基于公司治理視角的民營企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制研究

摘要：利用浙江省388家民營企業(yè)問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，重點研究民營企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束機制，通過分析民營企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制的現(xiàn)狀、特點，揭示浙江省民營企業(yè)建立健全經(jīng)營者激勵與約束機制的經(jīng)驗與不足，并基于此提出相應的對策建議。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；經(jīng)營者；激勵約束機制；浙江省

中圖分類號：F276．6 文獻標識碼：A

文章編號：1001-148X（2007）08-0062-06

The Research on Incentive Mechanism in Private Enterprises From the Viewpoint of

Corporate Governnance

JIANG Ming-lun

(Business School，ZhejiangWanli University，Ningbo 351500，China）

Abstract: By sampling the data of 388 private enterprises in Zhejiang Province the paper analyses the incentive mechanism in the private enterprises，revealing the experience and inadequacy of how to set up healthy mechanisn in those enterprises.

Key words:private enterprises;manager;incentive mechanism;Zhejiang Province

從企業(yè)構(gòu)造學角度說，企業(yè)管理機制由三大部分構(gòu)成：企業(yè)運行機制、企業(yè)動力機制和企業(yè)制動機制①。企業(yè)動力機制與制動機制，也可稱為企業(yè)激勵與約束機制，是企業(yè)管理機制的重要組成部分，有效激勵與約束機制的建立是保證民營企業(yè)保值、增值，實現(xiàn)健康發(fā)展的必要條件。推進企業(yè)經(jīng)營管理體制創(chuàng)新，是我國加入WTO后對民營企業(yè)改革與發(fā)展提出的新要求，也是民營企業(yè)克服自身存在的弊端、發(fā)揮高素質(zhì)人才作用、提高市場競爭力的重要保障。因此，筆者以浙江省民營企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束機制為研究對象，不僅有助于浙江省民營企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才，而且有助于提高浙江省民營企業(yè)的市場競爭力，完善民營企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，對進一步推進浙江省民營二次創(chuàng)業(yè)的完成有著重要的現(xiàn)實意義和實踐價值。

一、調(diào)查樣本及數(shù)據(jù)說明

本次研究共向浙江省民營企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷2 000份，收回286份，有效問卷275份。此外，在浙江省經(jīng)貿(mào)廳民營企業(yè)經(jīng)營管理者培訓基地民營企業(yè)家培訓班上(共三期)，以無記名方式現(xiàn)場發(fā)放調(diào)查問卷，共計120份，當場收回有效問卷113份。兩次相加，實際發(fā)放調(diào)查問卷2 120份，實際收回有效問卷388份，有效回收率為13．58%，有效問卷約占2005年全省民營企業(yè)總數(shù)的0．08%。調(diào)查的對象是民營企業(yè)經(jīng)營者，其中，董事長占22%，總經(jīng)理占38%，董事長兼總經(jīng)理占30%，部門經(jīng)理占10%。通過部分未填寫問卷與填寫問卷企業(yè)的對比分析，未發(fā)現(xiàn)存在系統(tǒng)偏差，總體上講本次調(diào)查可信度大，能夠真實反映浙江省民營企業(yè)人力資源管理的實際情況。

二、浙江省民營企業(yè)的概況

（一）民營企業(yè)經(jīng)營者的狀況

所調(diào)查的民營企業(yè)經(jīng)營者中，男性占77%，女性占23%；他們大部分為中青年，其中31-40歲的占31%，41-50歲的占37%，他們的平均年齡為42.3歲；其學歷、職稱較2002年有所提高，本科占17%，大專占26%，高中或中專占43%，初中及以下僅占12%，該數(shù)字大大低于全國的38．1%②，而本科及以上文化水平則大大高于全國水平，此外，初級職稱的占27%，中級職稱占12%，高級職稱占5%，未被評聘的占56%（表1、表2）。

（二）被調(diào)查民營企業(yè)的總體狀況

1.民營企業(yè)成立時間及產(chǎn)業(yè)分布

所調(diào)查的民營企業(yè)中有82%成立于1995-2000年之間，與全國民營企業(yè)發(fā)展的趨勢是一致的，這與浙江省乃至全國的政策環(huán)境有密切關(guān)系。被調(diào)查企業(yè)中以制造業(yè)所占比重最大，達72%，主要生產(chǎn)小家電、五金、文具、汽車摩托車零配件、針織服裝；從事運輸及倉儲業(yè)的比重為14%；從事商業(yè)服務業(yè)的比重為13%；從事水產(chǎn)業(yè)的比重為5%。這說明浙江省民營企業(yè)主要從事制造業(yè)，體現(xiàn)了行業(yè)的競爭態(tài)勢和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整狀況（見表3）。

