高技術企業人力資本產權激勵模式分析

摘要：文章在闡述高技術企業中人力資本特殊性及實行人力資本產權激勵的重要性的基礎上，對通行的人力資本產權激勵模式在我國的實施狀況進行分析，指出現階段在高技術企業中實行人力資本產權激勵面臨的制約和存在的問題，進一步提出不同性質、規模的高技術企業適宜采用的產權激勵模式，并對今后的進一步完善和發展提出合理的策略建議。

關鍵詞：產權激勵模式；人力資本；高技術企業

一、 高技術企業人力資本及其激勵的特殊性分析

1． 高技術企業人力資本的特殊性。高技術企業是由一般型人力資本、專業型人力資本和創新型人力資本組成的一個“能力集合體”，其中創新型人力資本是企業的核心資源，是決定高技術企業績效的關鍵因素和保持企業長期競爭優勢的源泉。高技術企業所從事的是以科學技術的新發明、新創造為基礎的技術商品化活動，是技術創新、市場創新、管理創新高度融合的創新活動，其產出具有高風險性特征，高級管理者的決策和核心技術人員的研究開發活動正是規避開發風險的關鍵。同時，人力資本的專用性和高技術企業產品更新周期短的經營特點和高技術產業高速增長的態勢，使得人力資本所有者成為高技術企業風險的主要承擔者。

2． 高技術企業中進行人力資本產權激勵的重要性。高成長性和高風險性是高技術企業經營中的兩個重要特點，這兩大特征都源于技術和管理創新活動本身的特點，而創新活動成功與否與人力資本創新能力的發揮緊密相關。使人力資本所有者——企業員工享有一定的企業剩余索取權，賦予其獲取企業經營利潤并承擔相應風險的權利，可以對人力資本所有者進行持續有效的激勵，以發掘人力資本的創新潛能，激發人力資本最大限度的實現其價值。因此，對人力資本所有者實行產權激勵，是高技術企業經營和發展的內在要求。

同時，由于人力資本的創造性無法從外部進行監督，并且創新的過程是一個長時間的知識積累的過程，這就需要一個適當的機制，最大限度地激發員工的創新能動性。因此，傳統企業中的激勵方式在高技術企業中的激勵效果受到極大的限制。這在客觀上要求高技術企業在制度上做出相應的調整，承認并實現人力資本的產權要求，在人力資本所有者與非人力資本所有者之間進行新的產權關系的界定，使企業的經營業績、人力資本所有者的收入與人力資本價值的實現程度相一致。通過產權的合理清晰的界定，可以對人力資本潛在能力的發揮實現有效和持續的激勵，使人力資本盡可能的釋放出它的價值。所以，在高技術企業中進行人力資本產權激勵是知識經濟時代的一種制度需求。

二、 高技術企業人力資本產權激勵模式分析

1． 員工持股計劃。

（1）員工持股計劃在高技術企業中的實施狀況。20世紀90年代末，我國正式允許并鼓勵在高技術企業中試點推進員工持股制度。在國有的高技術企業中，員工持股的對象主要是對企業發展做出突出貢獻的科技人員和經理人員，但各地對員工持股的具體比例沒有做出明確限定；在少數計劃外國有、民營和未上市的高技術企業中，全體員工按照崗位、職務、貢獻的不同，以不同的限定比例持有公司股份。員工持股的資金來源主要是個人出資，在深圳等經濟特區，可以通過銀行貸款，公益金劃撥，企業凈資產增值獎勵等渠道獲得購股資金。在管理方式上，以建立員工持股會進行統一管理為主，也有部分地區規定可以由員工本人以自然人身份直接持股，但對員工持股會的法律地位和操作規范并沒有統一的規定。通過員工持股計劃獲得股份的持股者，一般只有收益權而沒有決策權。多數企業原則上禁止員工股的退股、轉讓和繼承，只在員工退休、或因死亡、調離、辭職及被企業辭退等情形脫離企業時，才允許其依法向其他員工轉讓其實際持有的員工股，或由員工持股會在法定期限內回購。一些地區，針對員工持股制度還出臺了一定的稅收、投資和資產轉讓的優惠政策。

