人力資源管理人員勝任特征測評理論研究

摘要：文章分析了中外學者對人力資源管理人員勝任特征研究情況，介紹了勝任特征測評的四種方法并客觀分析了每種方法的優點和不足。

關鍵詞：人力資源管理；勝任特征；測評方法

在知識經濟時代，人們越來越關注人對企業績效所起的關鍵作用，人力資源管理已成為中國企業管理的一項重要職能。那么，如何為評估和選拔人力資源管理者提供客觀的依據呢？傳統的測評主要考察智力、技能、專業知識、學業成績和經歷等，與此相比，基于勝任特征的測評能夠更有效地反映決定崗位勝任最關鍵的因素。本文主要對人力資源管理人員的勝任特征測評研究進行探索。

一、 勝任力研究的起源和發展

1973年，美國著名的管理心理學研究者David McClelland發表了一篇名為《測量勝任力而非智力》的論文。在這篇文章中，他回顧了自己以往的研究，指出傳統的能力傾向測驗、專業知識考試、學習成績等在預測個人生活和工作表現上存在缺陷和偏差，并提出勝任特征與傳統測驗相比能夠更有效的預測重要行為。這篇文章揭示了“勝任力運動”（Competency Movement）的開端，對心理學、管理學、教育學等領域的研究產生了深刻影響。在此之后，許多國外的學者對勝任力進行了深入的研究和探討。20世紀80年代，勝任力在美國、英國、加拿大等西方國家成為一個前沿的管理理念，并在企業管理實踐中得到大量應用。我國在勝任力方面的研究開始于20世紀80年代，在應用實踐方面主要是直接引進國外研究建立的勝任特征模型。

二、 人力資源管理人員勝任特征研究

在《績效考核：美國軍方才能評鑒法》一書中，Lyle Spencer和Signe Spencer提出了五種一般勝任特征模型，包括技術人員與專業人士、業務人員、人類服務工作者、管理人員、企業家。其中，管理人員勝任特征模型由沖擊與影響力、成就傾向、團隊與合作精神、分析式思考、主動積極、培育他人、自信心、直接/果斷性、尋求資訊、團隊領導力、概念式思考、專業知識/專門技術等特征組成。

Spencer Spencer的管理人員勝任特征模型是在36種不同管理職務的基礎上建立的，反映了所有管理類工作的共性，但是該模型并不能簡單地套用在任何一個特定的管理職務上。不同的管理崗位對管理人員的勝任特征有不同的要求。例如，對于研發部門管理者而言，顧客服務傾向和專業知識技術這兩項勝任特征出現的頻率比其他部門的管理者要高出很多；而對于業務部門管理者來說，培育他人出現的頻率較高；行銷部門管理者要擁有抗壓力、容忍力等特殊能力，在管理族群勝任特征上則要少于其他管理者。此外，不同層級的管理者對勝任特征的要求也有差別，例如高層管理人員在沖擊與影響力方面等級較高。因此，有必要針對特定的管理崗位和管理人員層級建立特定的勝任特征模型。

針對人力資源領域的從業人員，中外學者進行了一系列的勝任特征研究。其中，西方學者主要有Marquardt、Engel、Young、Wilhelm、Lawson、Limbrick、Gosline、Lipiec、Way、Johnsona、Brockbank等；中國學者主要有顧琴軒、朱牧、陳萬思等。綜合中外學者對人力資源管理人員勝任力的研究，我們可以發現這些研究有這樣三個特點：

1．大多數文獻主要集中于人力資源管理人員勝任特征模型的構建。學者們或針對所有人力資源管理崗位的人員，或針對不同層級的人力資源管理人員，進行了大量的調查和研究，建立了自己的一套勝任特征模型。而對于模型在招聘、選拔、績效評估、培訓與發展、接班人計劃等環節的應用，這些文獻的探討則較少。而一個完整的勝任力生命模型，除了建立模型之外，還應該包括鑒別勝任力、確定勝任特征測評標準、測量勝任力、建立勝任力管理體系以及評估擬合度和效果等五個環節。

2． 由于研究對象、研究方法、研究背景等的差別，學者們對勝任特征維度的劃分、勝任特征項目的篩選以及勝任特征之間的關系等都存在著較大的分歧，至今還沒有形成一個得到廣泛認可的人力資源管理人員勝任特征模型。這也為勝任特征測評指標體系的建立造成了困難：到底應該選擇哪個模型？應該針對哪些勝任特征進行測評？

3．我國學者根據對中國人力資源從業者的調查和訪談，建立了符合中國企業實際情況的勝任特征模型，但是同樣存在著研究對象、研究角度、模型結構等的差異，國內的模型之間、國內和國外的模型之間難以進行橫向比較。

三、 勝任特征測評的常用方法

勝任特征測評方法主要包括：行為事件訪談、面試、心理測驗、評價中心、傳記式問卷等等。目前，在我國比較常用的測評技術主要為心理測驗和面試；行為事件訪談以及評價中心技術中的無領導小組討論、公文筐測驗等，還沒有在企業中大規模推廣，尚處于嘗試和探索的階段；而傳記式問卷還停留在為數很少的學術研究的層面上，沒有應用到實際的勝任特征測評當中。