2.民營企業(yè)規(guī)模狀況

調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，總資產(chǎn)在500萬元及以下的企業(yè)占樣本數(shù)量的42%，501-1 000萬元的占36%，而1 000萬元及以上的占22%；銷售收入小于1 000萬元的企業(yè)占樣本數(shù)量的42%，1 000-5 000萬元的占32%，5 000萬元以上的占22%；平均注冊資本為220萬元；2003年的平均銷售收入達到1 263萬；2003年平均全職員工人數(shù)約31人，其中管理人員占全體員工的比例為25．8%，技術(shù)人員占全體員工的比例為12．9%。由此可見，浙江省民營企業(yè)總體上屬于中小型企業(yè)。

3.民營企業(yè)的組織形式

如表4所示，在這次調(diào)查的企業(yè)中，有限責任公司是民營企業(yè)的主要產(chǎn)權(quán)形式，其比重占到樣本企業(yè)總數(shù)的69％；股份有限公司占19％，兩者相加達88%，高于2002年浙江省的49．9%；獨資或合伙企業(yè)占50．1％。從發(fā)展趨勢看，浙江省民營企業(yè)中的有限責任公司增長很快，已經(jīng)成為浙江省民營企業(yè)的主體。

三、浙江省民營企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制分析

（一）激勵機制

根據(jù)委托——代理理論，企業(yè)所有者委托代理人經(jīng)營，如果代理人損害企業(yè)股東利益，就產(chǎn)生所謂道德風險問題。激勵機制是解決該問題的主要措施，即委托人如何通過一套激勵機制促使代理人采取適當?shù)男袨椋畲笙薅鹊卦黾游腥说男в谩＜顧C制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵機制，又有內(nèi)部激勵機制。外部激勵機制是指消費者、履行社會管理職能的政府、社會公眾等對企業(yè)的激勵。內(nèi)部激勵機制是指對企業(yè)自身包括經(jīng)營者和員工的激勵。筆者所研究的激勵機制主要是指企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者的激勵機制，它主要包括物資激勵和精神激勵。物資激勵，是企業(yè)以經(jīng)濟手段來激發(fā)員工的物資動力，如工資、獎金福利待遇等；而所謂精神激勵，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號，或?qū)T工的行為方式和價值觀念給予認可、贊賞等作為激勵手段，以此激發(fā)員工的精神動力。下面具體分析浙江省民營企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制。

1．經(jīng)營者的激勵方案分析

有關(guān)專家研究表明，確保經(jīng)營者能夠以股東利益最大化為目標的第一種激勵機制是合理的薪酬制度。而在所調(diào)查的企業(yè)中，65%的企業(yè)有分紅股（干股）激勵方案，86%的企業(yè)已經(jīng)實行年薪制，高于2002年浙江省的37．95%，74%的企業(yè)有股份激勵方案，高于2002年的3．35%，21%的企業(yè)有股票期權(quán)激勵方案（見表5）。在問及經(jīng)營管理者最有效的激勵方案時，他們認為分紅股是最有效的激勵措施，其次是年薪，第三是股份（見表6）。通過對比可見浙江省民營企業(yè)實際運用的激勵方案與經(jīng)營者所期望的基本吻合，而且民營企業(yè)對經(jīng)營者的激勵方案較為豐富，改變了過去薪金和獎金的傳統(tǒng)激勵方式，企業(yè)所有者已經(jīng)開始重視人力資本，采取了合理的薪酬激勵方案（如股票期權(quán)、分紅股），將經(jīng)營者的利益與股東價值聯(lián)系在一起，使經(jīng)營者為企業(yè)的發(fā)展竭盡所能提供了保障。值得一提的是，有20%的經(jīng)營者認為激勵方案執(zhí)行很到位，36%的認為基本到位，仍有44%的認為執(zhí)行不到位，這說明民營企業(yè)在探索新的激勵方案中還存在問題，雖然激勵方案豐富合理，但是執(zhí)行情況并不很好，有待改進與完善。

