人力資本屬性與投資決定

摘要：本文通過明確人力資本邊界、對人力資本理論的綜攬與評述，研究了人力資本的性質，提出人力資本的三大屬性即私體性、共享性、成長性；在此基礎上討論了人力資本的投資決定機制。

關鍵詞：人力資本； 投資決定機制

中圖分類號：F061.2文獻標識碼：Ａ 文章編號：１００４－０５４４（２００7）０9－００56－０3

20世紀80年代興起的新經濟增長理論的研究指出，離開了人力資本，在宏觀層面，我們無法解釋各國經濟績效的巨大差異；在微觀層面，我們無法解釋各企業經濟績效的巨大差異。這表明，人力資本同物質資本、技術等一樣，是非常重要的生產要素。但是，這種生產要素又與其它要素不同，具有自身屬性。

一、 人力資本邊界、理論綜攬與評述

現代經濟理論已經將人才資源、勞動力資源、人力資源、人口資源等相關概念區分清楚，但在人力資本研究過程中，常常混淆的概念是人力資源和人力資本。人力資源是指一個國家或地區所具有的為創造物質、精神和文化財富，從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱，具有可再生性、能動性和時效性；對人力資源進行開發性投資并使其獲得且在勞動市場上具有一種價格的能力或技能，進而形成可以帶來財富增值的資本形式，這種資本形成稱為人力資本。對人力資本理解的重點有兩個方面，一方面是人力資本現有的存量，即人力資本積累的狀況，另一方面是人力資本的流量、即人力資本投資的狀況，它構成人力資本積累的基礎。在宏觀意義上，人們從經濟和社會發展的角度，預測和確定社會、個人應當開發什么樣的生產能力以及開發多少這樣的生產能力才能使人力資本的存量和流量與社會經濟發展相適應。

人力資本與人力資源之間的區別是內容遞進和范圍拓展性的區別。人力資源是資本性資源，是人力投資的結果。二者區別在于：（1）人力資本是通過投資形成的以一定人力存量存在于人體中的資本形式，強調以某種代價所獲得的能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產力過程中以更大的收益收回；人力資源是經過開發而形成的具有一定體力、智力和技能的生產要素的資源形式，強調人力作為生產要素在生產過程中的生產、創造能力。（2）人力資本強調投資付出的代價及其收回，考慮投資的成本帶來多少價值，全社會的人力資本投資為社會帶來多大收益，強調價值增值的速度和幅度；研究人力資源，除了人力資本涉及的內容外，還包括人力資源的形成、開發、使用、配置、管理等多方面規律和形式，揭示人力資源在社會經濟生活中的作用。（3）人力資本理論揭示人力投資所形成的資本的再生、增值能力，可進行人力開發的經濟分析和人力投入產出研究，如果從會計學角度看，進行經濟核算的意義十分明確；而人力資源理論，不僅包括對人力投資的效益分析，而且作為生產要素，其經濟學的內容更為廣泛和豐富。

在理論闡述上，現代人力資源理論是以人力資本理論為根據，人力資本理論是人力資源理論的重點內容和基礎部分，人力資源經濟活動及其收益的核算基于人力資本理論，二者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發展中的重要作用時產生的。

關于人力資本理論研究進展我們可以綜述如下。1930年美國經濟學家沃爾什提出人力資本概念，1960年前后以舒爾茨為代表的經濟學家發表研究成果，確立了人力資本理論。舒爾茨人力資本理論核心可以簡略概括為：人力、人的知識和技能是資本的一種形態，這種形態資本的投資收益率遠高于物質資本；人力資本投資核心是提高人口質量，其投資增長水平決定經濟和社會發展的未來；教育投資是人力資本的主要內容，投資決定于市場供求關系，它的作用是促進擺脫貧困。貝克爾（Gary S.Becker）對于人力資本理論的突出貢獻表現在對人力資本的微觀分析上，他對家庭生育行為的經濟決策和成本——效益分析、他提出的孩子的直接成本和間接成本的概念、家庭時間價值和時間配置的概念、家庭中市場活動和非市場活動的概念都令人耳目一新，他的成果體現出追求效用最大化、市場均衡和穩定偏好的理論主線。此外，在分析傳統經濟方法估算勞動和資本對國民收入增長所起的作用時，產生了大量未被認識的、不能由勞動和資本投入解釋的余數，丹尼森（Edward F.Denison）對此做出了令人折服的定量分析和解釋，充分論證了教育投資對經濟增長的貢獻。

上述理論在確認人力資本邊界的基礎上，主要從投資方向和經濟效用方面研究了人力資本的形成、作用以及人力資本的投資進入和投資決定，并沒有從人力資本產權、制度規定、契約交易等層次充分認識人力資本的屬性和在現代經濟中的特征。

