制造型中小企業高技能人才激勵機制探討

[摘要] 制造型中小企業面臨著新一輪的發展機遇，高技能人才是企業確立競爭優勢的關鍵之一。本文針對制造型中小企業激勵機制現狀與存在問題，提出了構建制造型中小企業激勵機制框架的基本構想。

[關鍵詞] 中小企業高技能人才激勵機制

隨著宏觀經濟環境的改善，科教興國戰略的提出，我國制造型中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也日益激烈。對于制造型中小企業而言，高級技能人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一，激勵機制是否科學，直接關系到企業人力資源運用的好壞，甚至關系到企業的成敗，因此，如何建立有效的激勵機制，合理利用并發揮人才的最大效用，是一個值得關注和探討的問題。

一、激勵機制設計的目標

1.確保高級技能人才充分發揮才智

管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即工作績效=F（能力*激勵）。換言之，人的工作績效取決于他的能力和激勵水平，即積極性的高低。能力固然是取得績效的基本保證，但是不管能力多強，如果激勵水平低，就難以取得理想的績效。讓高級技能人才全身心地投入到工作中，奉獻出自己的聰明才智，這正是中小型制造企業對其實施激勵的根本出發點。

2.吸引和留住優秀的高級技能人才

在世界工廠的時代背景下，技能的價值愈發明顯，高級技能人才的稀缺度日漸增加；加之培訓成本不斷上漲，使得掌握中小型制造企業核心能力的高級技能人才的流失成為了企業的致命傷。員工激勵的目的是為了調動其積極性，為企業創造更大的價值。而員工為企業創造價值的前提是員工必須留在該企業或者雖不在企業卻服務于該企業。因此，企業為了保證組織績效，必須運用各種手段，來吸引住高級技能人才，盡可能降代他們的流動意愿和實際流失率。

3.促進企業的生存和發展

一個企業要生存和發展，就要追求組織效率，而管理和技術是企業效率的兩大支柱。由于技術因素發揮作用要受到管理的配置和制約，所以一般認為，管理是決定組織效率的更為重要的因素，是一個企業活力的源泉。“高質量的產品是由高質量的人生產出來的，而高質量的人是由高質量的管理藝術組織起來的。先進的技術不能彌補落后的管理，而先進的管理可以彌補落后的技術”。所以，對中小型制造企業而言，激勵是企業管理的核心問題，也是關系到企業生存和發展的關鍵環節。

二、物質激勵機制的設計

1.效率工資

盡管現實當中，存在著各種各樣的激勵方式，但最基本的激勵方式仍是工資激勵。效率工資理論賦予了工資激勵更為深刻的經濟學基礎，極大地豐富了人們對工資激勵問題的認識。具體而言，效率工資理論從以下幾個方面解釋了工資激勵與高級技能人才努力程度的關系：

(1)逆向選擇。因為勞動市場上存在的是異質的個人，雇主對工作申請者的生產率特征具有不完全信息。勞動市場是典型的信息不對稱的市場，在勞動市場上，被雇前的人員對自身努力、忠誠和承諾的信息比雇主多，并將試圖把那些傳遞關于其自身素質信息各種標志提供給潛在的雇主。由于招聘和辭退員工的成本不可忽視，雇主不愿意在雇用員工之后才發現他們得辭退那些生產效率低的人員，而且，要弄清楚員工無法滿足要求以前，雇主可能需要投入大量的資金培訓員工。避免這一問題的一種方法是，雇主以高工資的形式向勞動力市場發送一個信號。如果員工能力與其保留工資，即他所愿意接受的最低工資密切相關，那么高工資將吸引生產效率最高的工作申請者。因此根據效率工資的解釋，提供高工資的中小型制造企業將吸引到最好的高級技能人才。

(2)勞動力流失。雇主可能提供高于市場現行工資水平的效率工資的考慮是為了減少勞動力流失的成本。其基本思想是，如果雇主提供的工資高于現行工資，員工辭職的愿望將會顯著降低。由于辭職率與實際工資反向變化，所以中小型制造就有愿望支付——效率工資以減少高級技能人才流失。

(3)偷懶。如果雇主支付的工資高于其他雇主支付的工資或經濟中存在著失業，員工就會有不偷懶的激勵。因為此時被解雇會有——真實的成本，而偷懶對每個員工都變得風險更大。從這一意義上講，中小型制造企業支付較高的效率工資便成為高級技工偷懶的負向激勵。