2．經(jīng)營者的激勵結(jié)構(gòu)分析

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，激勵機制只有針對其需求進行目標激勵才能發(fā)揮最大作用。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前民營企業(yè)普遍重視物質(zhì)激勵（50%），即報酬激勵，而輕視精神激勵（50%），即聲譽激勵，僅有3%的經(jīng)營管理者認為重精神輕物質(zhì)，有23%認為精神與物質(zhì)都不重視，僅有24%認為精神與物質(zhì)并重。這說明浙江省民營企業(yè)的激勵結(jié)構(gòu)側(cè)重于物質(zhì)激勵而輕視精神激勵，分析其根源這與目前民營企業(yè)經(jīng)營者的需求有關(guān)（見表6），經(jīng)營者對激勵方案的評價調(diào)查顯示，精神激勵排在第六位，也就是說，精神激勵尚不是經(jīng)營者最需要的需求，而排在前五位的都是物質(zhì)激勵，可見目前的激勵結(jié)構(gòu)是與經(jīng)營者的實際需求相適應的。但是，在問及物質(zhì)激勵合適度時，有55%認為合適，有10%認為不合適，有35%認為差距拉不開。這說明目前民營企業(yè)的激勵結(jié)構(gòu)是合理的，但物質(zhì)激勵的合適度并不理想，有待進一步改進。

3．經(jīng)營者收入差距分析

調(diào)查結(jié)果顯示，85%的企業(yè)經(jīng)營者收入超過10萬元，65%的經(jīng)營者年薪超過16萬，經(jīng)營者的平均年薪收入是普通職工報酬的6-7倍（如表7），這表明民營企業(yè)經(jīng)營者的收入分配差距已經(jīng)拉開，較高的收入對經(jīng)營者具有很強的刺激作用，這是浙江省民營企業(yè)能夠集聚高層管理人才的有效手段；同時必須注意收入差距的適度性，差距過大時會打破一部分人的心理平衡，挫傷其積極性。從浙江現(xiàn)有經(jīng)濟發(fā)展水平看，民營企業(yè)一線工人、基層管理人員的工資水平偏低，從一定程度上講，這會影響他們的穩(wěn)定和積極性。

4．經(jīng)營者才能發(fā)揮評價分析

經(jīng)營者對自身才能發(fā)揮的評價，實際反映的是民營企業(yè)激勵機制的有效度，才能發(fā)揮越充分則激勵機制越有效，反之，才能發(fā)揮越差則激勵機制越無效。調(diào)查資料顯示（見表8），有46%的經(jīng)營者認為自己的才能得到充分發(fā)揮，19%的經(jīng)營者認為自己的才能未能充分發(fā)揮，35%的經(jīng)營者認為自己的才能基本得到發(fā)揮，基本發(fā)揮和未能充分發(fā)揮的達54%，超過半數(shù)，這在一定程度上說明民營企業(yè)的激勵機制還存在問題，有待進一步改進與完善。

5．經(jīng)營者的安全感分析

經(jīng)營者的安全感依賴于企業(yè)的用人制度，特別是聘用、薪酬制度、升遷制度等，經(jīng)營者安全感的高低直接影響他們的工作態(tài)度、努力程度，從而影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。調(diào)查資料顯示（見表9），經(jīng)營者認為有安全感的占23%，有一點安全感的占71%，沒有安全感的占6%，絕大多數(shù)（77%）經(jīng)營者認為安全感不高，根據(jù)激勵理論、心理所有權(quán)理論、心理契約理論，如果經(jīng)營者在企業(yè)中沒有足夠的安全感、歸屬感，他們不能夠安心、全力以赴的工作，會產(chǎn)生身在曹營心在漢的心理，時刻想著跳槽，這會抑制經(jīng)營者進行風險型決策，極不利于經(jīng)營者潛力的挖掘與發(fā)揮，會阻礙民營企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展。因此，民營企業(yè)在用人制度方面有著進一步改進與完善的空間。

