有效降低企業的招聘成本

【摘要】招聘工作與其他人力資源工作一樣不參與直接的業務運作，它的收益貢獻體現在降低成本上。本文從影響招聘成本的各種因素分析入手，提出有效降低招聘成本的具體措施。

【關鍵詞】招聘成本 招聘渠道 逆向選擇 優化系統

人力資源招聘工作的投入要素是招聘資金這種有限資源，這種投資在企業中體現為招聘成本。探索如何降低招聘成本是一項“開源節流”的工作，它越來越強烈地引起決策者們的高度重視。

影響招聘成本的因素分析

渠道直接影響成本 目前，企業的招聘渠道主要包括：招聘會、報刊廣告、獵頭公司、人才機構、校園招聘、員工推薦、網絡招聘、內部招聘等。選擇不同的招聘渠道所花費的成本是不同的。以某人力資源招聘市場2000年報價為例，各種渠道的單位招聘成本如下圖：

對比得出，如果不考慮時間或其他成本也不考慮所招人才的層次，僅僅從單位招聘成本上看，獵頭的花費遠遠高出其他的渠道，而勞務公司和網絡招聘的成本是很低的，內部招聘的成本甚至更低。

逆向選擇導致較高的招聘成本 高校擴招以后，人才市場的“供”的數量增多了，可是質量上卻出現了良莠不齊的現象，這給企業分辨真正的人才帶來了難度。對應聘人員的實際工作能力、工作熱情和長期打算卻不甚了解，甚至獲取的信息還可能包含虛假成分。相對而言，應聘人員對自己的學歷、業務水平、偏好、信用等信息卻十分清楚，而且對目標企業及其職位亦認識深刻。這種信息不對稱的情況會導致逆向選擇的出現，即低能力的人獲得了較高待遇，或者招聘企業承擔了較高招聘成本而無法獲得高能力人才，結果都使得企業的招、用人成本提高。

人員流失間接影響招聘成本 隨著市場經濟的發展和用人制度的逐漸放開，員工流動已經成為企業普遍關注的問題。中國的勞動力市場異常活躍，有HR評價說：\"國內員工的跳槽現象遠比歐美市場厲害，更不用說日本了。\"美國管理學會報告顯示，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。過高的流動率不可避免帶來招聘成本的提高。

人崗不匹配導致高成本 招聘單位一味拔高應聘條件，導致設定的招聘條件與崗位的實際要求相脫節。如部分工業生產型企業的生產技術崗位標明非本科以上學歷不招，或非中級職稱以上不招，不考慮企業的生產規模，工薪待遇，其結果不是招不到人，就是招到了也留不住，還得重新招聘。這樣反而抬高了招聘成本。

降低招聘成本的策略

★ 科學選擇招聘渠道

綜合考慮多種因素選擇招聘渠道 有調查表明，招聘不同層次的人才，各種渠道的有效性是不同的。比如，招募中層管理人員，采用網絡招聘效果較好；但高級人員通過網絡的招募成功率是很低的，通過獵頭的效果就相對高多了；普通人員直接通過現場招聘會就可獲得。各種招聘方式的選擇要和企業的招聘成本、招聘時間、招聘對象相匹配，不能一味追求低成本或一擲千金。

利用單位招聘成本指導選擇招聘渠道 可通過單位招聘成本指導選用恰當的招聘渠道。如果我們不計算單位招聘成本，是很難覺察其不當之處的。假如刊登一次廣告共花費20000元，羅列了10個既含有高管又包括普通員工的職位，那么平均下來，高管和普通員工這兩種職位承擔著相同的單位招聘成本即2000元。而參考獵頭公司報價，當地高管的單位招聘成本平均為5萬元，后勤人員平均為50元的，顯然通過報刊廣告，花費2000元的廣告成本招募高管是遠遠不夠的，而花費2000元廣告成本去招聘普通職員又產生了極大的浪費。這種招聘渠道使兩個職位都很難找到合適人選。

選擇招聘渠道的權變思想 每個公司情況都是不同的，即便是同一個公司，不同的階段對人才層次的需求也是不同的。如果機械地沿用一個固定的招聘渠道，那么招聘成本過高就不足為奇了。要想降低招聘成本，在招聘工作中靈活選擇是非常重要的。

★ 增加信息對稱程度

企業主動收集求職者信息以減少信息不對稱 企業應該主動收集有關求職者的信息，以降低求職者欺騙成功的概率。比如獲取求職者的內隱信息來核實求職者材料的真實性。通過建立一套健全的人才識別機制，將不同能力的人才區分開來。

企業主動客觀地傳遞信息以促進應聘者的自我篩選 企業要真正獲得在各方面與企業匹配的人員，那么主動向求職者傳達自身信息比如管理模式、思想、制度等也是非常必要的。這樣有助于求職者充分了解企業的實際情形，形成真實預期，促使求職者自我篩選。如果為了吸引求職者的進入，隱瞞一些信息常常會令企業付出重大代價。

★ 提高留人的水平

注重感情留人 同事相處其樂融融，公司集體給員工“家”的感覺，那么當員工離開的時候，他就會有舍不得的情緒。舍不得這么好的團隊，舍不得離開這些親如家人的同事。現單位越是有家的溫暖，員工越難離開。

注重員工的職業發展設計 一個組織必須對員工指出公司遠景和發展的希望所在，才會提升員工努力和留任的決心。員工對工作的滿意程度在很大程度上決定了員工是否流動，所以管理人員應該了解員工的追求，根據他們的追求來進行職業設計，降低員工流動率。給員工提供學習和自我發展的機會，輔以職業發展計劃。

★ 明確企業招聘需求

根據實際需要采取不同招聘手段 確定招聘需求是招聘的第一步。企業產生空缺職位后，不能盲目實施招聘增人彌補職位空缺，首先需要進行工作空缺的識別工作，以確定是否真的存在一個空缺的職位。通過人力資源規劃、工作分析、職能界定與崗位描述等手段，將招聘作業納入規范化、流程化軌道，招人之前做到心中有數，招人之時做到有的放矢，招人之后做到定崗定責，只有這樣，才能改變招人時的無序與隨意，降低招聘成本。

注意進人門檻的高低控制 無論采用什么標準招募人才，企業都必須遵循下述原則：

第一，科學的篩選標準能篩選掉大部分不合格的求職者，同時保留相當部分合格的求職者。也就是說篩選標準所確立的門檻應該不高不低。第二，有效的篩選標準應能大大節約招聘成本。

另外，在人力資源相對匱乏的時期，允許那些有著基本技能但不十分符合職位要求的應聘者加入公司，哪怕花些經費對這些人員做個基本的業務培訓，或是幫助他們設計出更加程序化的工作。在培訓成本或設計工作程序的費用低于招聘成本時，這種做法是可以降低招聘成本的。

結 論

控制招聘成本是件困難的事，招聘是人力資源部門展開工作的起始環節，后續的培訓和留人工作和招聘工作是不無關聯的。比如，成熟系統的培訓可以使企業在面臨人才爭奪時，適當降低進人門檻，從而減少招聘成本；留人工作開展得好，人才流失率降低，可以減少重復招人帶來的招聘成本。從這個角度上看，企業人力資源經理應該整體把握人力資源部門的全部工作，提倡各個團隊之間既獨立又互相配合支持的局面。不論企業大或小，只有根據自身的實際情況，靈活運用各種降低成本的方法，才能真正地做到花小錢辦大事。完全照搬其他企業的做法，或者一味選擇花費最少的渠道都會適得其反。

參考文獻：

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