有效的激勵機制是企業可持續發展的重要保障

進入知識經濟時代，整個社會的經濟結構、經濟關系和人的思想觀念都在發生著巨大的變化，而且隨著新技術逐漸滲透到企業的生產和經營管理過程之中，管理者不僅關心營銷、生產統籌和流程管理，同時更支持員工溝通交流、人際網絡、學習創新、有效激勵等人力資源方面的柔性管理。以達到人才“招得進、留得住、發揮好”的良性效果。這就使人力資源管理的重要性愈加突顯，激勵機制的到位更加緊迫。

一、激勵理論概述

激勵是指為實現系統目標，通過分析人的行為的心理狀態，采取科學合理手段，激發人的工作動機，并對工作業績實施評估獎懲的過程。激勵這個概念用于管理，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。馬斯洛的需要層次理論(將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要5個層次)認為人的積極性和受激勵的效果，主要取決于人所需要的滿足程度。激勵要考慮人的需求層次差異性，設定相應的激勵措施或方式。

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。包含誘導因素、行為的導向、幅度、時空、歸化等制度范疇。因此，企業的激勵機制應該是多向多維的、定性與定量相結合，剛柔并舉的管理模式。決非單純的指標考核和獎懲，而是企業文化綜合體現。管理的有效性不僅取決于成文的制度規則，而且更重要的取決于運作這一成文規則的人的素質和人際關系，取決于組織所處的人文環境和制度環境。

二、企業激勵機制的作用

有效激勵機制是企業系統管理工程的重要部分，企業不能把激勵機制局限于經濟獎懲、績效考核。甚至把它作為薪酬制度的一種補充。有效激勵機制關系到企業的目前和長遠的利益，是企業可持續發展的有力保障!

1、有效激勵是“百川歸海”的過程，提高企業績效，誠然是每個企業都關心的。有了好的績效，企業才能生存、才能發展。傳統觀念總是講“大河有水，小河里流”，這句話用在激勵機制的管理上，給人一種“靠山吃山，靠水吃水”的滋味。事實也是如此。我國經濟轉型中，有一些企業不就被“吃掉了”嗎?現代激勵理論認為，企業的績效是靠員工們創造的，源自于較高的個人績效之中。無涓涓細流，豈能匯成大河江海。我們常常看到，一些有才干的員工，工作績效明顯低于技能不如他們的人，原因何在?激勵機制不行!我們知道，績效高低，不僅取決于員工的個人技能，而且與激勵水平、工作環境有很大的關系。從績效函數看：

P=f(M*Ab*E)

P：個人工作績效

M：激勵水平

Ab：人個能力

E：工作環境

個人績效是受激勵水平、個人能力、工作環境等因素影響的，是多因素綜合作用的反應。因此，在同等條件下有效的激勵機制有利于個人潛能的發揮。大凡成功的企業，無不十分重視企業環境建設。如A電子企業的人才戰略管理，從招聘到激勵體系，都能做到“以人為本”，處處為員工作想，讓歸屬感“籠罩”著員工。特別在當今——這個提倡團隊合作精神創造未來的時代，人心的凝聚更是被眾多企業提到了一個前所未有的高度。因為忠誠總是雙向的，企業為員工提供了良好環境，員工必定為企業貢獻更多的聰明才智，這樣，企業將始終是“有本之木，有源之水”。

2、有效激勵也是“人性化”管理的調節劑 人的潛能，往往是生理機能所無法解釋的。精神的持久力、耐力就是如此。有效激勵是激發人的潛能的一種重要途徑，是人力資源開發和管理的重要手段，更是人性化管理，以人為本的體現。有效激勵體現了一種公開、公平的創業爭貢獻的環境，避免了人為因素的影響，完全是一種和藹的、互助性的自發行為。可以講，是適應未來發展的具有挑戰性的有效推動力。某電子企業在有效激勵機制的作用下形成的“墊子文化”互助精神，對凝聚員工思想、堅定企業信念起到了極大的作用。該企業短短十多年的發展，已躍居我國電子行業的前列。

有效激勵機制，對員工既是一種科學正確的評價；也是一種教育方式，對提高人的素質，發揮團隊精神往往是潛移默化的。員工憑著自己直覺感性認識，看到企業倡導趨勢、發展方向，就會激發員工奮發向上和廣泛興趣，以形成一種探求新知識、新技術的學習氛圍。無疑對提升員工整體素質，增強企業競爭實力，是非常有益的，是一種藏富于民、蓄力于眾的長效措施。潤物細無聲、作用強無量!

