銀行員工激勵因子作用剖析

[摘要] 本文采用問卷調查和個體訪談兩種方式，抽樣選取了清華、北大的高級金融人才研修班、大連市農業銀行某支行、寧夏中國銀行某支行、上海市建設銀行某支行、北京市工商銀行某支行五個樣本，對目前國有商業銀行員工需求激勵的五個緯度：金錢財富、工作成就、工作自主性、個體成長和發展、企業文化進行了對比分析。銀行員工獨有的工作特征和個性特點對傳統激勵理論和管理方法提出了很多的挑戰，金融企業要有效激勵員工，必須對此予以重視。

[關鍵詞] 員工 激勵因子 作用

筆者采用問卷調查和個體訪談兩種方式對銀行員工激勵因子的作用進行調查，在清華、北大的高級金融人才研修班、大連市農業銀行某支行、寧夏中國銀行某支行、上海市建設銀行某支行、北京市工商銀行某支行六處共發放問卷300份，回收236份，其中有效問卷225份；另外，作者選取了調研單位中20位較有代表性的個體，進行了深度訪談（這20位被訪對象分別隸屬不同的金融單位，擔任不同的職務，從事不同的工作，在性別、年齡、學歷和工作時間上都有較均勻的分布）， 作者將“激勵的需求緯度”設計為金錢財富、工作成就、工作自主性、個體成長和發展、企業文化五個緯度，并對其中的激勵因子進一步細化，在此基礎上設計了調查問卷。為了便于統計分析，作者對調查結果進行了數據處理，即按照被調查對象對激勵因子作用的排序，排在第一位的賦值為5分，第二位的4分，依次類推，第五位的為1分，以下是調查結果的分析與總結。

一、需求五緯度激勵作用剖析

在金錢財富、工作成就、工作自主性、個體發展與成長、企業文化五個方面，激勵作用的得分如圖1所示：

管理專家瑪漢·坦姆仆對國外322份銀行員工的調查問卷的統計分析表明：激勵銀行員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34％）、工作自主（約占31％）、業務成就（約占28％）、金錢財富（約占7％），如圖2所示。

對比國外銀行員工的需要因素排序（個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富），本文的被調查群體看重的順序依次為：工作成就、個體成長、金錢財富、工作自主。個體訪談的結果對此差別的解釋為：工作成就的體驗可以是自身的感覺，但我國獨有的文化環境使大多數員工還是比較看重周圍人的評價，尤其是上級領導的評價，通常是通過與他人的比較和他人的贊賞中體會到更多的成就感。也有很多被調查個體認為工作成就可以決定其它三個要素：如果工作得到了上級的認可，在自身體驗成就感的同時，自然會有晉升、培訓或嘉獎的機會，工作自主性也會隨著上級的信任而加大，所以“工作成就”以顯著的優勢被列為第一位是完全可以理解的。

由于我國銀行員工的貨幣報酬并不是很高，所以金錢財富在激勵手段中還占據非常重要的地位，個體訪談中很多人也將其看作是自身價值的體現，可見現階段，金錢還是一張極具誘惑力的王牌。另外，我國銀行員工工作自主性的要求不如國外員工強烈，這與我國的文化背景和企業制度有一定的關系，個性的張揚、工作的自治在我國許多企業是不被提倡甚至被壓抑的，久而久之，員工的這種需求可能會受到一定程度的壓制，但企業目標的實現是以充分尊重個體為前提的，所以在管理中，應充分考慮銀行員工的需求和建議，充分發揮他們的積極性和主動性。

考慮到企業文化在吸引和凝聚人才方面的巨大作用，也將其作為調查的激勵要素之一，但其得分相對較低。作者在個體訪談中特別詢問了原因：很多人表明自己在選擇工作時，還是很看重企業文化的，之所以將其排在最后，是因為企業文化層面的很多東西比較“虛”，給人的感覺不是很真實，上級領導雖然提的較多，但落到實處的只是一些口號和標語，激勵作用不太明顯。所以，如何將企業文化“做實”，如何使其滲入到銀行員工的思想深處和日常工作中，如何充分發揮文化的作用，體現文化的魅力，是一個非常值得研究的課題。

二、需求五緯度各因子激勵作用剖析

1.金錢財富因子的激勵作用分析

根據調查所得，筆者將銀行員工的收入所得分為固定工資、業績工資、風險收入、股票期權、職位福利、特別資勵六個激勵因子，其激勵作用得分如圖3所示：

對于收入的各個組成部分，激勵作用的排序依次為：業績工資、特別獎勵、風險收入、固定工資、股票期權、職位福利。關于排序的原因，個體訪談結果的解釋是：

由于業績工資與工作績效掛鉤，能有效反映工作成果，充分體現自我價值和工作成就，所以被列為激勵作用最大的因素。對于排在第二位的特別獎勵，如贈送住房、交通工具、購房購車貸款計劃等，一方面由于其一定程度上是身份和地位的象征，由此受到格外的關注；另一方面由于被調查的銀行員工普遍比較年輕，住房和汽車對于他們而言，是很有誘惑力的激勵因素。

風險收入雖然具有不確定性，而且它的獲得是以承擔風險為前提的，但因其金額一般較大，而且通常具有挑戰性，對銀行員工的個體發展也會起到一定的促進作用，所以被許多人所青睞。排在第四位的固定工資是生活的保障，同時也是最有把握得到的部分，實實在在的它是在崗位評價的基礎上確定的，某種程度上也是工作重要程度和復雜程度的體現，具有相當的激勵作用。

