績效管理重在人性化

[摘要] 績效管理在我國沒有取得效果的原因，主要是在實施過程中缺乏人性化的工作方式，沒有考慮員工的心理和感受。本文提出了人性化績效管理的概念，并分析了如何實施。

[關鍵詞] 人性化 績效管理 員工心理

績效管理自從引入我國以來，始終是管理領域的熱點問題。一方面，他被企業視為圣經，認為開展了績效管理就能提高企業業績，解決企業的一切管理問題；另一方面，被企業視為“洋垃圾”，實施績效管理不僅提高不了業績，反而使管理者與員工之間和員工與員工之間的關系更為緊張。其實，績效管理的思想是積極的、正確的。他的主要目的是提高企業和員工的業績，實現企業與員工的雙贏。只是企業在實施過程中，過分的強調了績效考核，把績效管理當作“砍獎金的刀”，把員工的思維和能力局限住，忽略了員工的心理和情感，才導致了今天的結果。所以要想提高績效管理的有效性，關鍵在于實施過程中的人性化管理。

一、人性化—企業績效管理中不可忽視的問題

績效管理就是通過管理者和員工之間持續的溝通，把企業的戰略目標分解到員工個人目標，并對員工的工作過程和結果進行輔導、考核、反饋和改進，以實現企業的戰略目標的過程。由此可以看出，績效管理是一種全方位的管理過程，關注的是全面的績效，不僅關注最終的結果，企業利潤的實現，而且關注利潤實現的過程、方法和投入等。并且企業戰略目標的實現是由員工個人目標的實現積累而成的，所以，員工在戰略目標實現過程中處于主導地位。我們在實施績效管理時，要時時關心員工的心理和感受，實施人性化管理才能達到最終目標。目前企業在績效管理中缺乏人性化的表現：

1.對績效的錯誤定義。許多企業把績效錯誤的理解為績效就是結果。所以在績效管理過程中過分的強調結果，企業的利潤。把員工當作賺錢的工具，一味的對員工加壓，設定過高的績效目標，使員工處于重壓之下無法喘息，讓員工帶著被動工作，讓他們感覺沒有尊嚴。從而導致績效越來越差的結果。

2.過分強調績效考核。許多企業把績效管理簡單化，認為績效考核是最重要的。績效管理就是對員工工作的檢查，發現員工的問題，找到懲罰他們的理由，把績效管理當作“砍獎金的刀”，實施懲罰和威脅員工的工具，導致員工對績效管理的排斥。

3.績效管理形式化。許多企業把績效管理錯誤的理解為表格管理，績效管理就是填一大堆表格，所以形成了文牘主義。把績效管理中的表格做的漂漂亮亮，可是實質內容如績效溝通、反饋和改進計劃卻拋在腦后；或者績效結果束之高閣，無用武之地。人們慢慢得把績效管理當作一種浪費時間、增加勞動工作量的工作，心里充滿著排斥。

4.與價值分配體系脫節。績效管理作為價值評價體系是價值創造體系和價值分配體系的中介，在人力資源管理中發揮著重要的激勵作用。但是，許多企業在實施過程中與價值分配體系脫節。具體表現為員工績效表現得好，應拿到的獎勵多了，老板心里就難受，開始自毀諾言，使獎金不與績效掛鉤或者獎金只能扣除不能增加；還有價值分配體系設計的不合理，績效好與績效差的工資差距沒有拉開等，都導致了員工積極性的下降。

5.缺乏績效改進。許多企業單純的把績效管理理解為戰略目標的實現，而忽視了員工的發展與成長，績效考核完績效管理就結束。殊不知員工是績效創造的主體，如果員工缺乏技能和知識，自我無法提高和成長，那企業的績效的實現也將成為空話。所以，績效管理的重要的一環就是績效改進，根據員工的績效表現制定適合員工個人的績效改進計劃，如培訓、換崗等。

總之，績效管理中缺乏人性化的表現使得管理者和員工越來越排斥績效管理，員工的績效越來越差，企業的戰略目標實現渺茫。所以，我們要實行人性化的績效管理，即在績效管理的實施過程中，時時以人的心理和行為規律為基礎，以人性化的工作方式和管理思維開展工作，在員工中形成一種正確的績效概念，從而把組織的戰略目標和行為要求自覺地融入員工的工作中，最終實現企業和員工的雙贏。

