從組織變革中的員工支持模型看組織變革的障礙因素

摘要：文章運(yùn)用實(shí)證分析方法，建立了影響組織變革中員工支持度諸因素之間相互作用的因果關(guān)系模型，揭示出員工支持變革與否的一種內(nèi)在形成機(jī)制，并探討了員工阻礙組織變革的個體氣質(zhì)性因素和情景性因素。

關(guān)鍵詞：組織變革；員工支持度；氣質(zhì)性因素；情景性因素

一、 組織變革員工支持模型的建立

1． 員工支持的經(jīng)典模型。員工支持是組織變革中的重要概念。員工支持是員工在主觀和客觀方面綜合考量變革后產(chǎn)生的一種心理狀態(tài)。一般來說，能夠獲取員工支持的組織變革，其過程和結(jié)果更加容易控制和預(yù)測。員工支持的經(jīng)典模型是一種因果關(guān)系模型，它是按照各因素發(fā)生的先后順序建立起來的，起因因素（變量）與結(jié)果因素（變量）之間的關(guān)系模型，它圍繞期望（員工對所將獲得的組織變革利益的預(yù)期）和績效（員工經(jīng)歷了變革并由此獲得的實(shí)際感受的總和）這兩種因素的單一路徑進(jìn)行分析。該二階段模型的路徑圖如圖1示。

其含義是員工在組織實(shí)施變革前的某個時間t，產(chǎn)生變革期望。在組織實(shí)施變革后的某個時間t+1，員工獲得變革績效的感知，這種感知與期望之間存在著差距，即不一致（變革落差），當(dāng)績效好于期望時，不一致（變革落差）為正，員工會支持變革；當(dāng)績效不及期望時，不一致（變革落差）為負(fù)，員工會阻礙組織變革；績效與期望不相上下時，不一致（變革落差）為零，員工對變革沒有太多心理感受，支持或反對的態(tài)度主要受其他情景性因素決定。

2． 對員工支持的經(jīng)典模型的修正。經(jīng)典的員工支持模型在某些方面的考慮是不夠完善的，其原因在于以下幾點(diǎn)：（1）變革績效是通過不一致（變革落差）作用于“支持或阻礙組織變革”的，它忽略了變革績效直接作用于“支持或阻礙組織變革”的可能性；（2）忽略了組織變革中至關(guān)重要的變革成本因素；（3）變革成本是導(dǎo)致員工對組織變革持反對態(tài)度的重要來源。鑒于此，我們在經(jīng)典的員工支持模型的基礎(chǔ)上，建立了一個新的組織變革員工支持模型，其路徑圖如圖2示。

3． 研究假設(shè)和樣本數(shù)據(jù)。

（1）研究假設(shè)。

①變革期望和不一致（變革落差）H1：變革期望對不一致（變革落差）有著負(fù)面的影響，即期望越高，不一致（變革落差）的負(fù)差距越大。

②不一致（變革落差）和員工支持H2：不一致（變革落差）對員工支持有著正面的影響，不一致（變革落差）的正差距越大，員工則越支持變革。

③變革感知績效和不一致（變革落差）H3：變革感知績效對不一致（變革落差）有著正向的影響，即感知績效越高，則不一致（變革落差）的正差距越大。

④變革感知績效和員工支持H4：變革感知績效對員工支持有著正向的影響，即感知績效越高，員工支持度越高。

⑤變革感知成本和員工支持H5：變革感知成本對員工支持有著正向的影響，即感知成本越高，員工越會感到變革成本是合理的，從而也就越支持變革。

（2）樣本數(shù)據(jù)。本研究的樣本數(shù)據(jù)主要采用簡單抽樣調(diào)查法獲取，并以組織變革中較具代表性的中小民營企業(yè)員工作為研究對象。共發(fā)出81份問卷，其中有效問卷76份，有效回收率95%。受訪者的相關(guān)信息及數(shù)據(jù)略去。

我們在參照Aldag Stearns（1991），Bedian（1980），Griffin（1993）和Ireland（1993）所選的量度結(jié)構(gòu)和項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，確定了15個相關(guān)因素進(jìn)行問卷調(diào)查，并運(yùn)用SPSS進(jìn)行單個項(xiàng)目與整體的分?jǐn)?shù)相關(guān)性分析，刪除相關(guān)性較低的項(xiàng)目，最后保留了“認(rèn)知剛性”“情緒反應(yīng)”“權(quán)利和聲譽(yù)”“職業(yè)安全”“內(nèi)在報酬”“參與情況”和“對管理愿景的信任”七個因素，其與總分的相關(guān)性在73.1%~91.9%之間。

二、 實(shí)證分析的過程和結(jié)果

1． 運(yùn)用LISREL（Linear Structural Relations）即線性結(jié)構(gòu)關(guān)系模型與方法來進(jìn)行分析，在LISREL框架下的模型路徑圖為圖3示。

