工作壓力理論模型述評(píng)

摘要：現(xiàn)代社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，員工承受的工作壓力越來(lái)越大。工作壓力管理問(wèn)題已是我國(guó)企業(yè)界和管理學(xué)界急需探討的重要課題。有效的工作壓力管理能預(yù)防或減輕過(guò)重的工作壓力對(duì)員工造成的生理、心理的傷害，維護(hù)和保持企業(yè)的人力資源。文章在對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行評(píng)述的基礎(chǔ)上，從組織行為學(xué)的視角對(duì)工作壓力管理模型的構(gòu)建進(jìn)行了理論探討。

關(guān)鍵詞：壓力；工作壓力；理論模型

工作壓力的概念是從壓力的概念衍生而來(lái)的。最早提出壓力這一概念的Selye（1936）認(rèn)為壓力是破壞生物有機(jī)體內(nèi)部平衡的因素。之后，McGrath（1970）、Quick（1984）、Edwards（1996）、Robbins（1997）以及我國(guó)學(xué)者徐長(zhǎng)江（1999）和馬可一（2000）在國(guó)外壓力研究的基礎(chǔ)上，均提出了工作壓力的獨(dú)到見(jiàn)解。

綜合以往關(guān)于壓力和工作壓力的研究，筆者認(rèn)為：其一，盡管壓力這一概念，研究者們所作解釋莫衷一是，但其總體方向是一致的，即：關(guān)注生理反應(yīng)→關(guān)注生理和心理的反應(yīng)→綜合考慮生理、心理和行為的反應(yīng)。這就為以后研究壓力的概念明確了方向。其二，在工作壓力這一復(fù)雜的系統(tǒng)中，包含廣義上的工作壓力，即個(gè)體在工作情景中體驗(yàn)到的壓力和來(lái)自工作情景外的對(duì)工作產(chǎn)生影響的壓力和狹義的工作壓力，即僅為工作情景中的壓力。偏重工作壓力的狹義概念將不利于問(wèn)題的分析，因?yàn)榫推髽I(yè)而言，那些來(lái)自工作情景外的對(duì)工作產(chǎn)生影響的壓力顯然不容忽視，同樣也需要對(duì)這些壓力進(jìn)行管理。

一、 關(guān)于工作壓力理論模型的論述

1．早期壓力理論模型——GAS三階段模型。Selye（1936）提出的GAS三階段模型是關(guān)于壓力研究的早期模型，該模型把一般適應(yīng)綜合癥的壓力反應(yīng)模式分為三個(gè)發(fā)展階段：警覺(jué)反應(yīng)階段（Alarm reaction）、阻抗階段（Stage of resistance)和枯竭階段(Stage of exhaustion)。警覺(jué)反應(yīng)階段又細(xì)分為振動(dòng)階段和逆向振動(dòng)階段。其中，警覺(jué)反應(yīng)階段是大腦控制使身體做出應(yīng)付壓力的準(zhǔn)備階段，它由各種生理變化所組成，這些生理變化使受到威脅的有機(jī)體能迅速地恢復(fù)正常的功能。首先引起壓力的外界刺激因素使人體內(nèi)產(chǎn)生一系列生理和化學(xué)反應(yīng)，這稱(chēng)為“振動(dòng)階段”；然后，身體開(kāi)始動(dòng)員精力去應(yīng)付外來(lái)的壓力，這稱(chēng)為“逆向振動(dòng)階段”。如果個(gè)體繼續(xù)置身于這個(gè)壓力的情境中，便會(huì)出現(xiàn)阻抗階段，即個(gè)體對(duì)壓力來(lái)源進(jìn)行阻抗。此時(shí)在警覺(jué)反應(yīng)階段被攪亂的生理歷程，都恢復(fù)到正常狀態(tài)，受到威脅的人會(huì)開(kāi)始通過(guò)實(shí)際行動(dòng)去嘗試解決問(wèn)題，包括采取積極的方式和消極的方式。如果問(wèn)題能夠在一段時(shí)間內(nèi)解決，則身體可以恢復(fù)到正常的平衡狀態(tài)。如果個(gè)體繼續(xù)暴露于有傷害性的壓力來(lái)源中過(guò)久的話(huà)，就很可能無(wú)法維持其阻抗反應(yīng)，這時(shí)就進(jìn)入了枯竭階段。此時(shí)，第二階段出現(xiàn)的某些器官或系統(tǒng)的適應(yīng)機(jī)制所產(chǎn)生的能量已消耗殆盡。在這種情況下，會(huì)出現(xiàn)兩種結(jié)果：一種是返回到警覺(jué)反應(yīng)階段，再動(dòng)員其他系統(tǒng)或器官去應(yīng)付造成壓力的因素；另一種則是導(dǎo)致個(gè)體的死亡。

