意義上的人力資源管理。現(xiàn)在越來越多的外資企業(yè)進(jìn)入中國，它們先進(jìn)的管理理念為其獲得了巨大的經(jīng)濟(jì)收益，對中國企業(yè)造成了重創(chuàng)，同時也是我們國內(nèi)企業(yè)借鑒國外優(yōu)秀管理思想的千載難逢的機(jī)會。美國成熟的薪酬管理模式已被我國各大型企業(yè)爭相效仿，但是并不是所有的薪酬管理模式都可以照搬美國，其原因在于兩國不同的文化背景，不同的經(jīng)濟(jì)背景。

二、 美國企業(yè)文化特征及薪酬管理模式

1． 強(qiáng)調(diào)外部競爭薪酬的公平，即行業(yè)報(bào)酬收入公平。美國文化可歸屬為低度關(guān)系文化，美國人相信人人生來平等，并從法律角度倡導(dǎo)它；且美國人生活方式具有高度的流動性，這就為美國完善而發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)的形成提供了必備的外部條件。在這種環(huán)境背景下為了吸引優(yōu)秀人才，美國的薪酬管理以市場為準(zhǔn)繩，注重薪酬的外部競爭性，形成了市場化的薪酬管理策略。在美國，不同的企業(yè)從事相同職業(yè)的員工，其報(bào)酬收入基本上是相等的，薪酬水平的高低成為衡量一個企業(yè)優(yōu)劣的主要標(biāo)準(zhǔn)，同時也決定著企業(yè)能否吸引到最優(yōu)秀的人才。大多數(shù)美國知名企業(yè)的薪酬水平在市場上是處于領(lǐng)先地位的。如IBM公司的薪酬理念便是“一流的公司就應(yīng)付給職工一流公司的工資”，這樣員工就會熱愛公司，對工作充滿熱情。

2． 內(nèi)部薪酬體系的特征。美國人崇尚個人主義，要體現(xiàn)個人能力就必須通過公平的競爭，制定完善的薪酬制度；且美國是一個高度法制化的國家，它的法律很完善和細(xì)致，所以美國公司的薪酬制度也不例外，也具有法制化，規(guī)范化和較強(qiáng)的剛性特征。同一企業(yè)內(nèi)部工作性質(zhì)和技能水平之間的差別能很好的在薪酬上得到體現(xiàn)。

（1）內(nèi)部薪酬評定以個人業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。美國歷史不長，沒有沉重的傳統(tǒng)文化包袱，且美國比較富裕，在滿足其基本的物質(zhì)需要后人們更渴望獲得對個人的認(rèn)可，所以美國有70%的大型企業(yè)采用的是建立在個人業(yè)績，能力的基礎(chǔ)上的業(yè)績工資計(jì)劃，在美國，薪酬中幾乎沒有學(xué)歷工資和工齡工資的成分。如美國硅谷的高科技公司就是一種完全以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，注重員工績效的企業(yè)文化。淡化學(xué)歷背景，定期舉行技術(shù)考核，員工的薪酬水平按照其業(yè)績考核的等級來制定。只要業(yè)績優(yōu)秀，技術(shù)過硬，就能獲得相應(yīng)的報(bào)酬。

（2）建立完善的薪酬制度。美國公司內(nèi)部薪酬制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分析，建立職位等級結(jié)構(gòu)。企業(yè)工作分析很科學(xué)，職務(wù)規(guī)范嚴(yán)格，個人權(quán)責(zé)明確，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化意識強(qiáng)。公司在制定薪酬政策時，主要考慮工作的內(nèi)涵及該工作對公司經(jīng)營效率所作出的貢獻(xiàn)。在這種制度下，優(yōu)秀員工和落后員工、高層經(jīng)理和普通員工之間的工資福利差別相當(dāng)大，充分體現(xiàn)個人至上、能力至上的宗旨。例如，2000年美國最大的365家企業(yè)首席執(zhí)行官年薪增長幅度高達(dá)6.3%，其薪酬已超過普通員工的二百多倍。對經(jīng)營者實(shí)行年薪制和期股激勵的方式，合理拉開分配差距。可見薪酬制度的基本目標(biāo)是激勵員工的工作積極性以及對公司的忠誠性。