圖3中的ξ和η均表示“潛在變量”，ξ表明不受模型中其他變量影響的“外生變量”，η則表示受其他變量影響的“內(nèi)生變量”，它的變化是由“外生變量”引起的。ξ1，ξ2，ξ3，η1，η2分別表示變革期望、變革感知績效、變革感知成本、不一致（變革落差）和支持組織變革。每個“潛在變量”可用1個或1個以上的“顯在變量”表示，如x1是ξ1的“顯在變量”，它是一個7指標(biāo)變量，y2是η2 （滿意）的“顯在變量”，它是一個3指標(biāo)變量，x2，x3，y1則分別是ξ2（感知績效）、ξ3 （感知成本）和η1（不一致）的顯在變量。γ表示一個“外生變量”對一個“內(nèi)生變量”的回歸系數(shù)或“效應(yīng)”，如γ12表示ξ2（感知績效）對η1（不一致）的影響，β表示一個“內(nèi)生變量”對另一個“內(nèi)生變量”的回歸系數(shù)或“效應(yīng)”，如β21表示η1（不一致）對η2（滿意）的影響。Ф表示外生變量之間的相關(guān)，表明外生變量之間沒有明確的假設(shè)關(guān)系。λ是“顯在變量”對“潛在變量”的回歸系數(shù)，δ和ε則分別是ξ和η的測量誤差。

根據(jù)路徑圖，我們寫出LISREL模型。模型分為兩部分：一是測量模型，表示顯在變量與潛在變量的關(guān)系；二是結(jié)構(gòu)方程式模型，表示潛在變量之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系，寫出的模型如下：

模型（1）表示顯在變量與潛在變量之間的關(guān)系，可以看作證實(shí)性的因子分析模型（CFA），其中Y與X表示顯在變量構(gòu)成的向量，ξ和η表示潛在變量構(gòu)成的向量，Λx， Λy分別表示X對ξ和Y對η的回歸系數(shù)或負(fù)荷矩陣，δ，ε是誤差向量。模型（2）表示潛在變量中起因變量和結(jié)果變量之間的關(guān)系。其中B表示內(nèi)生變量之間的效應(yīng)系數(shù)矩陣，?祝表示外生變量對內(nèi)生變量的效應(yīng)系數(shù)矩陣，?灼表示殘差構(gòu)成的向量。

2． 數(shù)據(jù)質(zhì)量的檢驗(yàn)。

（1）信度分析表明，本研究的量度具有較高的信度。

（2）效度分析表明，本研究有較高的集中性效度和差異性效度。

3． 計(jì)算的結(jié)果。參數(shù)估計(jì)和檢驗(yàn)的結(jié)果支持了大部分的研究假設(shè)（如表3），即除了變革期望與不一致（變革落差）的關(guān)系（H1）以外，其余四條路徑（H2~H5）在0.1的置信水平下（單側(cè)檢驗(yàn)）都是顯著的。

在中小民營企業(yè)中，變革期望對不一致（變革落差）的影響不顯著的原因大致有：（1）變革的不確定性和對管理愿景的不信任削弱了員工對自己期望的依賴。由于變革的不確定性相當(dāng)大，與國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位組織變革相比，中小民營企業(yè)員工更有可能經(jīng)歷缺乏主人翁的變革；（2）員工在接受變革的過程中修正了自己的期望。Ireland（1993）認(rèn)為，員工在組織變革過程中有使期望貼近現(xiàn)實(shí)的傾向，而且當(dāng)環(huán)境越不確定，修正的可能性就越大，這是員工減少心理失調(diào)的本能反應(yīng)。正是這種修正削弱了最初的期望與不一致之間的關(guān)系。

另外變革感知績效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)之和達(dá)到0.61，超過了不一致（落差）對支持變革的效應(yīng)的0.54。因此我們可以得出結(jié)論，在中小民營企業(yè)中，感知績效是最重要的決定因素，感知績效的增加將大幅度提高支持變革的水平，而感知績效的下降將大幅度地降低支持變革的水平。

三、 結(jié)論和啟示

1． 感知績效對員工支持變革有著強(qiáng)大的正面影響。說明在中小民營企業(yè)，感知績效是員工支持變革的心理形成中最重要的一個決定因素。因此提高員工對變革的感知績效，將會根本性地提高員工的支持度。在組織變革實(shí)踐中，要求我們要充分重視那些與變革結(jié)果相關(guān)因素，比如權(quán)力與聲譽(yù)、職業(yè)安全、社會效用、內(nèi)在報酬等，從而消除員工情緒上的障礙。

2． 感知成本對員工支持變革有著較大的積極影響，即員工不僅根據(jù)他獲得的利益，也要根據(jù)他付出的成本來形成對組織變革的總體評價。因此，提高員工的感知成本是使員工支持變革的另一條途徑。在組織變革實(shí)踐中，同時要求我們也須重視那些與變革過程相關(guān)因素，比如員工對管理愿景的信任、信息、社會影響、參與情況等，從而消除員工認(rèn)知上的障礙。

3．變革績效和變革成本都屬于組織變革中的情景性因素，它們同時員工的心理態(tài)度產(chǎn)生影響，實(shí)踐中要雙管齊下。

4． 變革期望作為一個獨(dú)立變量，在中小民營企業(yè)組織變革的支持心理形成中，沒有顯著影響，它主要是通過與感知績效之間的落差即不一致來影響變革支持度，這種影響則是十分積極和有力的。這就啟發(fā)我們在組織變革中，不能忽視那些與員工個性氣質(zhì)相關(guān)因素，比如路徑依賴、情緒反應(yīng)、短期行為、認(rèn)知剛性等，從而消除員工行為上的障礙。

參考文獻(xiàn)：

1．Beer，Michael，Nohria Nitin．Cracking the Code of Change．Harvard Business Review，2000，78（3）：133．

2．Bloodgood，James M．Strategic Organizational Change within an Institutional Framework．Journal of Managerial Issues，2000，12（2）：208．

作者簡介：李作戰(zhàn)，廣東商學(xué)院工商管理系副教授，暨南大學(xué)管理學(xué)院博士生。

收稿日期：2007-10-20。