穩定企業員工隊伍的對策思考

[摘要] 我們處在一個人力資源決定企業成敗的時代，人才競爭加劇，如何吸引和留住企業的人才，培養他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創新、奮斗，與企業共同成長，已成為大多數企業面臨的一大挑戰，只有那些對員工的忠誠和業績給予高度關注的企業才能在競爭中保持一種優勢地位。事實上，留住了企業員工的人和心也就留住了企業的命根。本文針對企業人才流失的原因，提出了穩定員工的具體措施和建議。

[關鍵詞] 企業員工穩定思考

在當今社會，人才的流動是司空見慣的。據調查，外資企業的員工流失率已達30％“合理的流失率”有利于企業保持活力，但如果流失率過高，企業將蒙受直接損失（包括離職成本、替換成本、培訓成本等），并影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。若不加以有效控制，最終將會弱化企業可持續發展的潛力和競爭力。

一、企業員工流動的原因分析

目前，就我國企業人才流失現狀來看，員工流失的原因主要體現在以下五個方面：一是工資的因素。有人認為，“跳槽”是取得更高收入的捷徑，這導致了人員的流動。二是職業發展的因素。“人往高處走，水往低處流”的思想使一些人為了個人發展而放棄目前的工作，選擇他們認為更有前途的工作。三是企業文化因素。缺乏凝聚力的企業文化會使組織松散，導致人員流失。四是福利措施。有的企業未按規定提供應有的福利，或者提供的福利沒有足夠的吸引力。五是員工培訓方面的因素，系統的培訓可以吸引員工，反之會導致人才流失。

二、穩定企業員工隊伍的對策

針對導致人才流失的原因，各企業制定出各種保留員工的措施，以求把人員的流失率降至最低，增加員工隊伍的穩定性，最終達到提高企業勞動生產效率、促進企業發展的目的。對員工的保留措施大致可以從以下幾個方面著手：

1.建立有競爭力的薪資福利制度。薪酬不僅是引導人才流向的“助推器”，而且已成為衡量人才價值的一把“標尺”。外資企業除了在招聘時提供優厚的條件外，還通過市場調研，不斷調整自己員工的收入，以達到保留人才的目的。同時，福利的高低將直接影響員工未來的生活水平，所以人們在擇業的時候，已不僅僅簡單地考慮直接工資收入水平，同時還會考慮福利的高低。

薪資是體現人才價值的最直接的指標。外資企業每年可以通過參加若干次的薪資調查，了解目前人力資源的市場價格，再結合本公司的現狀、宗旨及經濟發展狀況，制定一條工資指導線，在此基礎上設定一個合理的工資浮動范圍，由于每個人的工作經驗、能力、教育背景、要求、價值觀等的不同，對自己的工資水平的期望值也會不同，公司可以參考工資指導線，結合員工的自身條件，在浮動范圍內制定一個合理的工資數額。如果通過績效評估顯示某個員工表現優秀且很有發展潛力，還可以考慮在浮動范圍外上調一定幅度。使用這種方法，既可以使本公司員工的工資水平在市場上保有一定的競爭力，留住人才，又可以避免盲目競爭引起的薪酬“哄抬”，使公司利益受損。

2.設計良好的職業發展規劃。職業生涯設計制度的根本是給員工提供一個在企業中的發展前景，以促使員工和企業一起成長。員工在加入公司時，公司就應當在職位說明書中詳細闡明員工升遷及內部調整的路徑，并將有關評價提升的條件和標準公開，使員工有一個明確的目標。為了給公司內部員工提供更多的發展機會，很多公司都有這樣一個規定，當公司出現空缺職位時，首先要從內部選拔人才來填補，員工可以自愿報名，通過考核決定是否讓其調到新的崗位上去。如一家外資醫藥公司，大多數職位需要有一定的醫藥背景的人才能勝任，但是，公司內從事秘書性工作的人員不一定都具有醫藥方面的專業知識。為了使這部分員工在本公司得到進一步的發展，公司安排他們到其他相關部門工作一段時間，進行醫藥知識的培訓，讓他們在實踐中逐步掌握專業知識，具備進一步發展的實力，然后再調回原來部門，謀求更好的發展。以上這些做法，在很大程度上減少了人才流失，留住了優秀的人才，同時也提高了企業的勞動生產效能。