二、 人力資本的屬性：私體性、共享性、成長性

（一） 人力資本的私體性

人力資本的私體性可以從兩個方面界定，其一是從產權學角度分析人力資本存在的性質，另一方面是從經濟活動中制度變遷觀察人力資本使用過程地位變動。人力資本同其他類型的資本（如物質資本、貨幣資本）相比，具有鮮明的自我意識特性。從資本使用決策看，在現代工業社會中，除了勞動者個體可以選擇轉讓自己勞動知識、技能和時間的對象外，還可以決定自己勞動的效率和質量。在這樣的意義上，我們說人力資本是“活”的資本。在實際中，常常由于供求規律作用和社會關系的約束與限制，勞動者往往不能依照最能令自己滿意的標準作出勞動決策。從資本收益分配看，物質資本、貨幣資本一旦為企業所擁有，它們作為生產經營資本，沒有本身的利益可言；而且，它們存在形式和載體可以由企業隨意變化，人力資本盡管在一定的時間、空間為企業所掌握，但它的形式和載體（勞動者）卻是不能為企業所完全擁有和控制的。由于人力資本必須依托于一定的資源個體，因此它在受到企業利益和意志影響的同時，受到人力資本個體利益和意志的影響。人力資本這種使用決策個體滿意標準和人力資本使用個體利益與意志體現反映出其具有私有性質。

人力資本在經濟活動中主體地位是隨著現代市場經濟規則完善與生產要素作用重要程度轉化而逐步確定的。在農業經濟社會，人力資本是一種特殊的生產要素，是企業用以使用物質資本和貨幣資本等其他生產要素的特殊工具、人力資本一旦進入企業，便同物質資本和貨幣資本一樣，成為企業的生產和經營活動資本。相對而言，在工業經濟社會，人力資本并不一定是企業整體資本的核心。這是因為，在這種條件下的人力資本，更大意義上是可以進行重復勞動的體力型資本。在某些時候和某些場合，企業甚至愿意使用人力資本去代替機器設備這樣的物質資本，原因是人力資本的使用成本低于機器設備購置和使用成本。在知識經濟時代，知識及其載體——人力資本，在生產過程中的作用發生了根本性的變化。在許多場合，人力資本表現更多的不是體力資本的特性，而是腦力資本的特性。由于在知識經濟社會中知識成為企業運行和發展最為核心的資源、資本，因而知識的載體——人力資本在企業生產經營過程中的地位隨之發生著變化。盡管人力資本依然具有其企業屬性，但人力資本在企業發展過程中的決定性作用日益凸現。尤其是對于高度集聚和保持知識與技能的那部分人力資本來說，其人力資本的私體屬性得到了充分發育和展現。

（二） 人力資本的共享性

人力資本的共享性主要體現在人力資本形成過程中的群體合力和人力資本經營使用過程中商品屬性。人力資本首先是人力資源，而人力資源具有社會總體特征，是人口社會生產與再生產產物；人力資源在轉化為人力資本的過程中凝聚著家庭和社會教育與服務的勞動，帶有明顯的社會烙印；人力資本必須通過市場交換與其他要素相結合，共同構成生產投入要素才能發揮出更大的作用。這一點可從人類經濟活動變遷軌跡的考察中得到驗證。

自古以來，人類經濟活動的主體是人。但是，幾千年來，在人類經濟活動中起主宰作用的，只是人類群體中的一小部分人。在奴隸社會中主宰經濟活動的，我們稱他們為奴隸主；在封建農業社會主宰經濟活動的，我們稱為封建主、地主；在傳統的資本主義工業社會中主宰經濟活動的，我們稱他們為資本家。在以往絕大多數經濟活動中，總是少數人作為經濟活動主宰者；而多數人，在社會經濟活動中處于被動的地位。工業革命以后，出現了專門組織各種不同資源進行配置、生產、交換、流通的經濟機構——企業。從經濟功能上講，企業的作用和任務在于調用原先并不一定相互關聯的社會資源，通過對調用的資源進行篩選和重新組合，使之產生和形成新的社會所需求的使用價值和價值。人力資源是所有企業都必須調用，組織的資源；同時，人力資源也是企業用于調用和組織其他資源所必須使用的手段。

人力資源個體一旦進入企業，便成為企業的人力資本。在一定的時間和空間，企業擁有調配、使用人力資本的權利。就一般意義而講，人力資本為企業所擁有，人力資本是企業擁有生產要素的組成部分。這可以視作人力資本共享屬性的體現。