從總體上看，員工持股計劃在我國高技術企業中的具體做法和政策法規不盡一致，企業在實施過程中的操作也很不規范，相關的制度建設基本上處于行政性規定階段，缺乏統一、規范的法律依據。實施員工持股計劃的公司多為規模較大的國有企業和非國有上市公司，而且員工購股資金來源單一。

（2）員工持股計劃實際操作中的特點及存在的問題。當高技術企業的管理和科技人員持有一定的股份時，能否建立高效的經營管理模式，能否開發出最新的技術就直接關系到其自身的投資能否獲得最大的收益。因此，員工持股計劃為高技術企業的管理和技術創新提供了一種內在動力。員工持股計劃，既可以作為員工福利計劃的一部分，為員工的社會保險和養老保險做出貢獻，同時也是將員工個人利益與企業利益有機整合的重要途徑。員工持股計劃的建立不僅給予企業員工一定的分享企業剩余收益的權利，而且使公司員工以產權為紐帶與其他所有者結成利益共同體，對企業產生某種認同感，進而可以提高勞動者的工作熱情、創造性和責任感，提升整個團隊的創新效率。

然而，高技術企業在實踐員工持股計劃的過程中還面臨一定的限制和障礙。首先，法律不允許合伙制企業和大部分自由職業者構成的組織實行員工持股計劃，只有在公司中可以使用員工持股計劃。我國各地區對于可以實行員工持股計劃的高技術企業性質和規模都設立了較為嚴格的限制。第二，員工持股計劃的管理十分復雜，管理成本較高。我國的高技術企業發展尚不成熟，實物資本規模有限，研發資金緊缺，企業投入大量資金建立員工持股計劃的意愿并不強烈。第三，員工承擔著較高的持股風險。員工持股計劃的收益回收期長，股份轉讓受到限制，高技術企業經營發展過程中又面臨著高風險。這些因素使持股員工對股票價值的穩定性心存疑慮，因此增大了該計劃推廣的難度，削弱了其激勵作用。第四，員工持股計劃一般惠及企業的所有員工，福利作用更大，而對核心員工的激勵作用有限。因此，在高技術企業中，員工持股計劃對高層管理人員和核心技術人員的激勵作用的得不到強化。第五，員工持股計劃只有當激勵對象都積極的參與這個計劃，并使其影響自身工作業績時才能產生激勵作用。如果企業的經營業績與公司股票的市場價值和內在價值相關性不高，那么員工持股計劃就失去了激勵的基礎。高技術產品更新周期短和高技術產業高成長性的特點，常使得高技術企業股票的市場價值與實際價值脫節，導致激勵信號的準確性存在偏差。

2． 股票期權激勵。

（1）股票期權激勵模式在實踐中的特點。相比其它的產權激勵模式，股票期權的持續激勵效果更好。期權的授予與行權之間的時間長度適中，它能使科技人員和管理人員形成對未來收益的合理預期，并使個人目標與企業利潤最大化目標激勵相容。高速成長的高技術企業對優秀的技術人才和管理人才的依賴性較大。股票期權使他們在為企業發展做出貢獻和承擔風險的同時，也獲得了對未來剩余進行索取的權利，而且這種權利的大小與他們的貢獻程度相一致。使行權后技術人員和管理者通過股票轉讓來兌現他們的剩余索取權，使自己的努力轉化為現實的回報。可見，股票期權在實現企業價值的同時也對人力資本價值的實現能產生持續有效的激勵。

在同等成本條件下，股票期權可以比員工持股計劃和期股模式提供更大的激勵強度。有關計量研究表明，單一的股票期權僅是真實股票價值的1/3，這意味著一家公司可以以相同成本的股票給激勵對象3倍的期權。這種更大比例的授予不僅降低了對激勵對象的資金要求，而且增加了股價變化對持股人財富的影響，進而增強激勵效果。

股票期權實際上是一種看漲期權，強調的是一種權利而不是義務，是一種單一的正向激勵。持有股票期權的管理者或技術人員不必承擔股價下跌的風險。一般情況下，管理者或技術人員會偏于保守而達不到最優的風險決策水平，使人力資本價值的實現程度受到限制。由于股票期權的價值與股價的變動率成正比，并且持權人可以獲取股價上漲的收益而避免股價下跌的損失，他們就會增加風險偏好以激活期權。因此，股票期權激勵可以增加激勵對象的風險傾向，使其在最優風險水平上發掘潛在的人力資本價值。