（二）監(jiān)督機制

民營企業(yè)所有者在對經(jīng)營者進行有效激勵的同時，必須建立相應的約束機制，有效的約束是使激勵發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。約束機制所包含的內(nèi)容極其廣泛，既有外部約束機制，又有內(nèi)部約束機制。內(nèi)部約束機制是指建立合同約束、機構(gòu)約束、公司章程約束等；外部約束機制是指社會機制約束，如法律約束、道德約束、新聞媒體約束、民間機構(gòu)約束等。筆者重點研究內(nèi)部約束機制，從內(nèi)部約束機制的構(gòu)成看，主要包括監(jiān)督、考核和淘汰等有關(guān)內(nèi)容。因此，本次調(diào)查涉及當前能有效監(jiān)督約束企業(yè)經(jīng)營者行為的部門、經(jīng)營業(yè)績考核部門和業(yè)績考核指標等幾項內(nèi)容，以了解約束制度的具體作用形式和有效程度。

1．監(jiān)督機構(gòu)的設(shè)置

對于民營企業(yè)來講，特別是未上市的大多數(shù)民營企業(yè)而言，建立健全董事會、監(jiān)事會、獨立董事意義重大。許多專家學者（谷書堂、李維安，1999；劉長翠、曹曉彥，2004；李亞，2005）的研究表明，監(jiān)事會、獨立董事的獨立性、專業(yè)性與企業(yè)的監(jiān)督效果有密切關(guān)系，這不僅有助于企業(yè)決策的科學性與合理性，而且有助于形成有效的經(jīng)營者制衡機制。在被調(diào)查的388家企業(yè)中，有近3/4（73%）的企業(yè)設(shè)有董事會，近2/3（63%）的企業(yè)設(shè)有監(jiān)事會，這兩項指標分別高出1998年浙江省的23個百分點和31個百分點（見表10）；有12%的企業(yè)引入獨立董事，這項指標雖然不高，但遠遠高于全國平均水平，這是浙江省民營企業(yè)進行的有意探索，符合公司治理結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢，有利于形成經(jīng)營者制衡機制。

2．監(jiān)督機構(gòu)的績效

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示（見表11），具有碩士及以上學歷的監(jiān)事會主席沒有，而具有碩士及以上學歷的董事長和總經(jīng)理分別為21%和28%，具有本科及以上學歷的百分比也遠低于董事長和總經(jīng)理具有本科及以上的百分比，分別低于24%和55%；在職稱方面，具有高級職稱的監(jiān)事會主席僅為8%，分別低于具有高級職稱的董事長和總經(jīng)理10%和13%。監(jiān)事會主席的素質(zhì)普遍較之董事長和總經(jīng)理低早已成為事實。其原因是目前監(jiān)事會沒有得到足夠重視，這也是監(jiān)事會有名無實，起不到真正的監(jiān)督作用的根源。此外，監(jiān)事會人員全部來自企業(yè)內(nèi)部，使得監(jiān)事會的獨立性大打折扣。這說明監(jiān)事會的結(jié)構(gòu)不是很合理、成員素質(zhì)有待提高，監(jiān)事全部來自企業(yè)內(nèi)部勢必影響監(jiān)事的獨立性和專業(yè)知識。調(diào)查數(shù)據(jù)也驗證了上述結(jié)論。在問及監(jiān)督機制的執(zhí)行情況時，有14%的經(jīng)營者認為很不合理，有42%的認為不合理，兩者相加達56%，這進一步證實了上述結(jié)論。

3．經(jīng)營者的報酬與考核指標分析

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)的民營企業(yè)是根據(jù)企業(yè)利潤（63%）和銷售收入（25%）來確定經(jīng)營者的報酬，尤其是股份激勵的考核指標幾乎全部與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤（90%），也就是與經(jīng)營者的經(jīng)營實績直接掛鉤，該做法與發(fā)達國家相近，是一種重視實際能力發(fā)揮的報酬機制，使卓有成效的經(jīng)理人員能夠得到相應的激勵，有利于選拔人才和激發(fā)經(jīng)營者的才能。這從本質(zhì)上反映了浙江省民營企業(yè)以“能力主義”為核心的經(jīng)營理念。