（三） 人力資本的成長性

人力資本的成長性是在私體性、共享性基礎上動態觀察人力資本變動的結論，在同物質資本變動比較過程中，人力資本不僅具有物質資本組合增值作用，而且也形成自身“增殖”。

物質資本的組合，可以形成新的使用價值和價值。但是，物質資本的組合增值一般是外部增值型組合。人力資本的組合增值既可以是外部增值型組合，也可以是內部增值型組合。人力資本的外部增值型組合是指人力資本被外在力量調用、配置，形成新的人力資本合成體。人力資本的內部增值型組合，是指人力資本在自主意識的驅動下，通過自覺調整和充實知識，技能構成而形成新的使用價值和價值。

進一步研究揭示，同物質資本的組合增值相比，人力資本組合增值的特點可以用“增殖性”來描述。“增值性”強調的是資源的數量價值的增加。在一定時間范圍內，人力資本個體的使用價值可以隨使用時間、次數的增加而增加，這不同于物質資本在使用過程中隨時間、次數增加而導致使用價值下降。此外，物質資本與人力資本在使用過程中存在著“磨損”差異。物質資本因磨損而價值下降，人力資本固然發生體力消耗等形式的磨損，但由于知識、技能的增加，更多的形成“增值”或“增殖”。在現實社會中，人力資本個體上發生的“增殖”或“增值”效應通常遠大于體力消耗導致的“磨損”效應。

前兩大屬性是基本屬性，而成長性則是個性。應當指出的是，由于受到自然規律（比如身體條件、生命周期）作用，成長性既體現在數量方面和質量方面，也表現出程度和方向的不一致。

三、 人力資本投資決定

社會總財富是人力資本與非人力資本之和。人力資本是資本化的人力資源，人力資本投資是蘊含在人力資源形成過程中教育、培訓、遷移、搜尋新工作等各個方面的投入，具體投入為直接或間接的貨幣支出，收入放棄、時間消耗和個體的心理損失。一般來說人力資本是家庭個人、廠商和國家共同投資的結果。從市場經濟中供求對應分析，個人作為勞動者的供給者趨向投資于正規教育，企業作為勞動的需求者，投資側重于職業培訓，家庭是形成人力資本的初始投資主體，與其相比，國家則是宏觀戰略投資承擔者，體現在制度建設、教育支出和環境改造。

人力資本投資決定主要有三個內容：（1）投資主體決定。政府、企業、個人是人力資本投資的三層主體。國家以預算形式投資于一切教育、培訓、公共醫療、衛生等，這些投資反映在國民經濟預算賬戶上，來源于稅收、直接的教育科研支出及轉移支付的某些內容；企業投資的內容主要是人力資本投資的信息搜尋費用、管理費用和培訓的直接成本；個人投資包括接受教育、專業培訓以及為增進人力資本配置效率而發生的流動等。顯然，人力資本投資支出既包括物質方面的支出，也包括相應的機會成本和時間損失。（2）投資形式決定。人力資本形式是指人力形成資本的各種不同的投資類別，通常分為教育、培訓、流動和維護投資等幾類。教育范圍很廣泛，一般按時間順序分為嬰幼兒教育、九年制義務教育等；培訓分為一般培訓投資和專業性培訓投資，各類別的投資由于受益范圍、大小不同而具有不同的特點。（3）投資時間決定。其一，受個體所處的年齡結構的影響，嬰幼兒不會選擇針對會計管理的培訓，也不會選擇接受大學教育，同樣，教育規律本身也對時間順序做出了限制，一般按小學、初中、高中、大學依次支出，物質資本投資很不穩定。但從人力資本投資上看，它與人口的統計規律和社會對人力資本投資制度安排有關，因而是相對穩定的、可預測的，這為社會人力資本投資計劃和規劃提供了可能。其二，人力資本投資決定表現出跨代及其不均衡性，上一代總是為下一代人做預期投資，老年人雖然可以獲得下一代的部分養老保障，但不是人力資本投資。其三，投資決定順序選擇與人力資本投資制度和個人處在生命周期中的時間有關，投資決定跨代現象與家庭偏好、收入能力等有關。投資決定的動態特征決定了未來人力資本的數量和結構。因此，針對人力資本投資決定的時間結構管理具有重要意義。

人力資本投資決定應當盡力消除人力資本投資的外在性以提高投資者的積極性和投資效率。所謂人力資本投資的外在性指投資者與收益者之間發生的收入與支出不對稱現象，這種不對稱性會帶來以下兩方面后果，從而使人力資本市場不完善。這兩個后果一是利益激勵不足，導致人力資本供給減少；二是有些成本不受投資主體的預算約束，激發了人力資本的過度需求。過度需求和供給不足都將使人力資本配置偏離社會最優水平，從而影響到投資決定經濟效率。

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責任編輯 劉鳳剛