（2）股票期權激勵在高技術企業中的實施狀況及存在的問題。2000年，國家財政部、科技部出臺相關政策措施，明確支持在中關村高技術企業中實行股票期權制度，允許試點企業拿出一定比例股份獎勵科技骨干和主要經營管理人員。可見，在我國高技術企業中，股票期權的歷史很短，還處于起步階段。

由于我國的高技術企業是在一個特殊的社會經濟背景下產生和發展起來的，這就決定了其實施股票期權時面臨著一些障礙和困難。首先，法律、法規的制定完善滯后。按照《公司法》規定，公司發行的股票或者增發的股份，必須由出資人實際認購并足額交付購股資金，證券法規也不允許上市公司回購股份，這使得實行股票期權計劃的股票來源存在很大問題。此外，我國《公司法》規定高管人員所持股票在任職期內不得轉讓，這也使股票期權的激勵作用大打折扣。第二，國外股票期權運行所依賴的一個客觀條件——規范化運作的股票市場在我國尚不成熟。目前我國股市處在發展初期，投機風氣過濃，市場監管經驗不足，我國上市高技術企業的股價與企業經營業績的背離尤為嚴重。第三，公司的治理結構不完善。目前我國高技術企業的公司治理結構不健全，許多上市公司形成了內部人控制的局面。股票期權的持有者能直接在資本市場上獲益，導致股票期權持有人行為的短期化甚至是違規操作。

此外，股票期權對股票價格水平反映員工工作業績的準確程度要求更高。企業經營效益決定的只是股票的內在價值，股票市價則由內在價值與股市供求力量兩大因素決定，而股市供求力量又受經濟周期、股市周期、心理預期、投機力量等因素影響。因此，股票市價偏離它的內在價值，出現低估或高估現象，是必然的。而員工的貢獻只與股票的內在價值相關，這就不可避免地會使資本市場對員工的業績評價出現“扭曲”，而影響激勵效果。

3． 期股激勵。

（1）期股激勵模式的內涵及與期權激勵的關系。期股是一種有中國特色的激勵模式，它是在我國資本市場不發達的情況下，對國外經典產權激勵模式的一種變通，是目前我國高技術企業中主要采用的產權激勵模式，其基本涵義是：企業出資人與激勵對象達成書面協議，允許激勵對象在任期內按既定價格用各種方式獲得本企業一定數量的股份，先行取得所購股份的分紅權等部分權益，然后再分期支付購股款項，購股款項一般以分紅所得分期支付，在既定時間內支付完購股款項后，取得股份的完全所有權，如分紅所得不足以支付購股款項，以購股者其他資產充抵。其本質是一個實股、收益權股（干股）以及期權的組合性產權激勵模式。

期股與股票期權有一定聯系，也有明確的區別。期股與股票期權的主要區別在于：第一，標的物不同。在股票期權中，激勵對象取得的是一種權利，在期股制中激勵對象獲得的是股份或股票。第二，獲得權利或股票的方式不同。在股票期權中激勵對象是無償獲得或基本上不用現金，就能獲得這種權利；在期股制中，激勵對象必須拿出一部分現金才能獲得股份或股票。第三，獲得收益的方式不同。在股票期權中，激勵對象在行權日之前得不到任何收益，在行權日行權之后才能獲得應得的全部收益；在期股制中，激勵對象在獲得股份或股票之后，就相應獲得分紅，但整個股票的兌現要在全部股價款支付完畢且任期屆滿后才能實現。第四，獲得收益的來源不同。在股票期權中，激勵對象完全靠買賣股票的價差獲得收益；在期股制中，激勵對象是從企業利潤增加部分中按一定的比例獲得收益。

（2）期股激勵在實際操作中的特點及存在問題。期股的最大特點是激勵對象的股票收益中長期化，利益獲得是漸進的、分散的。高技術企業的產品創新不是一次性的，一個項目或產品在研發成功并投入市場后，仍需要長久的后期維護和完善。如果前期的開發過程中缺乏對產品可擴展性的考慮，就會增加后期的維護和客戶服務的成本，使企業承擔不必要的損失，影響企業的長期發展。收益的中長期化可以降低激勵對象行為短期化的可能性。

