增強團隊凝聚力策略探討

摘要：團隊是組織的基本構成單位，團隊績效與組織績效息息相關。然而，團隊績效則直接取決于團隊凝聚力的大小。因此，如何保持和增強團隊凝聚力，就成為組織關注的焦點。文章著重探討如何增強團隊凝聚力問題，為切實改進和提高團隊績效和組織績效提供重要參考。

關鍵詞：團隊；凝聚力；策略；組織行為

一、 問題的提出

團隊凝聚力指團隊對成員的吸引力，成員對團隊的向心力，以及團隊成員之間的相互吸引。也有人把凝聚力定義力：團隊使成員積極從事團隊活動，拒絕離開的吸引力。團隊的凝聚力不僅是維持團隊存在的必要條件，而且對團隊潛能的發揮有重要作用。一個團體如果失去了凝聚力，就不可能完成組織賦予的任務，本身也就失去了存在的條件。

一個團隊的凝聚力大小是多種因素的結合：（1）成員與成員之間的吸引力。成員利益一致，關系和諧，互相關心、愛護和幫助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至相互反感，相互排斥。（2）團隊活動對成員的吸引力。團隊活動的內容、形式、頻率適合成員，吸引力就大；反之，活動不受成員的歡迎，吸引力就會降低，甚至會令成員產生厭倦、反感心理，從而脫離該團隊。（3）團隊對滿足成員個人需要的吸引力。團隊滿足成員個人的各種物質和心理需要，是增強團體吸引力的最重要條件。

團隊凝聚力與工作效率之間的關系有人作過大量研究。結果表明，凝聚力的大小對工作效率有重要的影響。一般情況下，凝聚力強的團隊比凝聚力弱的更有效率。凝聚力與團隊工作效率之間的關系很復雜，還會受其他因素的影響，羅賓斯等人曾對此進行過研究，認為團隊凝聚力與團隊工作效率之間的關系存在以下四種情形：（1）團隊目標同組織目標一致程度高，則團隊的凝聚力雖然低，也能提高生產率；（2）團隊目標同組織目標一致程度高，團隊的凝聚力也高，會大大提高生產率；（3）團隊目標與組織目標很不一致，但團隊的凝聚力卻很高，那么，生產率就下降；（4）團隊目標與組織目標一致程度很低，如果團隊凝聚力也低，它對生產率不會產生明顯的影響。

因此，如何保持和增強團隊凝聚力，就成為組織關注的焦點。那么，如何增強團隊凝聚力呢？

二、 增強團隊凝聚力的策略

1． 發揚優勢，因才用人——增強團隊凝聚力的基礎。每個人都有自己的優勢，上司要為員工發揮這些特長創造條件，同時要給員工一個合適的頭銜，使其產生榮耀的感覺，這樣，員工工作就會格外賣力。分配工作時，既要提出明確的要求，確保方向正確，又要給予員工一定的自由度，充分發揮其特長和處理事務的能力。同時，還要把員工團結在自己的周圍，注意團隊的力量與個性的結合，以使員工個人才能得到充分發揮，個人利益和企業利益實現有機的融合，并最終實現個人價值和企業價值的最大化。分配工作關鍵在于利用現有的優點，而不是克服弱點。克服弱點也能促使一個人素質的完善和提高，但這是什么意義上的進步呢？是在“不那么弱”的意義上的進步。他邁出了一大步，但是朝著中等水平的方向。克服弱點的嘗試往往付出極大的努力，結果也只是差強人意；相反，利用己有的某種優勢去爭取成果，取得同等價值的成果，付出的努力要小得多。讓一個在他本來就擅長的領域更進一步，甚至達到最高水平，相比讓一個人在他不擅長的領域達到中等水平，后者要求付出的努力要多得多。利用優點并不要求改變人的個性，可以肯定地是，改變人類絕不是管理的任務。管理的任務應該是，接受人本來的樣子，找出他們的優勢，通過合理的任務分配使每個人都能在他擅長的、有可能創造效率和取得成就的領域工作。其他的一切做法不僅在道德上不合理，也不符合經濟原則。

2． 優化搭配，科學組合——發揮團隊凝聚力的關鍵。用人務必要考慮到人員之間的科學組合與最優搭配，這樣，既能發揮個人的聰明才智，又能增加團隊的辦事能力。在用人時，有針對性地進行適當搭配與協調，就能團結一致，增強凝聚力，同心同德把企業做大做強。優化搭配，不一定每個職位都要選擇精明能干的人來擔任。如果把10個自認為是一流的優秀人才安排在一起做事，每個人都有自己的主張，誰也不讓步，那么工作就難以開展。相反，如果10個人中只有一兩個特別突出，其余的才識一般，這些才識一般的人就會心悅誠服地服從那一兩位有才智的領導者，事情自然可以順利進行。那么，企業如何優化搭配呢？

（1）要講究一定的配套結構。為此，應該把握三點：一是門類要齊全。既要有技術人才，又要有管理人才；既要有知識面廣的通才，又要有知識精深的專才。二是比例要合理。各種職級的人才，按照高、中、低一個層次的搭配比例，講求融洽、協調的原則。三是機制要健全。人才配套以后，要在建立理想的硬結構的基礎上，進一步建立理想的軟結構，促使人才保持健康的心態，并使人才之間產生良性的互補共振效應。

