企業全面薪酬體系研究

摘要：薪酬體系是企業進行人力資源管理與實踐的一個非常重要的工具。薪酬體系設計極具挑戰性和靈活性，它既是一門社會科學，同時也是一門管理藝術。隨著我國市場經濟的不斷發展和完善，尤其是我國加入WTO以后，國內外經營環境瞬息萬變，單一的薪酬模式再不能滿足員工的需要，其正逐步為復合的薪酬模式所取代。全面薪酬體系將經濟性和非經濟性薪酬有機結合，充分發揮了薪酬的整體作用，并將經濟學、管理學、心理學原理融入其中，極大地提高了員工的滿意度和工作積極性，增強企業在行業中的競爭力。

關鍵詞：全面薪酬體系；經濟性薪酬；非經濟性薪酬

一、 全面薪酬體系的基本內涵

“全面薪酬體系”包括“經濟性薪酬”和“非經濟性薪酬”兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬體系”。“經濟性薪酬”主要指為員工提供的可量化為貨幣形式的價值。“非經濟性薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。經濟性薪酬與非經濟性薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互聯系，互為補充，構成完整的薪酬體系（如表1所）。

式中：TC——全面薪酬；BP——基本工資；AP——附加工資，定期收入，如加班工資等一次性報酬；IP——簡介工資：福利；WP——工作用品補貼，由企業補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等；PP——額外津貼，購買企業產品的額外折扣；OA——晉升機會：企業內的提拔機會；OG——發展機會，企業提供的所有與工作相關的學習和深造機會，包括在職在外培訓和學費贊助；YI——心理收入：雇員從工作本身和企業中得到的精神上的滿足；QL——生活質量：反映生活中其它方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等）；X——私人因素，個人的獨特需求。

可見，全面薪酬的概念把更多的非金錢因素考慮到薪酬體系中了，金錢激勵的地位進一步被削弱，這與早先馬斯洛需求層次論保持了高度的一致性。

二、 全面薪酬體系的設計原則

薪酬結構不同，管理機制不同，支付方式不同，往往會取得不同的效果。所以要想使設計的薪酬管理模式實現薪酬激勵效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩定，設計原則應遵循一下幾個方面：

1． 戰略導向原則。將薪酬管理體系構建與公司發展戰略有機結合起來，使企業的薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿之一。

2． 公平性原則。包括外部公平性原則和內部公平性原則。外部公平性原則指與外部其它類似企業相比，企業所給予員工的薪酬是公平的；內部公平性原則是指企業內的每位員工應該認同，自己的薪酬與企業內其他員工的薪酬相比是公平的。

3． 競爭性原則。要求企業支付的薪酬在同行業中處于較優水平，以期吸引、保留企業需要的人才，并較好地發揮薪酬的激勵作用。

4． 激勵性原則。要求企業在薪酬結構上盡可能地滿足員工的實際需要。

5． 經濟性原則。企業在設計薪酬體系時還必須考慮收益和成本之間的制約關系。

6． 合法性原則。企業薪酬制度必須符合國家的政策與法律。

7． 團隊激勵原則。團隊的高效合作對組織績效具有十分重要的作用，設計一種基于團隊合作的薪酬體系，有助于強化員工的團隊合作意識。

8． 物質激勵與非物質激勵相結合的原則。非物質報酬通過員工的心理感受來滿足和推動員工，可以幫助企業減少對薪酬制度激勵作用的依賴，激勵具有更強的持久性。

三、 全面薪酬體系設計的步驟

要設計一個戰略導向的全面的薪酬系統，一般要經歷幾個關鍵步驟，見圖1。

幾個關鍵步驟詳細說明如下：

1． 從戰略角度來確定企業薪酬策略。支持并促進企業戰略目標的實現是人力資源管理體系的根本目標，也是企業薪酬體系的根本目的；否則，人力資源管理便失去他應有的作用和存在的意義。企業必須從戰略的角度（包括對職工本性的認識，企業核心價值觀及企業發展目標等）進行分析，對薪酬進行定位，制定出薪酬政策并對薪酬模式、薪酬結構及薪酬水平做出選擇。這個步驟非常關鍵。薪酬策略的制定包含水平策略、結構策略和模式策略等幾個方面。企業可選擇的薪酬水平策略包括市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略或混合薪酬策略；薪酬結構策略有高彈性、高穩定及調和型模式；薪酬模式有以職位中心、以能力為中心及以業績為中心三種模式。具體實施中究竟選擇哪種策略模式，企業應具體情況具體分析。

2． 崗位分析與崗位評價。崗位分析主要是進行工作的重新設計，消除不必要的崗位，制定崗位規范，形成組織結構圖與崗位說明書。

崗位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的：一是比較企業內部各個崗位的相對重要性，得出崗位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的崗位評估標準，消除不同企業間由于崗位名稱不同、或即使崗位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的難度差異，使不同崗位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎。它是崗位分析的自然結果，同時又以崗位說明書為依據。評價崗位的相對價值方法有排列法、分類法、平分法和因素比較法，目前多數企業采用因素比較法，即依據評價要素確定其權重點數，然后加以匯總，再根據總點數確定崗位等級。