2． 刺激說(shuō)理論模型。刺激說(shuō)認(rèn)為工作壓力是一種作用于個(gè)人的力量或刺激，從而導(dǎo)致人的緊張的反應(yīng)。它把工作壓力看成是人對(duì)外界的刺激所引起的生理的緊張、恐懼等，強(qiáng)調(diào)的是人的一種生理反應(yīng)，這是早期對(duì)工作壓力分析的觀(guān)點(diǎn)。這種觀(guān)點(diǎn)的主要代表有Weiss等。Weiss（1967）在他的模型中提出了社會(huì)支持、個(gè)人性格特征、組織因素是工作壓力反應(yīng)的直接經(jīng)歷和緩解器。他把工作壓力區(qū)分為短期反應(yīng)和長(zhǎng)期反應(yīng)，其中短期反應(yīng)主要表現(xiàn)為緊張，而長(zhǎng)期反應(yīng)則表現(xiàn)為疾病。這一派的理論模型主要集中注意于壓力刺激的實(shí)質(zhì)，關(guān)心壓力的來(lái)源是什么。主要強(qiáng)調(diào)了工作壓力的外部因素，而沒(méi)有考慮到個(gè)人對(duì)工作壓力程度的感知和評(píng)價(jià)，也沒(méi)有注意到對(duì)工作壓力反應(yīng)的處理策略。

3． 反應(yīng)說(shuō)理論模型。反應(yīng)說(shuō)認(rèn)為工作壓力是由于環(huán)境刺激物的影響，使人們呈現(xiàn)出的一種心理的反應(yīng)。這一理論把工作壓力看成是人的主觀(guān)感受，它著眼于人們對(duì)待工作壓力的體驗(yàn)和認(rèn)知；并且認(rèn)為工作壓力是以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式，它強(qiáng)調(diào)人的心理和精神方面。反應(yīng)說(shuō)的主要代表人物是Quick等。Quick（1984）從對(duì)工作壓力的處理策略方面，提出了一個(gè)工作壓力的預(yù)防管理模型，不僅從個(gè)人層面和組織層面，而且還從工作壓力的積極的和消極方面把工作壓力源、個(gè)人對(duì)需求的預(yù)警反應(yīng)、預(yù)防管理哲學(xué)等三個(gè)方面結(jié)合了起來(lái)，提出了對(duì)工作壓力進(jìn)行預(yù)防和管理的方法和措施。

4．刺激—反應(yīng)說(shuō)理論模型。刺激—反應(yīng)說(shuō)認(rèn)為，工作壓力是個(gè)人特征和環(huán)境刺激物之間相互作用的后果，是形成個(gè)體生理、心理及行為反應(yīng)的過(guò)程。刺激—反應(yīng)說(shuō)不僅考慮了緊張和反應(yīng)，而且還考慮了個(gè)體特征及對(duì)待壓力策略等方面。到目前為止，代表刺激—反應(yīng)說(shuō)的理論模型主要有以下六種。

（1）過(guò)程導(dǎo)向模型。McGrath（1976）提出了過(guò)程導(dǎo)向模型，他把工作壓力看作是四個(gè)階段的封閉式環(huán)形圈狀，確定了四個(gè)過(guò)程與四個(gè)類(lèi)別聯(lián)系的一致性，其中四個(gè)過(guò)程主要包括評(píng)價(jià)過(guò)程、決策過(guò)程、績(jī)效和結(jié)果，而四個(gè)類(lèi)別則包括情景、認(rèn)知情景、選擇反應(yīng)和行為。評(píng)價(jià)過(guò)程是把情景和認(rèn)知情景聯(lián)系起來(lái)，而決策過(guò)程則是把認(rèn)知情景和選擇反應(yīng)聯(lián)系在一起的，二者都是一種生理反應(yīng)。這個(gè)模型主要反映了處在工作壓力過(guò)程中的個(gè)人對(duì)工作壓力的認(rèn)知評(píng)價(jià)。