（2）要充分發揮人才集體的能量。要充分發揮人才集體的能量，就要在搭配用人上做好文章。作為企業的管理者要努力使企業內不同專業、知識、智能、氣質、年齡的人員，組成一個充滿生機的整體優化的人才群體結構，彼此之間相互切磋、相互啟發、互相激勵、優勢互補，產生一種較強的“親和力”和競爭力。為此，應該注意：一要防止“核心低能”。核心常常能夠決定一個群體的整體功能。“兵松松一個，將松松一窩”。拿破侖一語道破了“核心”的主導作用：“獅子領導的綿羊部隊，能夠打敗綿羊領導的獅子部隊。”二要防止“方向相悖”。對于一個人才群體來說，要有群體存在的根據和目標方向，如果方向不一致，就會相互扯皮、相互拆臺、相互掣肘，結果肯定會降低整體效能，導致1+1+1<3的效果。要通過搭配，形成“互相補臺，好戲連臺”的良性結構，避免形成“互相拆臺，一起垮臺”的惡性循環。三要防止“同性相斥”。正確的方法是實現“異質互補”。對一個群體要力求做到性別、年齡、知識、能力、個性、氣質方面的互補。在年齡搭配方面，必須有一個梯隊的年齡結構，應由老、中、青這一部分人組成一個具有合理比例的充滿希望的有機體，只有這樣才能發揮其各自的最佳效能。

3． 滿足員工需求，增強相互信任——團隊凝聚力的保障。

（1）滿足員工不同層次的需求。員工的需求是多方面、多層次的，員工對企業不滿的原因也是多方面的，如：低于期望值、低于同等人員的水平、高估他人的薪酬和低估他人的績效等等。同時，對精神待遇的不滿也會引發員工對物質待遇的不滿。對精神待遇的不滿足主要指員工對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視程度、影響力、個人成長以及富有價值的貢獻等因素不滿。因為精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿足的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。解決這一問題，主要途徑是提高員工的精神待遇，而不是物質待遇。所以說，人的需求是有層次的，作為管理者，應注重從各方面來滿足員工不同層次的需求，只有這樣才能真正做到管理以人為本，才能使工作充滿快樂，企業才會充滿生機和活力，才能保證企業凝聚力的增強。

（2）增強全員的相互信任。如果一個管理者能夠贏得周圍人的信任，那么可以說他己經取得了一個非常重要的成就，即為管理打下了堅實的基礎。建立信任就必須把成功歸于下屬，因為在外人和上級面前，下屬的錯誤就是上司的錯誤，下屬的成功則是上司的成功。要建立信任還要善于傾聽下屬的心聲，誠懇待人，真心實意為下屬解決問題。要盡可能信任身邊的每一個人，同時又要保持在一定的限度之內，這是信任的基礎和出發點。這個限度就是：確定一旦別人利用了你的信任，你能馬上知道；確信你的下屬和同事都知道，一旦他們利用了你的信任，你馬上會知道；進一步確定，一旦別人利用了你的信任，他們將為此承擔嚴重的、不可避免的后果；最后，確定你的下屬也清楚無誤地明白，他們將為利用你的信任付出沉重的代價。信任員工的一個重要體現就是委以重任。所以，要尊重員工的學識和技術，委以重任，努力激發起員工的工作熱情。挑戰性的工作會讓參與其中的員工得到一次鍛煉，若能獲得成功，那么他們就會產生無論什么未知的事情也能干的自信。成功的企業管理者必須具有向下放權的膽略與自信，天將降大任時對人空乏其身的洗禮是員工獲得自信的前提。一旦員工在嘗試了成功的喜悅之后，就能夠調動其所有的干勁，樹立自我激勵的自信，從而工作成績便會有明顯提高。

4． 探明原委，妥善處理沖突——增強團隊凝聚力的重要條件。沖突是不可避免的，已是由矛盾的普遍性所決定的，有沖突是絕對的，沒有沖突則是相對的。沖突既有負面的影響，也有正面的積極作用，管理者應該盡可能地有效處理沖突事件，最大限度地發揮沖突的正面作用。如果一個企業沖突太少，則會使員工之間互不關心，缺乏創新，從而使企業墨守成規，停滯不前，降低工作效率；如果企業存在適量的沖突，則會提高員工的興奮程度，激發員工的工作熱情和創造力，從而使企業不停地創新和前進，同時也促進了企業在管理方面的新陳代謝，提高了企業的凝聚力和向心力；如果企業沖突太多，沖突會對企業造成傷害，帶來很大的破壞性。所以，在處理沖突之前一定要探明沖突的真實原因所在，正確認識具體沖突可能對企業造成的影響。在沖突的具體處理中，要克服“上位”心理，多從自身找原因，勇于承擔責任，允許員工發泄不滿情緒，正確疏導員工的逆反心理，正確看待員工的缺點，增強自我調控意識，放寬胸懷，曉之以理，動之以情，使員工真正信服。只有這樣，才能真正使員工產生一種歸屬感，才能為增強團隊凝聚力創造有利的條件。

三、 結束語

企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，要想使員工積極工作、奮發向上，對企業有信任感和依靠感，就必須切實增強團隊凝聚力，使團隊成員更好地完成工作任務，提高工作績效，實現企業和員工的共同發展。

參考文獻：

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作者簡介：黃朗喜，西南石油大學經濟管理學院副教授。

收稿日期：2007-06-12。