期股激勵可有效解決激勵對象購買股票的資金來源問題。由于高技術企業在經營初期，規模小，收益較低，員工的總體收入水平并不高，讓激勵對象出資購買股票，有較大的困難。期股獲得方式的多樣化使激勵對象可以不必一次性支付太多的購股資金就能擁有股票，從而實現以未來可獲得的股份和收益來激勵科技人員和管理者今天更加努力工作的初衷。

在期股制下，無論將來的股票市價是高還是低，激勵對象都必須用一定的資金購買股權。資金的來源可能是期股的紅利，也可能是激勵對象的直接投入。這樣，在企業經營狀況好時，企業股票價格上升，高于約定價，激勵對象可以獲利；而當企業經營狀況差時，企業股票價格下降，低于約定價，激勵對象就會有損失。所以說，期股制對激勵對象既有激勵作用，又有約束作用。

期股激勵在實踐過程中也面臨制度層面和技術層面的障礙。在制度層面上，同期權制度相同，激勵對象在獲得股份后的股權轉讓時間受相關法律法規的限制。這種限制使持股者的持股風險加大，激勵對象在任職期間不能轉讓股票，股票收益無法變現，而一旦有企業經營以外的其他因素造成股價下跌，持股者就會遭受損失。因此，這種轉讓時間的限制會弱化激勵的效果。在技術層面上，對激勵對象的持股比例、購股價格等細節的量化缺乏科學性，沒有統一的量化標準，同時由于會計審計環節的獨立性較差，不能實施有效的監督，加之持股本身的風險，會導致激勵對象憑借內部優勢而進行違規操作。

三、 我國高技術企業人力資本產權激勵模式選擇

首先，員工持股計劃具有普遍性和福利性，在我國更適合大多數的國有高技術企業。它可以對企業員工的養老保險做出一定的貢獻，同時增強企業的凝聚力。員工持股會的建立和運行在國有企業中有一定的體制基礎，可以在一定程度上降低其運營成本。由于員工持股計劃的廣泛性，每個員工的持股比例較小，所需資金規模不大，個人出資一般可以滿足購股要求，但會弱化激勵效果。所以，隨著法律，金融等其它宏觀體制的健全和完善，應盡快拓展購股資金的來源。

第二，股票期權激勵更適合高成長高預期，技術轉化為市場價值較快的處于成長期的上市高技術企業。在這類高速成長的高技術企業中，為了獲得更高的回報，知識型員工現在可以少拿一些，而在利潤實現以后參與企業剩余的分配，獲得與自身人力資本價值相一致的報酬。股票期權相對較大的激勵強度和單一的正向激勵的特點可以對持續不斷的技術創新產生較好的激勵效果。但它要想有效地運行，必須依賴于一個高度成熟的證券市場，而這正是我國目前所缺乏的基本條件。而且，股票期權在我國還面臨著法律障礙，行權期受到限制。但在制度條件具備時，股票期權應該在這類企業中進行廣泛推廣。實施過程中要設計合理的行權價格和行權期限，以保證激勵效果和對短期行為的約束。當企業發展進入成熟期后，員工對企業未來高速的價值增長期望會趨于冷靜，股票期權的激勵作用將有所減弱，需要適時對期權激勵做出變通和調整。

第三，期股激勵更適合于創業初期的高技術企業和非上市高技術企業。期股激勵允許企業的核心員工以技術專長折股，或獎勵其一定的股份，按股參與分紅，用紅利按既定的價格購買股份，這既能緩解創業初期，員工購股資金有限的障礙，又可以起到激勵的作用。同時，期股激勵的收入兌現期相對較長，把股票的增值與企業資產的增值更緊密地聯系起來，促使激勵對象更多地關注企業的長遠發展和長期利益，有利于創業初期和中小高技術企業的成長。因此，在資本市場還不成熟的時候，期股激勵可以作為股票期權激勵的變通形式加以推廣。

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重點項目：本文系北京市創新團隊《北京高新技術企業發展的動力機制與效用研究》的部分成果。

作者簡介：鄭強國，博士，北方工業大學經濟管理學院講師；趙繼新，博士，北方工業大學經濟管理學院研究員。

收稿日期：2007-10-26。