3、有效激勵可以為企業“揚帆遠航”注入動力 激勵機制到位，能夠吸引人、留住人，不斷增強員工隊伍的活力。知識經濟時代、企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。誰有一支精干高效的員工隊伍，誰就能贏得市場、爭得客戶。有些企業，往往通過多種優惠政策、豐厚福利待遇、快捷的晉升手段來吸引有用之才。二戰后，美國就采取類似方式，獲得了一大批高科技人才，這也是美國在眾多領域內保持世界領先地位的重要原因之一。我國江浙一帶的民營企業，上世紀末，也就采用如此手段來招募各類人才。從而，使浙江經濟得到飛速發展。

物質激勵有效果，精神激勵同樣起作用。國際IBM公司興辦一種鄉村俱樂部，供優秀員工的家屬去療養；國內有些企業為愿意重返學校提高知識和技能的員工提供方便，支付部分學費；大多數企業送人參加各類業務培訓班、學知識、學技能。這些形式多樣的激勵措施，吸引了人才、培養了人才，提升員工整體素質為公司聯合艦隊的運航，無疑是注入了長效的動力!

三、有效激勵的方法探討

激勵的內容有物質的、精神的或是物質與精神相結合的：激勵的表現形式、有揚有抑、有獎有懲：而采取方法則更是多樣的。不管采取怎么的激勵措施，首先要考慮激勵對象(客體)所處的層面及心理需求，對不同類型、不同級別的員工，采取不同的激勵方法。激勵方案要考慮多層面的需求，形式也要多樣化；要立足需求、準確定位，做到有統有分，充分體現人性化。

1、提供良好的企業環境氛圍 現代組織理論，強調系統整體的協調，主張人與自然的“天人合一”。任何系統之間及系統內部的各要素都是關聯的。只有建立一種“和諧機制”，才能充分調動和利用各系統成員的積極性和能動性，最大限度地促進其能量的釋放和功能的發揮。A電子企業，十分注重企業文化建設，堅持以“愛祖國、愛人民、愛公司”為主導。推行《企業基本法》，營造“企業就是家”的停靠港灣。他們堅持的“為祖國昌盛，為民族振興，為家庭幸福而奮斗”的“雙重利益驅動制”，使群體形成蓬勃向上，勵精圖治的風尚，有效地促進了企業的發展。本世紀初，公司銷售額達到120億元左右。由此可見，注重企業文化建設，營建和藹協調的內外部環境，是激勵員工工作熱情的良好基礎。

注重環境氛圍建設，就是要通過企業文化的培育，管理文化模式的推進，使企業員工形成共同的價值觀和行為規范。將個人的靈魂、情感、需求、潛能與他人，與組織之間達到最大限度的和藹協調。這樣的文化環境，自然而然產生一種“尊重人、關心人、培育人”的良好氛圍，一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣會油然而生，以形成一種激勵環境和激勵機制。“法無界定的，倫理可以達到”，而且會達到更好效果。這種環境機制，往往勝過行政指揮和命令。可以將被動行為轉化為自覺行為，化外部壓力為內在動力。

目前，許多企業文化建設范圍狹窄，內容相對陳舊，對員工的吸引力不強，對企業文化的理解還數膚淺，有的還是停留在口頭、口號，無實質性運作。要“企業之樹常青”不能不搞好人才的有效激勵，不能不注重企業的文化建設。只有企業的文化和員工的價值觀一致時，員工與企業融為一體時，員工既為自己的企業感到自豪，也愿為自己企業奉獻才智!

