基于組織公民行為理論的行為培訓研究

[摘要] 隨著人們對組織行為學的深入研究，逐漸認識到組織公民行為對提高關(guān)系績效并實現(xiàn)良好的組織績效具有非常重要的意義。如何通過培訓來改善組織公民行為將是企業(yè)關(guān)心的問題，行為培訓為我們提供了培訓的思路和解決方案。

[關(guān)鍵詞] 組織公民行為 行為 培訓 關(guān)系績效

一、組織公民行為的提出及意義

著名管理學家Katz提出，一個運作良好的組織需要組織成員做出三種行為：一是加入組織并留在組織中；二是完成工作要求的職責；三是角色要求之外的創(chuàng)新和主動行為。他認為，員工僅僅人在而心不在組織，不會為組織創(chuàng)造績效，企業(yè)更關(guān)心的是員工履行角色要求的職責。但是一個組織僅僅依靠角色內(nèi)規(guī)定的行為將是一個脆弱的組織，這樣的成員也只是一個合格的員工，組織中明星員工是那些不僅完成職位說明書規(guī)定的工作，而且還做出了規(guī)定之外有益組織的事情的員工，這些員工所表現(xiàn)的行為稱為組織公民行為。

具體來說，組織公民行為對于組織的良好運作的作用表現(xiàn)在以下五個方面：組織公民行為是一種自愿合作行為，能自覺維護整個組織的正常運行，減少矛盾和沖突；能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入于各種生產(chǎn)活動之中；能促進同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高；能有效協(xié)調(diào)團隊成員和工作群體之間的活動；能創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，增強組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力。

二、行為培訓的內(nèi)涵

行為培訓是以行為科學、成人教育和認知心理學、學習方法論、改善階段論、改善方法和技巧等經(jīng)過驗證的有效理論為基礎(chǔ)，運用一些改善技巧，旨在促進學習，推動職場表現(xiàn)和發(fā)展。它包括：評估、考察價值觀和動機、設定可測度的目標、制定重要的行為計劃，以及用有效的手段和技術(shù)幫助受訓者發(fā)展技能，同時清除那些在職場和個人生活方面進行有價值和可持續(xù)改善的障礙。這種培訓與傳統(tǒng)培訓截然不同，作為一種被證明行之有效的改善和成長工具，被越來越多的公司和組織采用并接受。行為培訓與傳統(tǒng)培訓的差異主要表現(xiàn)為：

1.增添了對每位學員的技能評估、行為改善計劃、行為指導和反饋。

2.行為培訓理論不單單從個性的角度來考察行為，它知道環(huán)境因素像文化、價值觀、組織和團隊動力等的重要性，并對它們進行評估。

3.行為培訓理論非常關(guān)注個人和組織的無意識因素的重要性，為培訓師研究拒絕心理和抵制機制提供指導。

4．具有固定的結(jié)構(gòu)：資料收集和評估、教育培訓、目標改善、行為確定、培訓后的效果衡量和評估。

5.強調(diào)在培訓進程的每個階段對特定知識和技巧的培訓，強調(diào)在培訓師的指導下職場能力不斷發(fā)展。

6.行為培訓不是“速效藥”，它強調(diào)努力、實踐和演練以取得行為改善的持久之效。

7.行為培訓理論研究個人的價值觀，并依照這一假設行事。

三、行為培訓與組織改善

隨著競爭的加劇，金字塔式的組織結(jié)構(gòu)逐漸被扁平化的組織結(jié)構(gòu)所替代。與金字塔式的組織結(jié)構(gòu)相比，扁平化的團隊工作方式對個體的自主性與合作性提出了更高要求。在新的組織結(jié)構(gòu)下，個體的工作職責變得更為寬泛，份內(nèi)工作與份外工作的界限也更為模糊。如果個體只局限于原先狹窄的工作職責，不愿多說多動，團隊效能必然得不到發(fā)揮，扁平組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)越性就無從體現(xiàn)。在這一背景下，個體的組織公民行為顯得尤為可貴，與此對應的行為培訓也就提到企業(yè)管理的日程上來了。

行為培訓正是行為和認知原理的實際運用，用以評估、衡量個人和團隊在組織環(huán)境中的表現(xiàn)，并且進行行為改善。行為培訓根本的目標在于改善整個組織。行為培訓師和高層管理者、人力資源管理者等一起合作，以營造出有利于改善的大氣候。這種大氣候促成、培育那些為成功和成長所必需的行為，并且給這些行為以報償。

