關于企業培訓與職業生涯管理的探討

隨著知識經濟時代的到來，企業全球化競爭更加激烈。一個企業要在國際競爭中取得領先，知識是基礎。所以企業必須把培訓作為企業生存發展的一項必不可少的工程。企業培訓所開展的人才培養、儲備工作，它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、保持可持續發展的關鍵。

一、企業培訓與員工職業生涯管理的關系

(一)對企業培訓的認識 員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。員工在同一個起點加入不同的企業，經過一段時間，不同企業的員工身上會產生很大差異。所以說什么樣的公司就有什么樣的員工，同樣，什么樣的公司就有什么樣的培訓，什么樣的培訓就造就什么樣的員工。

在我看來，企業培訓有以下幾個方面的認識：

1、培訓對企業而言是成本，也是投資。培訓，通俗來講就是花多少錢和如何花錢問題。在發達國家，企業通常將工資總額的2％～10％用于員工培訓，使培訓成為企業流程再造的加速器。我國相比尚有較大差距，當然這與我國生產力發展狀況有關。可喜的是，隨著經濟的飛速發展，國際經濟貿易的全球化，越來越多的企業，意識到員工的培訓對于企業發展所起的重要作用。

2、培訓是一種工具。它可以從企業需要的各個方面隨時進行補充，包括：企業團隊的建設，員工技能的提升，生產的有效管理，品質的提升等等。從而成為管理和員工發展的助手。

同時，培訓也是個人價值提升的重要工具。學校里的所學遠不能滿足實際工作中的需要，所以無論企業還是個人都需要不斷學習，不斷培訓自己。

3、培訓是一種文化。對企業來說培訓反映該企業的文化，它又是企業文化的一部分。優秀的企業文化更加重視員工自我實現和自我完善的需求，建立與這種需求相適應的培訓制度，盡量滿足員工的需求。在這種企業文化指導下的培訓，把員工的利益與企業的長遠利益更加緊密地聯系起來，員工有參加培訓的動力，也能享受培訓帶來的成功和喜悅。

(二)對職業生涯管理的認識職業生涯管理(Career Man-agement)是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。

員工的職業生涯管理是企業發展計劃和員工個人生涯發展計劃相結合的產物，通過對員工職業生涯管理，企業既能為自己尋求合適的工作人選并使人力資源得到充分利用，同時又能確保員工長期得到企業的培養與教育，給每一名員工提供不斷成長并建立成功職業的機會，創造高效率的工作環境，最終實現企業與員工的雙贏。

(三)企業培訓與員工職業生涯管理的關系 員工的職業會由于個人的興趣、能力和價值觀的變化以及工作環境的變化而變化，因而在企業中，員工追求的利益不僅僅是經濟利益，更重要地是將企業看成實現人生價值的舞臺，這其中培訓是重要途徑。

企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來。科學有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業培訓與員工職業生涯管理的現狀及存在問題

柯恩特公司曾在2004年11月16日至12月26日期間對天津的規模以上企業進行了一次有關企業和員工培訓的調查。調查顯示，外資含合資企業對培訓評估做得比較好，與外企形成鮮明對比的是國企和民營企業。國有企業只有71％的企業進行了二級評估，三級四級評估根本做不到，民營企業狀況類似。

由于被調查樣本范圍比較局限，調查結果必然會有偏差，且由于調查時間較早，現在的情況也必然會發生變化，因此雖然數據并不能完全說明我國企業在培訓評估工作方面的真實情況，但它依然從一定程度上揭示了大多數企業在此方面的欠缺。

企業對培訓花了錢，卻不關注錢花得有沒有效果，就更不會為了增強培訓效果而進行了相應的管理工作。培訓后管理工作的嚴重欠缺導致培訓的效果不明顯。總體看來，要將企業培訓與員工職業生涯管理更好地結合，以培訓促進員工職業生涯管理的發展，還有如下一些問題有待解決：

其一，資金投入雖在較大，但在培訓建設體系，以及培訓管理上并不科學，導致于實際情況產生偏差，同時也缺乏相應的政策支持。

其二，管理者對于以培訓促進員工職生涯管理的認識不夠清晰，對于自身在此方面應承擔的職責與重要性沒有清醒的認識。

其三，在培訓內容的體系的建設上，缺乏戰略性，往往是根據工作重點需要選取培訓項目，忽視從員工職業生涯角度出發建立合理的內容體系。

其四，基于員工職業生涯管理的培訓形式單一，無法調動員工培訓學習的興趣和動力。

其五，培訓評估與成果轉化明顯不足，使得許多培訓對于改進工作意義不大，對于員工個人發展也沒有任何幫助。

以上問題概括起來主要是企業培訓與員工職業生涯管理未能有效地結合，進而到平衡狀態。下文將就如何使企業培訓與員工職業生涯管理到協調發展，改進培訓體系促進員工職業生涯管理，提出一些看法和建議。