在此基礎(chǔ)上，美國企業(yè)普遍實(shí)行“崗位等級工資制”，員工收人的95%以上都是按小時計(jì)算的固定工資，這種薪酬體制不必考慮對員工的額外支付工資，控制了成本。寬帶薪酬的應(yīng)運(yùn)而生，又壓縮了級別，更好的推動企業(yè)扁平化的進(jìn)程，從而使企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間，使企業(yè)迅速適應(yīng)新的競爭環(huán)境。

（3）物質(zhì)獎勵成為體現(xiàn)公司企業(yè)文化的手段。良好的企業(yè)文化是增強(qiáng)激勵效果、提高員工滿意度的保證，能夠使企業(yè)員工樹立共同的信仰，并且為員工提供“人盡其才”的軟性環(huán)境。美國人喜歡標(biāo)新立異，所以每個企業(yè)的企業(yè)文化都不一樣。每個公司給其員工的物質(zhì)獎勵都各有特色.有些公司會在員工福利上大做文章，給員工及其家屬最好的醫(yī)療保障，給公司員工子女提供全面的教育基金；有些公司會花血本在員工的繼續(xù)教育上。有些會贈送員工豪華的出境游；還有些公司以贈送公司股票為手段。如玫琳凱化妝品公司會送成績最好的女銷售員粉色凱迪拉克，水貂皮大衣，以及鉆戒等。這種物質(zhì)激勵方式的好處就是，員工若想要再次獲得這種獎勵就必須進(jìn)行持續(xù)的努力，因?yàn)槲镔|(zhì)獎勵不會使其基本薪酬得到累加。

三、 中國企業(yè)的文化特征及現(xiàn)階段存在的問題

1． 外部薪酬競爭環(huán)境有待改善。我國具有復(fù)雜的歷史背景，長期的閉關(guān)鎖國，使人們接受新事物的能力及興趣都降低了，目光短淺，且多少年來主要以農(nóng)業(yè)為主的人們習(xí)慣世世代代固定生活在某一處，不習(xí)慣流動遷徙。中國人就算知道在同行業(yè)中，目前工資并不高，因習(xí)慣于固定的生活模式，也不會輕易選擇“跳槽”。且改革開放還不久，人們還習(xí)慣于金飯碗、鐵飯碗，找工作時看重的都是這種一勞永逸的崗位，而現(xiàn)實(shí)情況是這種金飯碗，鐵飯碗的門檻很高，能進(jìn)去的也只是一小部分，這就使得外部競爭環(huán)境不公平。就算從事的是相同的行業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)不同，工資既是天壤之別的現(xiàn)象在國內(nèi)還是屢見不鮮的。

由于受傳統(tǒng)觀念的束縛，及我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀的限制，國有企業(yè)的薪酬水平定的普遍較低，大大低于市場水準(zhǔn)，因此，在國際人力資源市場上缺乏競爭力，對人力資源缺乏吸引力。

2． 內(nèi)部薪酬體系建設(shè)還不完善，競爭還不公平。中國的文化歷史久遠(yuǎn)，中國文化體現(xiàn)出來的都是天人合一，整體和諧與平庸平和的特征，加之閉關(guān)鎖國多年，這就注定它不會強(qiáng)調(diào)個人主義，不會崇尚標(biāo)新立異，卻很易排斥異己。所以絕大部分中國企業(yè)強(qiáng)調(diào)人的資歷、學(xué)歷、行政級別等，而非員工的能力和技術(shù)，官本位思想嚴(yán)重阻礙了人才的公平競爭，這就導(dǎo)致了薪酬內(nèi)部不公平，嚴(yán)重?fù)p害了核心技術(shù)人員的積極性，薪酬分配仍然是平均主義，沒有與績效掛鉤。

（1）薪酬的激勵作用幾乎無效。中國還是發(fā)展中國家，相當(dāng)多的貧困人口，人們找工作就是為了生存，很少考慮個人興趣；不同于美國因其發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)和完善的社會保障體系，生存根本不再是問題，提高生活質(zhì)量才是問題的關(guān)鍵，找工作也主要考慮個人興趣及發(fā)展?jié)摿ΑＫ晕镔|(zhì)刺激對中國人很有效，獎金也的確是中國企業(yè)最常用的方式。獎金本來是該根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時調(diào)整獎金數(shù)額，讓員工有成就感更有危機(jī)感，從而達(dá)到鞭策的目的。中國企業(yè)除了發(fā)放獎金以外也沒別的其它激勵方式，但就是這種獎金發(fā)放形式也存在著嚴(yán)重的問題，獎金變成了固定的附加工資，根本起不到獎金的激勵作用。中國企業(yè)工資結(jié)構(gòu)中其它“活”的部分比重也很小，工資的激勵作用難以發(fā)揮。平均主義，大鍋飯的成分仍然濃厚。