3.加強員工培訓，為其創造發展的機會。對中國員工而言，光靠一套健全的福利制度并不能留住員工，更重要的是提供良好的學習和發展機會。員工自加入公司第一天起，公司就應當將他們納入培訓及發展體系當中。培訓的第一步應當是進行“換腦”，即將本公司的背景、發展方向、企業文化、主要產品、內部規章制度等一系列內容灌輸到員工的大腦當中，讓他們對自己的公司有一個深刻的理解和認識，對自己有一個明確定位。接下來，公司可以根據員工發展的狀況和企業需要，對他們進行系統的培訓，并將培訓與發展結合起來。除此以外，對于約占全體員工總數20%的關鍵員工，企業還可以為其安排額外的培訓，包括送到國外去，讓他們一方面學習國外的先進技術和知識，另一方面感受國外先進的管理經驗，回國后可以發揮更大的作用，還可以使他們進一步意識到自己在企業中的重要性，增強對企業的向心力和責任感。另外，員工有時會為自身發展而選擇一些他們認為必要的培訓課程，如果該項培訓對工作影響不大，企業應本著尊重員工的宗旨，全力加以支持。

4.尊重員工，建立有效的晉升激勵機制。取得成就是每一個人夢寐以求的，一個優秀的企業應當為員工提供某種切合實際的努力方向，這就是我們所說的目標。尊重及自我的需要是人類的高級需要，它對于人的積極性具有更穩定、更持久的作用。中國有句古話：人往高處走，水往低處流。對人才而言，經過不斷砥礪，不斷提高自己，最終使自己達到一個新的目標，在這個自我實現的過程中，具有無窮的樂趣。在既定目標實現后，如果企業不能給員工提供更高的目標和進一步施展才華的天地，員工就會安于現狀，好逸惡勞，久而久之，創造力的奮斗精神就會蕩然無存，對公司和工作的厭倦也會隨之產生，在這種情況下，“跳槽”最容易產生。為了使優秀的人才能夠在公司長期奮斗、奉獻，必須能使其連續產生成就感，必須不斷提高要求，給個人的發展提供機會，只有這樣才能使人才的創造力和自我實現的奉獻精神處于最佳狀態。

5.加強企業文化建設，注重新進員工的企業文化培訓。企業的發展不僅僅要注重戰略計劃、組織結構、規章制度等管理的“硬件”，更要重視人員的價值觀、作風等管理“軟件”的運用，即企業文化建設。“硬件”和“軟件”的配合使管理的功能發揮得淋漓盡致，最終取得最優的效果。關于招募員工，日本日立電器公司有一句很精辟的概括：適合者留。企業招收的員工應該能夠適應自己的企業文化，這一點至關重要。美國管理學家彼德斯和托馬斯在《成功之路》一書中寫道：“文化占有主導地位并且貫穿始終，這一點已被證明是出色公司的根本性特征，無一例外”。優秀的企業文化能夠為企業的生產經營提供正確的指導思想和健康的精神氣氛，能夠在員工心中形成強烈的使命感和持久的驅動力，能夠充分發揮凝聚、協調和控制的作用。

企業文化建設是留住員工的主要手段。從企業集團特別是跨國公司成長發展的歷史來看，在事業擴張的同時，往往伴隨文化的擴張，使整個跨國公司內部能形成同樣的語言規范、價值觀念，這樣相互溝通比較容易，且這種文化正在向社會擴張。各公司的文化各具特色，但都是依據本企業的具體情況，適合企業自身特點的。企業文化建設的關鍵是創造一個開朗、明亮、充滿創造力的文化氛圍。日本松下公司是一家充滿活力的公司，它之所以能獲得成功，一個重要的因素就是“精神價值觀”在起作用。松下幸之助規定企業的原則是“認識企業家的責任，鼓勵進步，促進全社會的福利，致力于世界文化和進一步發展”。松下公司給員工規定的信條是：進步和發展只能通過公司每個人的共同努力和合作才能實現。松下幸之助的“精神價值觀”是通過企業為國家服務；公平和諧與合作；力求進步；禮貌與謙虛；互相適應與同化。正是由于“精神價值觀”的作用，使松下這樣機構繁雜、權力分散的公司在工作上有了一定的向心力和連續性，公司業務取得了飛速的發展。可見，建設企業文化不僅是可行的，而且是十分必要的。

由此我們可以看出，我們應當意識到員工的流動帶給企業經營者的不利方面，如何揚長避短，盡可能地加大其正面效果，減小其負面影響，是需要我們不斷研究的問題。

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