民營企業應注重培養員工的滿意度

員工在工作過程中，往往存在對企業滿意與不滿意兩種不同的心理感受。現代組織管理理論認為：組織管理的效率與效果要受組織員工滿意度的約束。培養忠誠的員工隊伍，對組織的發展具有十分重要的意義。彼得-德魯克認為：客戶購買的實質是客戶需求的滿意度，員工的忠誠度如何會直接關系到員工向客戶提供企業的產品或服務的質量，影響客戶收益與客戶成本，最終影響客戶價值。提高員工的滿意度，在民營企業的發展中是一個不可忽視的課題。

影響員工滿意度的因素

人才配置家族化。大多數民營企業在創業初期由親朋好友組合而成，實行的是家族式管理，家族企業裙帶關系嚴重，即以老板為核心、太太管財務、兄弟（子女）做副總、家族直系親屬擔任生產、采購、銷售等關鍵環節的主要職位，形成了企業姻親模式。據調查，約90％的民營企業財務管理控制在家庭成員手中，中高層管理人員約40％左右是朋友或家庭成員。這些“內部人”的文化層次一般不高，缺乏現代化管理的知識和思維，難以吸引真正有用的人才進入企業。家族化管理的封閉性，決定了他對外來人才的排斥性，家族內外有別，缺乏對外部人才的信任。有的甚至形成企業組織內部的幫派體系和組織內耗，使企業效率低下。

經營、管理理念和價值觀方面發生沖突。在許多民營企業中，企業老板的管理思想停留在“經濟人”的人性假設的水平，管理制度基本上是沿襲典型的“泰羅制”: 超時或超強度勞動是普遍現象。《工人日報》曾經報道：2006年5月28日晚，廣州某民營企業職工胡新宇在廣州中山醫科大學第三附屬醫院病逝。根據醫院檢查情況來看，長期超負荷工作造成胡新宇過度勞累，導致免疫力下降，死因是“加班累死”。廣州市海珠區一家服裝廠35歲的女工甘紅英猝死在出租屋。此前4天，她的工作時間達54小時25分鐘，累計加班逾22小時。她生前常提到自己“想好好睡上一覺”。此外，民營企業普遍存在以罰代管，以物質利益為導向，以金錢來評價個人成功、個人價值和個人地位的現象。

激勵機制單一。員工希望受到上司的重用和賞識，受到他人的認可和尊重，有融洽的人際關系氛圍，希望從事自己感興趣的工作，發揮自身的特長、展示自己的才華，希望能得到繼續學習深造的機會，有較大的就業和發展機會等等。民營企業并不全面了解人才就業的動機與需求，對激勵因素的多樣性缺乏認識，在制度安排上只采用簡單的經濟報酬的手段，在經濟報酬之外，企業老板很少甚至不考慮滿足外來人才的精神需要，使他們缺乏“成就感”，很難對企業產生認同感、親切感和忠誠感，自然不會考慮企業的未來與發展，最終離開是他們的選擇。民營企業在制度安排、利益分配、福利保障和精神文化建設、激勵等方面的局限性使民營企業難以吸引和長期留住人才。一方面，民營企業難以招聘到合適人才；另一方面，民營企業中家族以外的管理人員、技術人員往往遭到排斥，不受重用和尊重，有的甚至不守信用，在招聘時承諾的條件不能或不愿兌現，使優秀人員流失嚴重，人才結構嚴重不穩定。

民營企業提升員工滿意度策略

美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：“關愛你的顧客，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛”。“顧客”是組織的外部客戶，“員工”是組織的內部客戶，只有內外兼顧，不顧此失彼，組織才能獲得最終的成功。員工是組織發展的源泉，如果員工對組織滿意度高，他們就會努力工作，為組織創造更多價值，以組織為家。所以，一個追求成功的組織應當重視如何提高組織內部客戶——員工的滿意度。

創造和諧的組織氛圍。對于組織的員工而言，最能體現其價值的一是報酬，二是尊重，而尊重的前提是要有一個和諧的組織氛圍。在知識經濟時代，現代管理者都知道：要用巧妙的手段管理員工，而不是借助一些高科技的手段來對員工實施監控。正如IBM公司所秉承的理念：“如果我們尊重我們的雇員，并幫助他們尊重自己，那么，公司一定會創造出最大的效益來”。現代管理人性假設理論認為，人是社會人，只有他們渴望尊重的愿望實現了，員工才會自覺地把自己擔負的工作做好。和諧的組織氛圍才會使員工感受到工作的最大報酬是工作本身。

構建公平的激勵機制。在組織內為員工創造一個公平、公正、有序的競爭激勵機制，有利于提升員工的滿意度。公平是每個誠實的員工都希望組織具備的，因為公平可以使員工踏實工作，使員工相信付出與回報一致。公平應該體現在組織管理的各種方面，包括招聘時的公平、薪酬系統的公平、績效考評的公平、晉升機會的公平以及辭退和離職時的公平等。韋爾奇曾說過：“通用電氣不在意員工來自何方，畢業于哪所學校，出生在哪個國家，通用電氣擁有的是知識界的精英，青年人在這里也可以獲得很多選拔任用的機會，根本不會論資排輩”。正所謂英雄不問出處，每個員工都處在同一個起跑線上。這種公平競爭的激勵機制才會大大增強了員工的競爭意識和組織活力、提升員工的滿意度。

幫助員工科學規劃職業生涯，促進員工成長。員工的發展離不開企業繁榮，同樣，企業的繁榮也應以員工的發展為基礎，由于培訓可以提高員工的工作效率，增強組織的競爭力；因此，組織要幫助員工科學規劃其職業生涯，重視員工的培訓。通過培訓增強了員工技能，改善或擴展了員工的職業技能，摩托羅拉公司就把促進員工個人事業發展，為每名員工提供個人發展機會作為企業的責任。公司一直支持員工在技術和能力方面尋求發展，提供多種類型的培訓并鼓勵員工積極參加。

科學設計整合工作內容。崗位是組成組織的每一個部件，是進行人力資源管理的基石。組織工作是集體協作勞動，協作是否有效取決于管理是否科學，要做到管理科學首先要進行工作分析，了解工作崗位特點，其次要進行員工能力分析，了解員工的特點。工作分析就是對特定的工作作出明確的規定，確定完成該項工作需要的行為過程，從而對工作進行全方位的分析與評價。通過對組織各崗位工作職務、責任的分析，明確崗位的工作規范，然后對崗位進行合并、分離等組合，做到崗適人能，人適崗責。設計充滿吸引力的工作崗位，會使工作更有趣、更具有挑戰性，使員工有機會獲得成就感，發揮員工工作的積極性、主動性和創造性。

（作者為廊坊師范學院副院長）