（2）缺乏人性化的薪酬管理制度。薪酬管理的核心問題就是對人的主動性，創(chuàng)造性和潛力的激勵問題。所以建立一個良好的薪酬制度是至關(guān)重要的，然而中國的儒家文化中的“人”被融入家族關(guān)系中，維護(hù)倫常綱紀(jì)和案法秩序是目的，人的獨(dú)立存在和發(fā)展要服從于這一目的，其意思是，個人的存在和發(fā)展只是實(shí)現(xiàn)這一目的的手段，這與美國的人本主義互相矛盾，人的地位不被重視，人的意義沒被肯定。薪酬模式陳舊，傳統(tǒng)的“完全崗位薪酬模式”和“以崗位薪酬為中心的上浮制薪酬模式”要不是實(shí)行固定工資制，要不就是只上不下的工資制。這兩種薪酬管理模式都無視員工素質(zhì)能力、工作努力程度、工作績效方面的差異，缺乏足夠的創(chuàng)新動力。

四、 建立我國現(xiàn)代的薪酬管理模式應(yīng)注意的幾點(diǎn)問題

為實(shí)現(xiàn)我國企業(yè)在人力資源管理方面的良性發(fā)展，獲得和保留企業(yè)所需的各類人才，政府也必須盡快適應(yīng)市場全球化和競爭國際化的潮流，注重薪酬外部競爭性，為企業(yè)提供公平公正的外部發(fā)展環(huán)境。

1． 長期激勵與短期激勵相結(jié)合。除了采用有效的短期薪酬激勵之外，還應(yīng)把注意力放在長期激勵上。在長期激勵方面，主要采用的是股票所有權(quán)計(jì)劃包括員工購股計(jì)劃、股票贈與計(jì)劃、影子股票計(jì)劃、獎勵性股票選擇權(quán)計(jì)劃等類型。長期激勵手段旨在培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，將員工自身的利益與企業(yè)經(jīng)營績效緊密相連，為公司的長期發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。國內(nèi)這方面做的比較好的企業(yè)如百度，其老員工都贈與期權(quán)，對于新員工則采取高于市場薪酬水平的薪酬策略，以維護(hù)住人才。

2． 建立和諧的薪酬體系。在薪酬管理工作中也要體現(xiàn)人本思想。一方面在薪酬管理的工作中企業(yè)可以通過會議調(diào)查等手段關(guān)注員工的個性化需求，力求能夠最大程度的提高員工薪酬滿意度，另一方面要充分做好薪酬管理溝通工作。發(fā)揮薪酬的激勵機(jī)制。多發(fā)展一些激勵薪酬方式，如：年度評比，季度評比，業(yè)績評比，技術(shù)評比，部門內(nèi)評比，部門間評比等多種多樣不同形式。

將寬帶薪酬與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合。寬帶薪酬可以解決傳統(tǒng)薪酬制度存在的激勵無效的頑疾，但浮動過頻的工資會使員工產(chǎn)生緊迫感和危機(jī)感，所以要不斷調(diào)整和改進(jìn)本企業(yè)的薪酬制度，使之能真正發(fā)揮效應(yīng)。

3．實(shí)行多樣的員工福利計(jì)劃。除購買法定保險(xiǎn)外，還可為員工購買其他一些商業(yè)保險(xiǎn)。報(bào)銷加班的交通費(fèi)用，發(fā)放一些防暑降溫費(fèi)，為員工購置一些健身器材，開展豐富的健身娛樂比賽。如百度，甚至還花重金聘請保健醫(yī)生為員工免費(fèi)進(jìn)行心理及生理保健。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬結(jié)合起來，完善員工的薪酬保障體系，全方面提高員工滿意度，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

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作者簡介：李一，合肥工業(yè)大學(xué)人力資源研究所副所長、副教授、碩士生導(dǎo)師；沈春秋，合肥工業(yè)大學(xué)人力資源研究所碩士生；李宏濤，安徽進(jìn)出口公司人事專員。

收稿日期：2007-09-27。