（2）個(gè)體—環(huán)境適應(yīng)模型。Cooper和Marshall吸取了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理科學(xué)等多學(xué)科的成果，從管理工作壓力的角度提出了個(gè)體—環(huán)境適應(yīng)模型。這種模型認(rèn)為當(dāng)個(gè)體的主觀(guān)動(dòng)機(jī)或愿望與客觀(guān)環(huán)境所提供的滿(mǎn)足（工資、待遇、地位等）產(chǎn)生矛盾時(shí)就造成個(gè)體的工作壓力，因此，工作與個(gè)體特征相適應(yīng)決定著工作壓力的反應(yīng)程度以及與工作相關(guān)的癥狀，這個(gè)不相匹配越大，個(gè)體的工作壓力也越大。同時(shí)，他們指出，引起人們工作壓力的原因除工作本身和組織中的關(guān)系以外，還包括組織外的關(guān)系。Cooper還與Sloan及Williams一起，于1988年設(shè)計(jì)了一個(gè)工作壓力指標(biāo)體系——OSI（Occupational Stress Indicator），該指標(biāo)體系由三個(gè)大部分組成，共有七個(gè)量表，含167個(gè)問(wèn)項(xiàng)，從工作壓力源、個(gè)性特征、控制源、應(yīng)對(duì)策略、工作滿(mǎn)意感、生理健康狀況七個(gè)方面來(lái)全方位地衡量工作壓力狀況 。

（3）交互理論模型。美國(guó)心理學(xué)家Lazarus認(rèn)為傳統(tǒng)的工作壓力研究將環(huán)境條件和個(gè)體特點(diǎn)或者看作是分離的，或者看作是靜止的、不變的。因此，Lazarus（1966）提出了交互理論。交互理論的兩個(gè)主要原則是：①在面臨一個(gè)情景時(shí)，個(gè)體與環(huán)境相互影響；②個(gè)體與環(huán)境的關(guān)系超越獨(dú)立的個(gè)體與環(huán)境的結(jié)合，它們的關(guān)系總是在變化著的。如果一個(gè)個(gè)體—環(huán)境的關(guān)系是有壓力的話(huà)，首先，個(gè)體要認(rèn)為自己所面臨的工作與個(gè)人有重要關(guān)系。第二，只有當(dāng)個(gè)體做出外部或內(nèi)部的要求使用或超出了自己的資源的評(píng)價(jià)時(shí)，心理壓力才會(huì)發(fā)生。Lazarus的交互理論模型中的核心概念是評(píng)價(jià)過(guò)程。根據(jù)Lazarus的研究，外部刺激通常被人們?cè)u(píng)價(jià)為3種：傷害、威脅、挑戰(zhàn)。壓力的產(chǎn)生取決于兩次評(píng)價(jià)：在初級(jí)評(píng)價(jià)中，個(gè)體考察面臨的情景對(duì)自己的重要性，找出是否存在壓力源；在二級(jí)評(píng)價(jià)中，個(gè)體考察的是自己所具有的應(yīng)對(duì)資源。應(yīng)對(duì)也是一個(gè)變化的過(guò)程，它隨情景的變化而變化，也隨時(shí)間的變化而變化。例如，當(dāng)個(gè)體將所面臨的情況評(píng)價(jià)為可以由自己的行為控制時(shí)，問(wèn)題為中心的應(yīng)對(duì)策略占主導(dǎo)，而當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己無(wú)法改變局勢(shì)時(shí)，情緒為中心的應(yīng)對(duì)將占主導(dǎo)。評(píng)價(jià)決定反應(yīng)，反應(yīng)可以是逃離消極刺激，也可以發(fā)動(dòng)攻擊，或被動(dòng)接受消極刺激。最后，人們也有可能重新評(píng)價(jià)壓力情境，并得出環(huán)境中并不存在危險(xiǎn)或威脅的結(jié)論。