4．約束功能的薪酬方案分析

鑒于期權(quán)形式具有不確定性和風險性，其激勵的效果具有長期性和持久性。因此，它既是一種激勵措施，同時又是一種約束手段，它能夠加大經(jīng)營者（職業(yè)經(jīng)理人）偷懶行為所負擔的成本，而且還能夠緩解其短期行為，從而抑制經(jīng)營者與股東的不相容。所以，股票期權(quán)經(jīng)常被稱為“金手銬”。在問及經(jīng)營者最有效的激勵方案時，他們認為分紅股是最有效的激勵措施，其次是年薪，年終獎金與股票期權(quán)僅排第四、第五（見表6），這說明當前民營企業(yè)的經(jīng)營者對股票期權(quán)不偏好，其根源在于股票期權(quán)具有較強的約束作用，擔心經(jīng)營不善給自己造成經(jīng)濟損失；而實際采用股票期權(quán)的企業(yè)也不多，僅有21%，而采用年薪制的企業(yè)卻達86%（見表5），說明民營企業(yè)所有者尚未充分認識到股票期權(quán)的約束作用。

5．經(jīng)營者承擔的權(quán)責分析

權(quán)利與責任是經(jīng)營者所承擔的兩大職能，無論權(quán)大于責，還是責大于權(quán)，對于經(jīng)營者來講都是不利的。權(quán)利大于責任，在缺乏有效監(jiān)督和信息不對稱的情況下極容易出現(xiàn)敗德行為與逆向選擇，很可能損害企業(yè)所有者的權(quán)益，一旦被所有者發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者將面臨被解聘甚至承擔刑事責任的風險；而責任大于權(quán)利，則使經(jīng)營者無法施展才能，易使優(yōu)秀的經(jīng)營者流失。因此，權(quán)責對等是確保經(jīng)營者發(fā)揮才能、避免敗德行為的基礎(chǔ)。調(diào)查資料顯示（見表12），39%的經(jīng)營者認為職責對等，45%的認為職責大于權(quán)利，12%的認為有職無權(quán)，責大利小。筆者對此做了進一步研究，調(diào)查數(shù)據(jù)（見表8）顯示，19%的經(jīng)營者認為自己的才能未能充分發(fā)揮，35%的經(jīng)營者認為自己的才能基本得到發(fā)揮，二者達54%，超過半數(shù)。這說明民營企業(yè)對經(jīng)營者放權(quán)不足，責任偏大，嚴重抑制了經(jīng)營者才能的發(fā)揮。分析其根源在于我國法制不健全與誠信缺失，加之信息不對稱，所有者對經(jīng)營者的能力、品質(zhì)等缺乏足夠了解，致使所有者對經(jīng)營者缺乏信任而不敢放權(quán)。

三、簡短結(jié)論與建議

（一）簡短結(jié)論

第一，研究表明，浙江省民營企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制以物質(zhì)激勵為主，激勵方案豐富，而且絕大多數(shù)民營企業(yè)有股權(quán)激勵方案和分紅股激勵方案，有21%的企業(yè)已經(jīng)實行了股票期權(quán)的激勵方案。實際運用的激勵方案與經(jīng)營管理者所期望基本吻合。雖然激勵方案豐富合理，但是執(zhí)行情況并不很好，有待改進與完善。此外盡管激勵結(jié)構(gòu)是合理的，但物質(zhì)激勵的合適度并不理想，高管層的收入差距尚未拉開，有待進一步改進。

第二，經(jīng)營者的報酬與其經(jīng)營實績直接掛鉤，是一種重視實際能力的報酬機制，符合國際慣例，有利于選拔人才和激發(fā)經(jīng)營管理者的才能。而且民營企業(yè)經(jīng)營者的收入分配差距已經(jīng)拉開，較高的收入對經(jīng)營者具有很強的刺激作用，這是浙江省民營企業(yè)能夠集聚高層管理人才的有效手段。經(jīng)營者對自己才能發(fā)揮的評價結(jié)果顯示，54%的經(jīng)營者認為自己的才能基本發(fā)揮和未能充分發(fā)揮，這說明經(jīng)營者的激勵機制尚存問題，有待改進與完善。而且經(jīng)營者在民營企業(yè)的安全感不高（77%），民營企業(yè)在用人、薪酬制度方面有著進一步改進與完善的空間。

第三，浙江省民營企業(yè)經(jīng)營者的約束機制較為健全，初步形成了相互制衡的局面。而且有一定比例的民營企業(yè)設(shè)立了專門委員會和引進獨立董事，這是浙江省民營企業(yè)在約束經(jīng)營者方面的有益探索，走在了全國的前列，也是浙江省民營企業(yè)發(fā)展壯大和取得非凡業(yè)績的主要原因之一。但是，監(jiān)事會的結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化，成員素質(zhì)有待進一步提高。