二、人性化績效管理

績效管理總的來說是由績效計劃（績效目標的設定）、績效輔導、績效考核和績效反饋與改進四個環節構成的。人性化績效管理要求在這四個環節中都要時時考慮員工的心理與感受，以人性化的工作方式和管理思維來展開。

1.績效計劃階段

績效計劃階段是績效目標的制定階段，是整個績效管理實施的基礎。績效計劃做得好壞、員工能不能正確理解績效、接受績效目標直接決定了績效管理能否達到目標。人性化績效管理要求企業：

(1)對績效有一個正確的定義。目前無論企業界還是學術界，對于什么是績效還沒有一個統一的認識。但是我們都清楚地是員工是實現績效的主力軍。而員工是人，人是有需求的、是渴望進步、能力提升的、有思想有感情的。所以，我們在定義績效時，不能僅僅把績效僅僅看作結果和過程，而應把績效看作一種能力，一種員工的能力，一種員工自我管理的能力。所謂績效，即是員工在工作當中設定目標、跟蹤目標和完成目標過程中的能力表現。 目標設置合適、標準適當并能達到則說明員工績效水平高，否則，目標不明確、工作無方向，則說明績效水平低。這樣，企業把員工當作企業的主人、績效的主人，績效的水平完全掌握在員工的手中，增強了員工對績效的認同感；同時員工對績效有一個正確的概念，營造出為了追求績效、實現績效而努力的氛圍，從而實現企業績效與員工績效共同增長。

(2)對企業目標達成共識。目標是方向，員工只有清楚了企業的發展目標，才能更好的設定自己的目標。現在好多企業的戰略目標只有高層知道，員工對于企業的發展前景一無所知，導致了員工工作熱情減退，工作無目標等。同時導致了員工目標的設定都是由管理者包辦，造成目標設定不合理、員工不認同，感覺自己受到壓迫、自尊心受挫等。所以，作為管理者要做好傳達的工作，讓每一位員工清楚地了解企業的目標、發展前景，為他們制定合理的個人目標打好基礎。

(3)讓員工明確主管對他的期望。一般員工在制定目標時主要考慮的是自己目前的狀況，對未來的考慮可能會少些，所以員工個人設定的目標普遍偏低。而管理者考慮的主要是企業戰略目標和部門目標，考慮未來多一些，對員工的期望要高。管理者和員工之間存在著偏差。所以，在績效目標設定階段，管理者一定要傾聽員工的心聲，不要去想著員工該做到何種程度等，好象一切都必須服從你的安排一樣，而是要盡力去了解他們，了解他們的想法、情感、憂慮等。從員工的角度去考慮問題，表達對員工的信任，使員工有自我調整的空間、選擇方法的機會，提高員工對自身的展望等。在這個基礎上針對每個員工的特點和能力大小，明確告訴員工組織對他的期望，組織希望他們如何工作、做到什么程度，并相信員工能做的很好。

2.績效輔導階段

績效輔導階段是人性化績效管理的關鍵階段，通過管理者把員工當作績效的合作伙伴，及時的對員工進行表揚、心理輔導和持續溝通，順利實現績效目標。

(1)及時表揚員工。員工都有自尊心的，也是希望得到表揚的。如果管理者只是一味的批評員工，那么員工的自尊心就會受挫。而且對人的行為的塑造應該采用引導的方式。所以作為管理者要及時發現員工的優點和做的好的行為表現，并當即表揚。這樣員工的優點和好的行為才會得到強化而持續。員工才會覺得受到重視和關心。而且一個人的潛能是無限的，只要及時地表揚員工，他的潛能就會無限發揮。

(2)持續溝通。溝通是人性化管理的關鍵。在績效管理的過程中要時刻保持管理者與員工的溝通。一方面，了解員工的工作進展狀況，是否在工作中遇到問題，給員工提供及時地幫助，包括資源的支持和權利的擴大等；另一方面，根據企業內外部環境的變化，及時更改績效目標，做到人性化的權變管理，而不會到最后目標沒有完成而是員工的自信心受到打擊；再者，針對員工特點實施個性化的輔導，使員工的知識、技能得到提高。