（4）工作需求—控制模型。Karasek以大量有關(guān)職務(wù)再設(shè)計(jì)和工作壓力的研究為基礎(chǔ)，建立了工作需求—控制模型（Job Demand—Control Model，JDC），從工作特征出發(fā)，對(duì)工作壓力做出解釋和預(yù)測(cè)。Karasek（1979）認(rèn)為，工作壓力來(lái)源于工作本身所包含的兩個(gè)關(guān)鍵特征，即工作需求和工作控制的共同影響。工作需求是指存在于工作情境中反映員工所從事的工作任務(wù)的數(shù)量和困難程度的因素，主要包括工作負(fù)荷、角色沖突以及問(wèn)題解決要求等；而工作控制則反映了員工能夠?qū)ぷ餍袨槭┘佑绊懙某潭龋饕寄芎蜎Q策力量。工作壓力既不單獨(dú)取決于工作需求，也不單獨(dú)取決于工作控制，而是在于二者之間的交互作用。該模型包含2個(gè)基本假設(shè)：①高工作需求、低工作控制導(dǎo)致高工作壓力；②當(dāng)工作需求和工作控制均處于高水平時(shí)，工作動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，有利于提高員工的工作績(jī)效和工作滿(mǎn)意感。在此情況下，高工作需求非但不是工作壓力源，反而是對(duì)員工的激勵(lì)因素。20世紀(jì)80年代后，這一模型中又加入了一個(gè)社會(huì)維度：社會(huì)支持，使這一模型成為工作需求—控制—支持模型（簡(jiǎn)稱(chēng)JDCS模型）。JDCS模型依據(jù)JDC模型的理論基礎(chǔ)，提供了以下主要結(jié)論：高需求—低控制—低支持的工作往往導(dǎo)致工作壓力和生理疾病；與之相對(duì)應(yīng)的是，高需求—高控制—高支持的工作將增加學(xué)習(xí)、動(dòng)機(jī)和技能的發(fā)展 。

（5）Robbins的壓力模型。Robbins（1997）在研究組織中的工作壓力問(wèn)題時(shí)，提出了一個(gè)壓力模型，該模型確認(rèn)了環(huán)境、組織和個(gè)人三方面潛在的壓力源。這幾方面的因素是否會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)壓力感的形成，取決于個(gè)體差異，如工作經(jīng)驗(yàn)與個(gè)人的認(rèn)知等等。相應(yīng)的結(jié)果包括生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀。

（6）四元模型。四元模型（Four—Way Model）是由Williams和Cooper（2002）提出來(lái)一個(gè)工作壓力動(dòng)態(tài)過(guò)程模型。該模型包含了工作壓力源、個(gè)性特征、應(yīng)對(duì)機(jī)制和工作壓力結(jié)果四個(gè)方面的內(nèi)容。模型指出，相同的工作壓力源條件在不同的個(gè)性特征和應(yīng)對(duì)機(jī)制下會(huì)產(chǎn)生積極或消極的不同結(jié)果，也就是說(shuō)工作壓力結(jié)果對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)可能是一種成長(zhǎng)促進(jìn)作用，也可能是一種消極的心理壓迫。模型特別強(qiáng)調(diào)工作壓力源、個(gè)性特征和應(yīng)對(duì)機(jī)制的動(dòng)態(tài)交互作用導(dǎo)致了工作壓力后果。

5． 我國(guó)學(xué)者對(duì)工作壓力模型的論述。張西超（2003）認(rèn)為工作壓力管理的目的并不是徹底消除這種壓力，而是學(xué)會(huì)一套有效應(yīng)對(duì)壓力的方法，管理體系當(dāng)中，更多的應(yīng)該是運(yùn)用心理學(xué)和醫(yī)學(xué)的方法，從不同層次和角度對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行心理緩解。他指出，中國(guó)的企業(yè)應(yīng)該引入西方企業(yè)的員工幫助計(jì)劃（EAP），來(lái)幫助組織成員克服壓力和心理方面的困難 。

謝冬梅、謝曉非（2004）在總結(jié)國(guó)外理論的基礎(chǔ)上，提出了壓力暴露培訓(xùn)（Stress Exposure Training，SET）模式，該模式的實(shí)施主要有三個(gè)階段：學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和提供預(yù)備信息、學(xué)習(xí)技能、運(yùn)用和練習(xí)。SET為組織設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施壓力培訓(xùn)，改善員工工作壓力下的工作績(jī)效提供了較好的理論支持。