第四，浙江省民營企業(yè)中尚未注重實施具有約束功能的薪酬方案，而且經(jīng)營者也不傾向于約束功能的薪酬方案，特別是股票期權(quán)；更愿接受即時的薪酬方案，如干股、年薪。此外，經(jīng)營者對承擔的權(quán)責評價結(jié)果顯示，57%的經(jīng)營者認為職責大于權(quán)利或有職無權(quán)，這表明民營企業(yè)所有者放權(quán)不足，經(jīng)營者責任偏大，而且經(jīng)營者對自己才能發(fā)揮的評價結(jié)果顯示，半數(shù)以上的經(jīng)營者認為自己的才能未能充分發(fā)揮。分析其根源在于信息的非對稱性，也就是所有者對經(jīng)營者個人能力、品質(zhì)等缺乏足夠的了解，致使所有者對經(jīng)營者缺乏信任而不敢放權(quán)。

（二）建議

第一，根據(jù)對浙江省民營企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)的經(jīng)營者之所以能夠盡職盡責努力工作，與其有效的激勵機制密不可分。激勵方案的豐富化和激勵目標的明確化，充分調(diào)動了經(jīng)營者的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出源源不斷的價值。因此，中國的民營企業(yè)要注重建立有效的激勵機制，為激發(fā)民營企業(yè)經(jīng)營者的聰明才智建立制度保障。

第二，雖然激勵方案的設(shè)計很關(guān)鍵，但其執(zhí)行不可忽視，目前民營企業(yè)普遍存在重激勵方案設(shè)計而忽視方案執(zhí)行的現(xiàn)象，因此，民營企業(yè)應該加強對激勵方案的落實，特別是企業(yè)所有者要重視該項工作，重視物質(zhì)激勵的適合度，特別是高管層的收入差距要拉開。經(jīng)營者的報酬與其經(jīng)營實績直接掛鉤，是一種重視實際能力的報酬機制，應該堅定不移的貫徹實施。此外，經(jīng)營者的薪酬、升遷制度尚存問題，有待改進與完善。

第三，民營企業(yè)要盡快建立起經(jīng)營者約束機制，這是保證民營企業(yè)科學決策、防止經(jīng)營者逆向選擇與敗德行為、保護所有者權(quán)益的根本措施。尤其要加強獨立董事的引進與專業(yè)委員會的建立，這對于提高董事會的科學決策、防止經(jīng)營者敗德行為意義重大。監(jiān)事會應從企業(yè)外部引進一些具有專業(yè)知識的監(jiān)事，以優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)，確保監(jiān)事會的功能發(fā)揮。

第四，浙江省民營企業(yè)尚未注重實施具有約束功能的薪酬方案，而且經(jīng)營者也不傾向于約束功能的薪酬方案，但是，具有約束功能的薪酬方案對于防止經(jīng)營者短期行為，使經(jīng)營者與所有者激勵相容意義重大。此外，目前半數(shù)以上民營企業(yè)經(jīng)營者承擔的責任大于權(quán)利，嚴重抑制了經(jīng)營者聰明才智的發(fā)揮，阻礙了民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的進程。因此，我國應進一步加強法制建設(shè)、完善誠信體系，為民營企業(yè)建立健全授權(quán)體制創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，同時民營企業(yè)所有者要充分認識權(quán)責對等的重要性以及實施約束功能薪酬的積極意義，建議在條件成熟的民營企業(yè)大膽放權(quán)與實施股票期權(quán)。

在此需要指出的是，受到研究環(huán)境和研究者能力所限，筆者的研究存在一定的局限性，其一，樣本數(shù)據(jù)獲得的困難使樣本僅限于浙江，可能會限制本文結(jié)論的適用范圍；其二，對民營企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制僅僅限于描述性研究，沒有進行計量研究。此外，對于民營企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制研究值得進一步探討，嘗試用不同的方法來衡量民營企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制的績效，還大有可為；案例研究與計量研究相結(jié)合的方法可能更好，它將在人們對企業(yè)的運作情況有感性認識的基礎(chǔ)上提供一些理論檢驗。

注釋：

① 王新偉.浙江民營企業(yè)激勵機制調(diào)查［J］．紹興文理學院學報，2004（10）.

② 張厚義，明立志.中國私營企業(yè)發(fā)展報告1999［M］．北京：社會科學文獻出版社，2000.

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（責任編輯：張 實）

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