(4)公平。人都有一種內在的心理需要，就是希望自己得到公平的待遇，否則士氣就會受到不利影響。一般地，員工的努力程度與其士氣是同方向變化的，而影響士氣的一個主要因素就是工人按一個被看作正常情況的給定的工作標準得到報酬。如果中小型制造企業付給高級技能人才的工資高于市場工資，其反應將是提高其工作標準，以與高工資相交換。

(5)健康。中小型制造企業支付高工資，擁有更健康、生產率更高的高級技能人才比支付低工資，擁有不太健康、生產率低的更有利。

2.獎金

獎金是對于完成一定的工作任務的員工給予現金的一種激勵方式。獎金要發揮激勵作用，需要獲獎的難易程度，獎勵的時機，獎金的額度，獎金的頻率均要適當。要結合員工的收入水平來確定獎金的額度。對于低收入的員工獎金具有較好的激勵效果，但是對于高收入員工，除非獎金額度很大，否則達不到激勵的目的。有時應當將獎金與精神激勵和晉升等結合起來才能發揮較好的效果。當企業的職位有限的時候，可以利用獎金來部分地替代晉升激勵。過分頻繁的獎勵將使獎金失去激勵的目的。

3.福利

中小型制造企業可以提供高級技能人才諸如保健計劃、養老金、商業保險、教育資助以及交通住房補貼等福利。給高級技能人才購買福利項目而不是直接給他們支付較高的工資或獎金的一個主要原因在于可以帶來免稅的好處，并且企業采取批量購買的方式也可以將成本降低的好處給予他們。如果公司購買的福利項目的價格與市場價格相同，公司發放福利可以引導高級技能人才健康的消費方式。例如當企業資助他們部分費用后，本來不愿去健身的也會參加這些項目。加入健身俱樂部可以使高級技能人才身體更加健康，減少病假帶來的產量損失。其實這樣的福利形式對于公司，不僅是一項成本，而且成為一項投資。

三、精神激勵機制設計

精神激勵是指企業以給員工充分尊重、榮譽和地位等激勵其努力工作。目前，許多中小型制造企業并不是基于資源的觀點在激勵高級技能人才，他們只重視物質報酬對高級技能人才的激勵作用，而沒有重視或重視不夠精神報酬對其的激勵作用。其實物質報酬和精神報酬都是企業的重要資源。地位、榮譽、尊重等精神報酬來源于企業的無形資產。

1.榮譽激勵

我國長期以來對高級技能人才的價值評判存在著錯位，使得他們個人價值觀相對較強，總希望在自己的頭上有個榮譽稱號以證實自身的價值。他們在評價一個人的時候，也總會特意提到那人曾經獲得的榮譽稱號。這種對榮譽看重的心態，必然促使他們去努力爭取榮譽，榮譽的激勵作用也就理所當然了。

榮譽獎勵包括：企業內部榮譽，例如：績優個人、先進工作者、長期工作榮譽等；行業內部的榮譽，例如：行業協會委員、突出貢獻獎獲得者、創新人才等；政府榮譽，例如：政協委員、人大代表等。相比物質獎勵，榮譽是一種稱號，是一個人能力的象征，對于自我成就欲強烈的高級技能人才而言，具有更大的精神激勵作用。特別是政府榮譽，不僅大大提高了其生產積極性，而且是一種身份的象征，對提高他們的社會地位起到重要的作用。

2.成就激勵

成就激勵最重要的表現形式有地位晉升和授權。地位晉升是指給予高級技能人才充分的尊重，允許他們參與企業管理決策。地位晉升實際上代表了有更多的權力，能支配更多的人。一般認為，有地位，就會有特權，從而有機會謀得更多的財富。高級技能人才對地位格外看重。他們希望在權力等級體系中逐級上升，使自己擁有更多的指揮、統治、駕馭別人的權力，同時獲得自身更多的自由。

3.職業生涯規劃

在一個人從出生到死亡的整個人生經歷中，存在著不同的生命周期空間：生物社會生命周期、家庭生命周期和職業生涯周期，其中又以職業生涯周期最為重要。職業生涯占據了我們生命中最重要的時間比例，提供了從衣食住行等最基本的生存需要，到被尊重、贊賞以及實現自我價值的高層次需要的滿足。職業生涯的發展決定了一個人的人生價值。因此，通過實施職業生涯規劃提高高級技能人才的積極性和創造性應該是中小型制造企業不斷探索的激勵方案。

在一定時間范圍內，物質激勵與精神激勵存在替代關系。同一企業在不同時間的縱向激勵決策中，二者主要表現為互補關系。因此，中小型制造企業在激勵高級技能人才時，應當組合應用物質和精神這兩種重要的激勵手段，并且要在兩者之間取得均衡，構造合理的激勵組合比例關系。

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