股票期權之所以被排在第五位，原因是大多數被調查對象認為我國實施股票期權的制度條件和法律規范還有待進一步完善；另外，目前股市的低迷也導致很多員工對其收益持觀望態度。股票期權計劃在國內成功的案例較少，幾乎沒有比較成熟或者比較規范的方案。一些上市公司搞的“期股”是由國有大股東（主要是國家資產管理部門身為上市公司大股東）用所分得紅利從二級市場購買股票獎勵給管理者，這并不是真正意義上的股票期權，實施過程中不僅給經營管理者帶來壓力，而且還容易造成二級市場的投機現象；所以，這是一種在目前特定的證券市場條件下出現的替代品，沒有廣泛的應用意義。再者，股票期權方案的落實需要國家政策支持和法律支持，需要證券市場的規范，如股票流通問題、股票來源問題、股票期權出售的稅收優惠問題、股票期權的繼承問題等等，都需要相關法律加以規范。

福利待遇之所以被列為激勵作用最小的因素，主要是因為它屬于“保健因素”的一種，但企業切不能因為它的激勵作用小就不重視，因為福利的減少會引起員工的不滿，從而影響工作的積極性。事實上，設置合理、新穎的福利制度同樣會起到積極的激勵作用，例如很多跨國公司把福利分為幾個等級，將其與員工的績效相聯系；或將其作為一種獎勵形式由員工“自選自配”，此時的福利就成為“激勵因素”，具有較強的激勵作用。

2.工作成就因子的激勵作用分析

工作成就的取得不僅來自自身的滿足，同時也來自他人的認可。通過調查分析，筆者認為工作成就感主要通過五種方式獲得，即自身對工作成果的滿足，上級領導對自身工作的認可，下屬對自身工作的認可，公司其它員工對自身工作的認可，工作有一定的社會聲譽和地位。這五個因子的激勵作用得分如圖4所示：

被調查對象對獲得工作成就感的排序為：上級認可、自身滿足、社會地位、下屬認可、同級認可。個體訪談的解釋為：由于上級的認可對自身的發展有至關重要的作用，直接影響到事業的發展和職位的晉升，所以被很多人所看重。很多文章和資料都認為銀行員工的成就感更多地來自自身的工作體驗，而調查結果表明我國銀行員工自身的滿足在影響工作成就感的因素中處于第二位，作者認為這與我們的傳統價值觀和工作方式有關；按照現行的工作模式，一個人如果僅僅是自我滿足，是難以實現自身價值的，目標的實現和價值的體現更多的是來自他人的認可和工作對社會的影響程度。

另外，銀行員工對自己的社會地位和公眾影響力也比較關注，他們既希望工作能夠得到單位的嘉獎，又希望可以獲得業界的認可和社會的支持。就下屬和企業其他員工而言，銀行員工更關注下屬對自身工作的認可，因為他們認為下屬更了解自己的工作內容、進展和貢獻，而且下屬的認可也有利于工作的順利開展。③

3.工作自主性因子的激勵作用分析

影響工作自主性的因素很多，但有五個因子是最主要的，即工作任務的選擇權、參與制定工作目標、工作團隊組建的選擇權、彈性的工作時間和彈性的工作地點。這五個因子的激勵作用得分如圖5所示：

通過五個因子激勵作用的得分，可以看出：銀行員工有強烈的參與管理的愿望，他們希望能夠與上級一同來商討確定自己的工作任務、工作內容和工作目標，并希望可以自主選擇，與志趣相通的人結成工作團隊。彈性的工作時間和工作地點并不被大多數人所看重，主要是因為在我國企業里，人們已經習慣原有的工作模式，對彈性的工作時間和地點沒有深入地了解和體會，在選擇工作和職業時對此也未給予太多的考慮；可是個體訪談中，也有一些被訪對象希望組織可以適當放寬對工作時間和地點的限制，認為這樣更有利于工作自主性和工作效率的提高。

4.個體成長與發展因子的激勵作用分析

關于個體成長和發展的五個因素，其激勵作用的排序依次為：工作對職業生涯發展的促進、工作內容與興趣愛好的匹配、工作的挑戰性、培訓機會、晉升機會。這五個因素的激勵作用得分如下：

被調查對象的選擇表明我國企業的銀行員工對個人未來的發展寄予較高的期望，既希望能夠從事符合自身職業生涯規劃的工作，又希望能夠從事自己感興趣的工作，還希望工作富有挑戰性，能夠不斷地提升自身的工作能力；同時，對工作中的培訓機會和晉升機會也給予了較大的關注。

影響個體成長與發展的五個因子的得分都比較高，而且彼此之間的分數差距也不大:一方面表明這五個因子被大多數的個體所認同和看重，另一方面也可能是由于這五個因子之間有較大的相關性。個體訪談的結果也印證了筆者的分析：對于晉升機會，一些人認為晉升有利于自身職業生涯的發展；也有人認為升到更高的職位意味著工作挑戰性加大，工作內容會更加豐富，工作成就感也會隨之上升。對于培訓機會，一些人認為“充電”之后，會有更多的機會選擇自己喜歡做的工作，促進個人的職業發展；也有人認為“鍍金”之后，有可能會被提升到更高的職位，得到更好的發展機會。

綜上，筆者認為銀行員工獨有的工作特征和個性特點對傳統激勵理論和管理方法提出了很多的挑戰，金融企業的管理者要有效激勵員工，必須對此予以重視。

參考文獻：

[1]曹細玉:《知識型企業新人力資源管理模式研究》［J］.北京：《人力資源開發與管理》，2002年第8期

[2] [美]約翰·特魯普曼:《如何制定員工激勵機制》［M］.上海：上海交通大學出版社，2002

[3][美]安妮·布魯斯詹姆斯·S·伯比頓:《員工激勵——如何激發雇員的進取心》，北京:中國標準出版社，2000

注：“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文”