職業女性：進取中的障礙

Alice H.Eagly

Linda L.Carli 著

王偉偉 編譯

有個現象：在美國，盡管女性在工作中取得了某種進步（女性管理者在美國企業中占了40％還多），但她們在企業中的高級崗位上的卻是鳳毛麟角。在高收入的500家公司中，主席、總裁、CEO 等管理職位上的女性僅占6％。其它工業化國家也差不多。歐盟50個最大貿易公司中，擔任總裁的女性僅占11％，擔任CEO的女性僅占4％。在《財富》雜志全球500家企業中，僅有7家企業擁有女CEO。要想改變這種局面，我們需要了解女性在她的職業進取過程中究竟會遇到哪些障礙，以便更好地解決問題。

性別偏見

當今，男性群體仍然有較高的工資和較快的職務提升，2005年的統計表明，在美國企業工作的女性，做全職工作，每小時能掙到81美分，而男性為1美元。僅僅是因為男性用較少的精力放在家庭上、有較長的職業生涯，他們就理所當然地獲得比女性更高的收入？經濟學家和社會學家做了很多研究，以求發現真正的答案。

美國政府責任辦公室（GovernmentAccountability office）所做的研究報告較有說服力。他們選取了美國自1983年到2000年間有代表性的調查資料，對曾經調查過的對象又做了一次調查，形成了比過去更加精確的結論。報告認為，在1983年到2000年間，影響工資差距的因素大多在于男女不同的工作特征：男性一年中有更多的工作時間，而且有多年的工作經驗。

很明顯，對女性的工作歧視影響著她們的進步。在同等的執業資格下，女性比男性進步得慢。男性比女性更有可能獲得管理崗位，而且這情形能貫穿到整個職業生涯中。即使在如護理員、圖書管理員等被認為是較適于女性的工作崗位中，男性也比女性更快地到達管理者的崗位。

對女領導的抵觸

歧視的背后存在著有意無意地關于女性、男性和領導者的一系列“聯想”。人們針對男性和女性所具有的不同特征引發了聯想，認為男性更適合做領導。

心理學家認為，在人們的心目中，女性往往代表著富有愛心、幫助別人、友好、和善、敏感與溫和。男性則代表著侵略性、有雄心、控制欲、自信和力量。歷史上，男性長期處于領導地位，使人們在心理上很難把領導者和男性分開。結果是，不管她們的工作處于哪種風格，都會給人留下一種印象：她們不能勝任強權性的工作。

例如，在全球零售公司的會議上，人們更多地支持男性進行新的嘗試，而對女性的支持就少得多。一位女總裁報怨說，“人們經常必須采取有力措施來保護公司的市場份額。當女性這樣做時，她們被指責控制性太強。然而當男性做同樣的行為時，卻被稱作有激情。”

領導風格

女領導者經常努力培養適當的、高效的領導風格。她們通常用一種討人喜歡的品質，把它和人們認為領導者必須具備的風格融合一起。Marietta Nien-hwa Cheng 描述她在交響樂團任指揮時的情形：“我過去講話很柔和，我在詮釋音樂作品時指揮水平在不斷上升。但我意識到，我的一些行為習慣缺少權威感，我就不斷地提高自己的聲音。現在，我不再想讓自己成為每個人的朋友。”

研究發現，總體上，女性領導者比男性領導者更具有轉變的可能性，尤其是當對下屬進行支持和鼓勵的時候。她們也致力于更多的回報。與此同時，男性在相互影響的領導風格方面超過女性。男性比女性更易成為自由平等型領導者，他們對管理承擔較少的責任。而轉換領導風格更適合于領導現代企業。男性和女性確實具有不同類型的領導風格，而女性的領導風格往往更有效。

然而，在現實中，如果女性領導風格的正確性得不到肯定，女性領導者往往會表現出“獨裁”的領導特征。

家庭生活的需要

職業女性最大的難題來自家務事。因為要更多地照顧家庭，女性有時不得不中斷她們的職業而從事兼職工作，減緩了她們的職業進步，減少了收入。

研究者發現，女性和男性同樣有可能在公司中開始他們的工作，但是女性更有可能離開。毫無疑問，雖然男性越來越多地分擔了家務，但仍然有大量的家務落在了婦女肩上。美國2005年平均已婚婦女每周中有19小時做家務。相對1965年來說，已經有了很大改善，但仍很不夠。已婚婦女每周的照料時間從1965年的10.6小時增加到2000年的12.9小時，而已婚父親從2.6小時增加到6.5小時。對女性來講還很不輕松。逐漸增加的家務壓力，使她們不可能有較多的時間來從事高級崗位的工作。

社會交際不足

社會交際是非常必要的。研究發現，發展快的管理者花費更多的時間和精力與人交際。他們沒有花費大量的時間或注意力對傳統的管理活動進行計劃、決策和控制，或者對人力資源管理進行激發、訓練、發展。這意味著，社交能力比傳統管理的技能更重要。

即使有充足的時間，女性加入社會網絡也很困難。因為有影響的網絡幾乎完全由男性組成。沖破這些男性構成的網絡很艱難。

譯自《哈佛商業評論》 2007年9月