1． 行為事件訪談。行為事件訪談是最常見的構建勝任特征模型的方法，也是評估工作績效表現較佳的工具。行為事件訪談的主要過程是讓受訪者對5-6項行為事件進行詳細的描述，然后通過主題式分析和編碼，分辨出受訪者的勝任特征。傳統的訪談方法往往讓受訪者陳述自己的動機、技能、背景、優缺點、喜好和想法等，由于人們對自己的認識往往是有限的或是有誤的，而且在訪談中大都會受社會贊許（Social Desirability）的影響，給予“正確”的答案而不是真實的答案，因此往往不能顯示出受訪者真正的特質（Trait）和動機。與傳統的訪談方式不同，行為事件訪談是通過重要事件以及在事件當中的行為過程對受訪者加以了解，從而辨識出隱藏在行為背后的真正的動機和特質，它能夠精確揭示出績效優秀者的共同勝任特征，準確知道受訪者如何表達他們的勝任特征，并且不受性別、種族和文化歧視的影響。行為事件訪談的主要缺點是成本太高，這個成本不僅包括金錢，還包括時間。一個訪談需要1.5個小時~2個小時，聽寫訪談的內容、分析和編碼也要花費大量的時間和精力。行為事件訪談法對訪問者的要求很高，訪問者必須經過專業的訓練，并且能夠準確地進行判斷。在實際應用中，大多使用行為事件的簡化模式，并結合其他方法。

2． 面試。按照標準化程度，面試可以分為三種類型：結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。所謂“結構化”，指的是面試的內容、程序、評分、考官等都有統一的規范，與一般的面試相比，結構化面試由于使用了相同的試題、評價標準和規范的流程，保證了評價的公平，因而其結果更加合理可靠。與結構化面試相比，非結構化面試則比較隨意，沒有經過精心的設計，面試的內容、面試的過程、面試的評分角度等都沒有統一的規范，不同的被試可能被要求回答不同的問題。半結構化面試介于兩者之間，面試的部分要素有統一規定，其他要素則可以隨意變化。目前，正規的面試基本都采用結構化面試，如公務員面試。面試具有使用靈活、設計周期短等優點，但是也具有效率較低、主觀性比較強等缺點。

3． 心理測驗。根據測驗的內容，心理測驗可以分為認知測驗（智力測驗、能力傾向測驗、成就測驗）和人格測驗。根據測驗的方法，心理測驗又可以分為操作性測驗和反應性測驗。操作性測驗要求被測者進行實際操作，例如：圖畫故事練習（PSE）、學習速度測試、主題分析測驗、航班安排測驗、魏氏成人智力測驗（WAIS）等；反應性測驗則要求被測者做選擇，例如：非言語敏感測試（PONS）、社交網絡邏輯測驗以及眾多的人格量表等。心理測驗方法廣泛用于人事測評，其優點在于計分和解釋較客觀，操作簡單易行，并且節約時間精力。心理測驗也存在著一定的局限性和不足，對于某些方面的能力，如組織能力、語言表達能力等，很難進行比較準確可靠的測量。心理測驗的開發也需要較大的投入和較長的周期。我國目前常用的許多心理測驗量表都是從國外引進的，需要根據中國的實際情況進行修訂。

4．評價中心。評價中心主要適用于管理人員的測評，其核心是情境模擬，通過考察被試在模擬工作情境下的行為表現來評估一項或多項勝任能力。評價中心的方法主要包括公文筐測驗、無領導小組討論、管理游戲、個人演說、角色扮演等。評價中心模擬的情境都是從特定崗位特定環境的實際工作中選取的，有很強的針對性，并且結合了多種測評技術，廣泛考察被試多方面的能力，能夠有效地預測被試未來的工作表現。與其他測評方法相比，評價中心雖然效度（Validity）很高，但是成本也很高，試題的設計、實施、評分等都要花大量的時間和精力。評價中心對評分人員有很高的要求，測評小組一般由心理學家和管理者組成，必須接受專門的訓練，以保證評分的客觀公正。

上述測評方法都有各自的優點和局限性。在選擇人力資源管理人員勝任特征的測評方法的時候，應該遵循工作與人才適配的原則，根據不同層級、不同環境下人力資源崗位的要求，針對勝任特征模型顯示的一些關鍵性的勝任特征選擇合適的方法或方法的組合。例如，對于團隊領導能力，可以采用人格測驗或無領導小組討論或兩者結合的方法，同時也要考慮到各種方法的效標關聯效度（Criterion—related Validity）、公平程度、可用性和成本問題。評價中心的效度最高，公平度也較高，但是成本也很高，可用性較低；能力測驗雖然成本較低且公平度較高，但是效度和可用性都是一般。

四、 結束語

目前，對于人力資源管理人員的勝任特征，各個學者的結論大相徑庭。在今后的人力資源管理人員勝任特征研究中，應當注意結合我國具體的社會經濟背景，建立有普遍適用性的人力資源管理人員勝任特征模型，有針對性地選擇測評方法或測評方法組合，從而使人力資源管理人員勝任特征的測評更加科學合理。在實踐中，勝任特征測評的方法和工具可以更加多樣化。在引進國外先進的測評方法和技術的同時，也要注意結合中國的實際情況進行合理的修改，使之更加適應中國企業的需要。

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作者簡介：仇姍姍，南京大學商學院碩士生。

收稿日期：2007-07-20。