(3)實施心理輔導。績效管理實質上一種目標管理。一般企業為了激發員工的潛能和調動員工的積極性，都會給員工制定比員工預期稍高一些的目標，會不時地檢查員工的工作進度等。在環境不確定性增大的今天，工作過于繁忙，目標過高，員工壓力增大，會有壓迫感和焦慮感，會感覺自己缺乏主動性。再加上有的員工工作技能不夠，不能得心應手等，目標完成不了會增加員工的挫折感、喪失自行心等，必然會導致員工的心理問題。這樣不僅不能完成績效，還會由于負性情緒或精神狀態不好而工作效率不高，或者導致誤操作給整個企業帶來的損失，甚至有可能將整個企業帶入困境，更嚴重的可以帶來重大的安全事故和災難。所以，企業要對員工進行心理輔導，讓他們正確認識績效管理的目的，正確認識績效目標，加強主管與員工的溝通，及時排解員工的心理焦慮，通過各種方法幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性等。

3.績效考核階段

績效考核階段是績效管理的核心。這一階段直接決定著員工的心理感受。

(1)明確績效考核的目的。一般企業都認為績效考核的目的無非就是對員工過去的表現進行打分，并根據分數實行獎懲。這樣員工感覺自己很被動，心中就會有被監視的感覺。其實，績效考核的主要目的是對前段時間工作的總結，找到期望和現實的差距，提高員工自我認識能力，進行員工的自我改進和提升。也就是績效考核不光是打分，進行等級的評定，更重要的是員工積極地參與到績效考核中，進行自我考評和自我分析，并與上級和同事溝通，了解他們對自己的看法和建議，已達到提升績效的目的。只有有了這樣的理念，在實施績效考核時才能調動員工的積極性，才能取得收獲。

(2)公平公正的考核。人性化最主要的體現就是對員工要公平公正的考核。員工希望自己的績效得到認可，希望企業實事求是地對待自己。如果企業對績效考核缺乏實事求是的認真態度，把績效考核當作走過場，和稀泥，吃大鍋飯，搞平均主義等，最終會損害員工工作的積極性。所以，績效考核要以績效實施階段收集的信息為依據、以績效結果為依據，對員工實施公平的考核，好的就是好，差的就是差。讓表現好的員工得到獎勵、表現差的員工得到懲罰，這樣才能體現績效考核的效率性和激勵性。

4.績效反饋與改進階段

(1)與員工薪酬掛鉤，體現員工的價值。績效管理作為價值評價體系，要想真正起到價值分配體系中的激勵牽引作用，必須向員工提供有競爭力的薪酬，建立有效的績效薪酬方案。也就是企業在制定績效薪酬時要注意上不封頂的原則，對于績效薪酬所許諾的比例要堅持，即使員工的獎勵超出了企業管理者的預期，否則會增加員工對企業的不信任感。而且對于各個級別的績效薪酬比例要適當拉開差距，這樣才能體現差距，體現出按勞分配，真正激發員工的積極性。

(2)建設性反饋并制定績效改進計劃。每個人都比較在意別人對自己的看法，員工也不例外。從需求層次理論來講，員工都希望受到激勵和挑戰，以得到組織的認可，實現自我發展、自我提高的需要。而且一旦員工意識到自身的態度、言行、動機等不符合組織的規則或要求，員工能夠做出適當調整而去改變自己的行為。當然這是在員工有足夠的自我認識基礎上的，如果組織強迫員工進行改變，這對員工來講就可能產生情感痛苦，而抵觸改變。所以，管理者要真誠的告訴員工你對他們能力行為的看法，以及可能產生的相關后果，即進行建設性反饋，讓員工清楚地認識到自己的優勢與劣勢，哪些方面需要改進，可以采用何種方式進行改進等。只有這樣才能真正達到績效管理的真實目的：為了企業和員工的績效發展。

三、結語

有什么樣的管理理念，就收獲什么樣的管理結果。只要在績效管理過程中時時以人的心理和行為規律為基礎，以人性化的工作方式和管理思維開展工作，績效管理的目標一定會實現。

參考文獻:

趙日磊:人本管理應基于績效而做.www.chinahrd.net