3． 市場薪酬調查。為確保企業薪酬的競爭力，為公司薪酬戰略和薪酬體系的制定提供依據，對外部勞動力市場的薪酬水平、行業公司的薪酬水平、地區公司薪酬水平進行必要的調查是不可或缺的。薪資調查的主要內容：同行或同地區其他企業的薪酬政策、薪酬水平、保險福利、薪酬增長率、組織結構與崗位設置等。參照同行或同地區其他企業的現有工資來調整本企業對應崗位的工資，以保證企業工資水平的外在公平性。

4． 薪酬結構設計。薪酬結構是指企業內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。薪酬結構設計就是把企業各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值，使企業內所有工作的薪酬都按統一的原則定薪，從而保證了企業薪酬體系的內在公平性。然后將眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業內每一個職務具體的薪酬范圍。

5． 薪酬體系評估。為保證企業經營的持續性和穩定性以及薪酬體系的有效性，在薪酬體系試行前企業高層管理人員必須與普通員工充分溝通與交流，并詳細講解整個薪酬體系的框架、不同員工的薪酬結構和定位、薪酬與績效考核的關系、薪酬調整的辦法等問題。在這個過程中不但使員工逐漸了解了這套體系，同時也從員工那里獲取實質性建議從而對薪酬體系做出相應的評估與修訂，以保證薪酬體系正式運行后的有效性。

6．薪酬體系的管理與控制。企業薪資制度一經建立，如何投入正常運作并對之實行適當的監督、評價、修正和控制等管理，使其發揮應有的功能，是一個相當復雜的問題，也是一項長期的工作，在這個過程中企業高層管理人員要作到以下幾點：（1）使員工關心、了解并接受工資制度，尤其是職務評價的結果。（2）工資應及時調整。在工資制度中明確劃分出一定的工資等級，規定加薪標準和規則，并有適當的考核程序與之相匹配。（3）控制工資成本使員工的定額控制在工資總額預算的范圍內。（4）工資支付形式要透明，讓員工了解企業的工資政策及定薪的基本原理，接受員工的批評與監督，最大限度地發揮工資制度的激勵作用。

四、 全面薪酬體系實施的影響因素

1． 法律制約因素。在企業薪酬體系設計過程中，會受到國家、行業的法律法規的制約。必須嚴格執行國家關于最低工資保障、法定福利、加班工資等方面的法律法規的要求等等。另外每個企業受其所在國家社會文化的影響，薪酬制度也有所差異，法律法規是國家強制性的要求，企業在設計薪酬體系時必須嚴格遵守；社會文化是人們認同精神產品，影響人們對公平的判斷，亦應得到企業管理層的理解和高度重視。

2．支付因素。經濟性薪酬作為全面薪酬的最直接部分，包括基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等直接物質薪酬。主要由三方面決定：職位等級、個人技能和個人績效，這也稱為3P原則，即所謂的技能工資、崗位工資和獎勵工資。3P原則能有效確定企業內員工的薪資水平，體現收入與貢獻掛鉤的原則，從而解決了企業內部的薪資公平性。

3． 平衡因素。薪酬水平除了要在本公司平衡外，還要努力尋求在企業外部的平衡，主要表現在行業內的平衡和企業內部的平衡。

企業間的競爭不僅僅表現為技術、產品、市場的競爭，同時也表現為人力資源的競爭。如果一個企業的薪酬水平在行業內不具有競爭力，企業內的核心、骨干人員會逐漸流向薪酬水平較高的競爭對手那里，從而影響企業的績效水平；而績效水平降低則意味著更低的薪酬，于是形成了惡性循環。同樣，維持企業內部不同崗位的薪酬水平的公平性也有利于維持組織結構的穩定。人力資源要素市場的大力發展，使企業間人才的流動更加容易，因此，企業在制定薪酬體系時，也要密切關注人才市場上同類職位的薪酬水平，考慮到行業內及行業間的人才流動壁壘狀況，制定出科學合理的薪酬體系。

4． 企業文化因素。企業文化對全面薪酬體系的設計和實施具有至關重要的影響力和規范性，在一個崇尚創新和變革、倡導高績效文化的企業中，全面薪酬體系會運行得較為順暢，反之則會遇到重重障礙，甚至寸步難行。

因此，在設計全面薪酬體系時，必須對企業文化進行詳細評估，確定其促進因素及阻礙因素，并找出對策來確保實施。另一方面，全面薪酬體系的實施對企業文化建設也有極大的促進作用，會直接影響到企業文化的內涵。

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作者簡介：顧英偉，沈陽市工業大學管理學院教授、碩士生導師；張志強，沈陽市工業大學研究生學院企業管理專業2005級碩士生。

收稿日期：2007-07-23。