彼得原理與厚黑學

作家雷蒙德·赫爾(Raymond Hull)與學者勞倫斯·彼得(Laurence J. Peter)在一家戲院搭上了話，前者在抱怨演員和導演的不稱職，而后者正是一位長期研究不勝任現象的專家。彼得告訴雷蒙德，亞當的原罪、煽動者和意外事故都與不勝任沒關系，而我們社會的某個特性，才是造成和助長不勝任現象的罪魁禍首。雷蒙德天真地以為“不勝任現象終于找到了合理的解釋，或許下一步就是徹底根除不勝任。”他們二人最終合寫了一本叫做《彼得原理》(The Peter Principle)的書。

從書名看，這是一本令人望而生畏的書，但事實上，這本書相當易讀。雖然彼得在書中自稱無意中開創了一門新科學—專門研究層級現象的層級組織學，并提出了幾條很打眼的論斷：每一個職位最終都會由對工作不勝任的員工把持；層級組織的工作大多是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。這沒錯，事實的確如此，比如，一個操作工由于勝任手頭的工作，而被提拔為一線管理者，但這個時候，他開始不勝任新的角色了，甚至把他所管理的組織搞得烏煙瘴氣。這個現象在組織中比比皆是，而彼得等人敘述了這個令人沮喪的現實，卻沒有給出解決這個問題的方法，盡管雷蒙德曾信誓旦旦要根除不勝任。

他們接著告訴讀者，很多人由于本職工作做得過好而被組織淘汰，而一些公司政客卻獲得了升遷。升遷的秘訣不在于你對這個組織做了多大的貢獻，而在于讓你的上司覺得你很重要、很稱職。這就有點厚黑學的味道了。李宗吾稱中國古代的“成功人士”的“成功秘訣”無非臉厚心黑而已，他這樣說旨在諷刺民國政府統治下的中國社會。而彼得等人一本正經地花去大量的篇幅教讀者如何做好一個“公司政客”，就有些讓人啼笑皆非了。

另外，怎么定義勝任？絕對的勝任是沒有的。按赫伯特·西蒙（Herbert A. Simon）的有限決策理論，在管理上事事追求“最優解”是不合理的，在信息不充足的情況下，只能追求“滿意解”。而管理者在提拔人才時，往往信息是不充分的，同時還要受各種客觀條件限制，比如工資成本，所以找到絕對勝任的人才是不太可能的。打一個不太恰當的比方，拿巴西國腳的球技來衡量中國球員，那么中國球員沒有一個是勝任的。以巴西國腳的球技來挑選中國球員，那么組建中國國家隊就是天方夜譚了。

有意思的是，彼得等人正是在書中告訴讀者如何利用管理者在提拔人才時所面臨的信息不充分。《沒有任何借口》作為一類“奴書”的代表，是那些癡迷權力的管理者希望員工去閱讀的。通過自上而下的灌輸洗腦，管理者讓員工服從“統一指揮制度”似乎“指日可待”。而《彼得原理》卻是一本自下而上，用來對付管理者的“好書”。從構建健康組織的目標來看，這兩類書的作用都有些背道而馳。組織中多一些人性和使命，少一些控制和陰謀，才是一個企業生存下去所必需的。無論管理者通過奴書獲得了控制欲的滿足，還是員工通過學習《彼得原理》成為一個平步青云的“公司政客”，但是，企業如果在無情的市場競爭中失敗了，一切都會成為泡影。