2、提供適合的“展現”平臺技能有高低之別，崗位無貴賤之分。有效激勵機制是要把最合適的人，放在最適當的崗位。從能力與崗位需求理論來講，一般應該崗位要求略大于現有能力，這就是一種激勵。崗“高”能“低”，其辛苦努力無從達到目標，要么混日子，要么“棄崗而別”；崗“低”能“高”，其認為工作不屑一顧，易產生固步自封、不求探索、無激勵之效。由此可見，人才資源的合理使用，就要從激勵效果出發，為員工提供適合的崗位，讓她一展才華!

怎樣使個人技能與崗位任職要求相匹配。首先要善于熟悉員工個性、技能，可通過查閱檔案和面試交談，或是必要問卷，從多個側面剖析，有的企業明確規定了“選才”流程，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需條件為準，采取考試和面試兩種，依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用。對已在崗的員工，還可采取日常的溝通方式，掌握員工心理狀態和需求欲望，唯有這種“潤物細無聲”的詳實工作，才能診斷到員工的脈搏。

為員工提供職業生涯規劃。也是一種有效激勵方法。職業生涯規劃，是針對決定個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標，并選擇實現這一目標的事業。面對就業壓力的加大，企業能為員工合理規劃職業生涯，就可以通過無依賴的市場壓力傳遞，使企業內部機制永遠處于激活狀態。這也是企業有所為與有所不為的生存哲學。采取“職業生涯規劃”這種激勵方式，使員工更好地把握自己的事業，激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進。對新進企業的員工而言，協助他們自己尋求未來生涯的發展成功，可最大限度地激發他們的斗志和激情，借以發現訓練需求與新工作的輪調機會。職業生涯規劃，好似員工面前放著一把企業內部職業發展梯子，引導員工產生漸近式的發展目標。通過這種激勵，能夠加速員工隊伍的成熟與發展，有利于員工隊伍的穩定，不失為一種雙贏的良策。

為員工提供培訓機會，又是一種激勵的措施。知識經濟時代的到來，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮，員工深知不及時“充電”更新知識、提升技能，就很難適應飛速變化的環境，就有失業的危險。有需求，就可激勵。我們可以結合企業的特點和發展方向，建立符合企業特色的培訓體系，將員工的培訓工作制度化、正常化。這無疑可以滿足員工要求、穩定員工心理，也可提高職工隊伍的穩定性。當然，我們不排除，有些同志把培訓作為個人“跳槽”的資本。但是，只要采取合理科學的管理措施，還是可以避免知識的流失的。由此可見采取再培訓的激勵機制，對增強企業的向心力、吸引力無疑是很有效的。

3、經濟激勵的多樣性人是經濟性動物，在人才流動過程中，經濟因素必定占有很大比重。經濟收入的高低，不僅僅可以體現為物化的東西，更重要的是對個人價值的某種程度的認可。給員工一種自我滿足感。但是，純粹的高收入，也許能暫時吸引人才，但未必能長久留住人才。關鍵是激勵分配中的公正性、合理性，對個體心理的滿意度如何。有兩家企業，A企業不分職位、工種，月薪統一定為3000元：而B企業則按員工能力大小，貢獻多少，業績高低，將薪水劃分為若干檔次，雖然最高者月薪還低于A企業，但從實現自我價值角度考慮，B企業比A企業更具有競爭優勢，也更能獲得有才干者的青睞。因此，經濟激勵的必須建立能力優先機制。

經濟激勵在堅持能力優先、業績優先的同時，激勵的形式可以多樣化，可采取“短期與長期”相結合，即月度考績與年度分配并進，以長效考核為主；分配形式可采取“現金分配”與“期數分配”相結合，以增強責任意識；分配梯度上，可采取“遞進式差異化形式，結合考核評優，分成合格、優秀等檔次；從企業資金支付方式，還可以采取基金制或股權制等。總之，不管采取哪種形式、方法，關鍵是要設計和操作適合企業自身特點的激勵機制，才能更好地解決企業發展的原動力。

管理是門科學，更是一門藝術，有效激勵機制是企業管理中的關鍵部分，涉及到企業員工隊伍的穩定、建設、發展；關系到企業的長治久安和可持續發展；探索和推行適合企業自身特色的、具有時代特點有效激勵機制，是“企業之樹常青”的有力保證!