三、企業培訓與員工職業生涯管理的有效結合

(一)明確組織與職責 首先，我們要明白，企業培訓是一項全員的工作，不僅涉及培訓部門，也涉及到各層級管理者和所有的參與者。更多時候，管理乃至工作本身都是一種培訓，員工職業生涯管理更是與培訓密不可分。不同層級管理人員在培訓中對員工職業生涯管理產生的作用也不盡相同。

1、高層領導 從有關調查報告中不難看出，員工對于高層領導的期望是：尊重人才，提供穩定和有保障的工作，并給予更多的發展空間。一個企業高層領導的人才管理理念，就是這個企業人力資源開發戰略與策略的基調，有了一個尊重人才、重視人力開發與培養的調子與方向，所有的培訓工作將圍繞這一核心理念展開。

2、中層領導 中層領導要和新員工共同討論工作內容、試用期工作目標、講解考核的方法。同時，需要給新員工選定一名導師，負責提供日常公司制度、工作方法與流程方面的培訓。

3、培訓部門 同時，組織部門內的輔導和交流也必不可少，它是一種重要的培訓形式，它在促使員工學習、留住員工方面能起到很好的效果。從培訓經理到培訓部門的每個員工，必須有一個清晰的理念：我們的所有培訓都必須為了企業發展，為了每個員工發展，員工的發展就是企業的發展；與此同時，我們的培訓管理也要不斷改進與發展來跟上時代、社會、企業與員工的發展趨勢。

(二)靈活選擇培訓方法，完善職業生涯管理工作很多人從狹義的角度理解培訓，似乎只有課堂教學才是培訓，其實不然。上海明德學習型組織研究所曾在世界管理大會上發表的“學習型組織六要素”中提及“工作學習化使成員活出生命意義”與“學習工作化使組織不斷創新發展”給人以啟發。

廣義的培訓有多種形式，特別是成人培訓，不同形式適用于不同的個人、不同的問題。產生的效果、花費的成本也不相同。按學員的獲得知識、技能、態度的方式，培訓方法可選擇：(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓：對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。

不同的培訓方法效果也不相同，所以在開展企業培訓時，就需根據不同的職業階段人群，根據不同的需求，采用不同的、多方面的培訓方法。

一個有進取心的員工會充分利用各種機會和形式去充實自己：一個學習型的組織要會因地制宜靈活選擇不同的培訓形式降低成本，增加實效。

(三)建立職業生涯管理實施評估系統，營造培訓成果轉換環境基于企業培訓的職業生涯管理實施效果評估分為兩個層次：第一，個人職業成功評價。職業成功是員工個人職業生涯目標的實現，具有很強的針對性。受訓員工對自己的職業生涯成功界定都具有一個獨特的標準，包括成功意味著什么、成功的范圍、被承認的地位等。由于標準的多樣性，企業應根據員工具體情況來制定個性化的職業生涯設計和管理策略。第二，組織職業生涯管理實施效果評估。對企業來說，一切都必須以企業的戰略發展目標為依據，在這一目標的指導下來開展企業員工培訓工作和員工的職業生涯管理，并進行職業生涯管理系統對企業的適應性評價和職業生涯管理系統實施效果的評價。

培訓轉化機制是解決培訓有效性的關鍵。培訓成果轉化是一個動態過程，培訓項目設計以及環境因素都會影響培訓成果的轉化。組織選派員工參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓項目，除了應考評員工的專業素質，還要重視對員工忠誠度的考察。為此，組織在設計培訓方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓人員與組織簽訂培訓費用支付合同，防止培養的人才流失。同時，本著長遠發展的角度，企業應通過堅持實施以人為本的管理理念，尊重員工、尊重人才，使員工的個人發展與企業目標規劃結合，建立員工與組織間的心理契約，積極創造有利于培訓成果轉化的制度環境，有效降低培訓員工的流失率，提高培訓效率，從而促進員工職業生涯管理。