二、 對(duì)工作壓力理論模型的評(píng)析

國(guó)內(nèi)外研究關(guān)于工作壓力理論模型的研究取得了豐富的成果，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）確定了工作壓力理論的研究方向。雖然各種工作壓力理論模型的側(cè)重點(diǎn)各有不同，但是這些模型的發(fā)展方向是一致的，即：早期對(duì)壓力的生理癥狀的的關(guān)注→強(qiáng)調(diào)環(huán)境的刺激作用→強(qiáng)調(diào)個(gè)體反應(yīng)的作用→強(qiáng)調(diào)環(huán)境刺激與個(gè)體反應(yīng)的相互作用。這就為今后的研究確定了方向。（2）對(duì)工作壓力的作用機(jī)制的研究，理論上已經(jīng)比較成熟。由于工作壓力的作用機(jī)制比較復(fù)雜，因此，從早期的GAS三階段模型到四元模型，工作壓力的作用機(jī)制一直是各種模型研究的重點(diǎn)；同時(shí)，又因?yàn)檠芯康姆较虮容^明確，所以目前為止，就工作壓力的作用機(jī)制而言，理論上的研究已經(jīng)比較成熟。

但是，以往研究也存在著不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）對(duì)工作壓力管理模型的研究較少。以往的研究過(guò)分關(guān)注工作壓力作用機(jī)制，而很少關(guān)注工作壓力管理模型。一些學(xué)者如McGrath、Robbins等，運(yùn)用了一些組織行為學(xué)的方法，將工作壓力產(chǎn)生的個(gè)人因素或者組織因素納入到自己的模型之中，Robbins甚至還提出了一些管理員工工作壓力的策略，但是最終都沒(méi)有建立系統(tǒng)化的工作壓力管理模型。極少數(shù)學(xué)者雖然建立了工作壓力管理模型，但是這些模型仍在發(fā)展之中。如Quick的工作壓力預(yù)防管理模型對(duì)工作壓力管理的研究還停留在反應(yīng)說(shuō)階段，過(guò)分注重個(gè)體反應(yīng)方面，忽視了環(huán)境與個(gè)體之間的相互作用。（2）提出的工作壓力管理的具體策略多，系統(tǒng)策略少。以往的模型往往只注重某一方面，如環(huán)境、個(gè)人認(rèn)知對(duì)壓力所產(chǎn)生的作用，提供的也只是一些具體地針對(duì)一個(gè)或者某幾個(gè)方面的策略。對(duì)員工工作壓力管理過(guò)程中，整體上都應(yīng)該采取哪些策略的問(wèn)題，研究的很少。

基于以上的分析，以及本文對(duì)工作壓力的界定（工作壓力包括個(gè)體在工作情景中體驗(yàn)到的壓力和來(lái)自工作情景外的對(duì)工作產(chǎn)生影響的壓力），在從組織行為學(xué)的角度研究工作壓力管理問(wèn)題的過(guò)程中，本文探討提出了一個(gè)系統(tǒng)化的工作壓力管理模型（如圖1所示）。模型中提供了工作壓力管理的員工個(gè)人方面和企業(yè)方面的策略，以期為企業(yè)進(jìn)行工作壓力管理提供一個(gè)參考框架。

對(duì)于員工個(gè)人策略，在綜合組織行為學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)的方法的基礎(chǔ)上，為員工提供了心理調(diào)適（認(rèn)識(shí)自己與認(rèn)識(shí)壓力、合理情緒療法、A型人格自我調(diào)適）、生理調(diào)適（健康飲食、體育鍛煉、學(xué)會(huì)放松和保障睡眠）和行為調(diào)適（優(yōu)化時(shí)間管理、改善溝通技巧、擴(kuò)大社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)、培養(yǎng)良好的愛(ài)好或興趣）三方面的策略。

對(duì)于企業(yè)策略，基于組織行為學(xué)的視角，為企業(yè)提供了工作（加強(qiáng)人事甄選和合理安排工作、目標(biāo)管理、工作再設(shè)計(jì)、提高員工參與程度、加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃）、群體（建立廣泛的社會(huì)支持體系、加強(qiáng)溝通）、和組織（工作壓力培訓(xùn)、實(shí)施身心健康方案）三個(gè)層面的策略。

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作者簡(jiǎn)介：蔣寧，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)管理學(xué)院副教授，南京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士生。

收稿日期：2007-10-18。