四、基于組織公民行為理論的行為培訓過程分析

隨著對組織公民行為的認識，人們將組織績效進行了擴展，將組織績效分為任務績效和關(guān)系績效，而在早期，我們一談培訓，就是針對如何設計一個好的培訓方案來提高任務績效，而對于如何提高關(guān)系績效的培訓仍處于萌芽階段，當今具有代表性的就是戶外拓展訓練中的“行為學習法 ”。由于行為培訓與傳統(tǒng)的針對任務績效培訓有所不同，在企業(yè)進行行為培訓的過程中也將有所改變。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1.培訓前的準備

培訓前的準備工作與傳統(tǒng)的培訓基本一樣，也是兩個方面：一是進行培訓的需求分析；二是確保受訓人員進行自身反思。

(1)培訓需求分析

在實施行為培訓之前，必須進行需求分析，這是整個培訓開發(fā)工作的起始點，它決定著培訓活動的方向，對培訓的質(zhì)量起著決定性的作用。

傳統(tǒng)的培訓需求分析一般是采用麥吉和塞耶(1961)提出的組織分析、任務分析和人員分析的三要素分析法，針對行為培訓，對其修正，可以轉(zhuǎn)化為組織分析、關(guān)系分析和人員分析三要素分析法。

在傳統(tǒng)的針對任務績效的分析中，我們重點分析工作任務，從而確立培訓的需求狀況。而在行為培訓中，我們分析的內(nèi)容將有所轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)向?qū)﹃P(guān)系績效的分析，即關(guān)系分析。關(guān)系分析是針對如何提高關(guān)系績效，從而最終實現(xiàn)組織績效，該分析主要有五個方面：為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外的努力；自愿做一些不屬于自己職責范圍內(nèi)的工作；助人與合作；遵守組織的規(guī)定和程序；贊同、支持和維護組織目標。簡單地說，就是對他人的支持、對組織的支持和對工作的態(tài)度。

(2)受訓人員的反思

反思是行為培訓的關(guān)鍵，許多人在初次接觸培訓時都處于這個階段，他們還沒有意識到自己面臨的問題，或者還沒有仔細思考這些問題。他們通常會低估培訓的價值，除了天生的惰性使其不愿意改變外，也許還經(jīng)歷過不成功的培訓。比如之前可能嘗試過某種改變，但是失敗了，或者隨著時間流失又回到以前的老路。總之，他們對培訓不感興趣，甚至有抵觸情緒。只有經(jīng)過反思，受訓者才能意識到自身存在和面臨的問題，才能有發(fā)自內(nèi)心的接受行為培訓的渴望。

2.培訓實施

培訓實施的過程，是培訓師和受訓者共同努力，矯正受訓者行為的過程。具體來說，可以分為四個步驟：

第一，確認與績效有關(guān)的公民行為。員工表現(xiàn)不同的工作行為對績效的貢獻或意義不同，因此，行為矯正法首先要確認哪些關(guān)鍵行為對工作績效有顯著的影響。往往是，這些關(guān)鍵行為雖然只占所有行為的5%～10％，但對績效的貢獻可能高達7O%～80％。

第二，測量有關(guān)公民行為。管理者和培訓師要確定績效的基線水平，也就是要找到行為的基礎(chǔ)效率水平。

第三，確認組織公民行為的情景因素。采用功能分析法，鑒別工作行為的各種情景因素，以便培訓師了解出現(xiàn)各種行為的原因。

第四，對行為進行輔導。首先，培訓師教授正確的原則，解釋行為指導的基本原理，讓受訓者理解行為培訓的真正作用；其次，分析受訓者在工作中的行為原則和存在的原因，并給予行為上的指導；最后，接受反饋和幫助，并進行多次訓練。

3.行為培訓的效果評估

通過對組織公民的行為矯正和反復練習，受訓者在培訓師的指導下，確立了正確的、合理的工作行為，在實際的工作環(huán)境里，用學到和練習過的方法改善自己的行為，并根據(jù)雙方協(xié)商好的標準評價行為培訓的效果。一般來說，行為培訓的評估主要采取受訓人員進行培訓前后的行為對比和將受訓人員與控制組進行前后行為對比測試來反映行為培訓的效果。

4.行為培訓的保持

我們知道，由于回到實際工作中，受訓人員又回到了原先的工作環(huán)境和氛圍，這會導致行為培訓實現(xiàn)的改善總是來得快，去得也快。這主要是因為培訓師、受訓人員沒有充分意識到，保持培訓效果同樣需要知識、技能和必要的練習。因此，保持階段往往最難達到預期的目標。培訓結(jié)束后，受訓人員會發(fā)現(xiàn)維持改善的結(jié)果比實施改善還要困難，因為阻力不僅僅來自內(nèi)心，還有外部環(huán)境的干擾。這就需要我們從工作環(huán)境、領(lǐng)導行為和制度上來重新安排，以促進公民行為的持續(xù)性。比如在制度上，對做出組織公民行為的人員給予一定的獎勵，從而正向強化行為培訓的效果。

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