場域壓力與“８０后”社工的耗竭預警

摘要：社會工作是一個相對獨立的場域。在場域中，社工通常必須面對來自于實務工作情境、組織情境以及社會情境等多樣化情境的壓力。我國社會工作職業起步較晚，發展之初的行動主體基本上要由“80后”社工承擔，場域壓力和“80后”社工的某些特質碰撞，極易引發其職業耗竭。對此問題如果不加以重視，會直接影響我國社會工作職業發展的前景。為防患于未然，可以通過建立社會支持系統、創設良好的組織環境以及社工個體注重防范等措施加以預防。

關鍵詞：場域； 壓力； “80后”； 社工； 耗竭

中圖分類號：C936 文獻標識碼：Ａ 文章編號：１００４－０５４４（２００8）05－０185－０3

一、 相關概念的釋義及其關系

1. “場域”和“耗竭”的含義。“場域”（Field）是法國社會學家布迪厄實踐社會學中一個非常重要的概念。在其理論架構中，場域被描述為由一系列客觀關系所構筑的相對獨立的社會空間，是社會成員按照特定的邏輯要求共同建設的。“在高度分化的社會里，社會世界是由具有相對自主性的社會小世界構成的，這些社會小世界就是具有自身邏輯和必然性的客觀關系的空間。”場域有三個基本特征，即獨立性、關系性和斗爭性。“耗竭”(burnout)一詞最早出現于20世紀70年代的西方國家，也被譯為“倦怠”、或“耗盡”等，是指人因為長時期工作壓力體驗而產生的情感、態度和行為的衰竭狀態。

2． 社會工作場域和社工耗竭的關系。社會工作系統也是一個獨立的“社會小世界”，內部有自己的話語體系，遵循自身的價值觀和倫理；它由一系列客觀關系所構成，其中包括社工與不同情境中的案主、組織機構等的密切關系；同時，社工與這些關系因自身擁有資本的差異，不斷地展開彼此間的博弈，往往會形成某種意義上的沖突。適當的沖突有利于促進社工的職業進取心和活力，但是如果沖突超出了社工的心理承受能力，必然會在社工周圍形成壓迫性的力量，導致職業熱情減退、職業成就感喪失。心理的異常不能調適的情況下，最終耗竭。

社會工作場域如果發生耗竭，對于社工個體、社會工作服務效能，特別是對于我國社會工作職業發展都有許多消極的影響。心理學家研究發現，體驗到耗竭的個體，身心方面有一系列不良反應，如失眠、焦慮、煩躁、注意力不集中、思維效率降低、情緒波動大等。耗竭的社工要么對案主失去耐心和愛心，要么經常對案主使用標簽式、貶損式的語言，極大地打擊和傷害案主的自尊與自信，要么對自己缺乏認同，喪失職業興趣和自信。耗竭對于職業發展更是悲哀。職業標準的頒布，標志著政府認可了社會工作的職業地位，但并不意味著社會也同時認同。社工只有不斷為解決社會問題做出貢獻，才能有自己理想的社會位置。耗竭降低了服務效能，一定程度上會加劇社會認同的障礙。而且耗竭如果蔓延，對社會工作價值認識會形成集體失語，職業挫敗感會使社工不再付出努力，甚至出現離職或者轉行的傾向，本來為數不多的社工人才會流失，社會工作職業發展更加艱難。

二、 場域中容易引起社工耗竭的多樣化情境壓力

在社會工作場域中，實務情境、組織情境和社會情境等多樣化情境的壓迫性力量存在，是容易引起社工耗竭的主要原因。

1． 社會工作實務情境。社會工作實務情境指的是社工在為案主提供社會服務時的工作情景，這種情景造成的場域壓力主要來自于案主和社工本身。案主的復雜性和不良慣習造成社工負荷沉重。在實務情境中，社工面對的是和自己生命經驗迥然不同的案主，不僅問題各樣，并且個性紛繁，認知水平和方式、情緒情感狀態、以及世界觀、價值觀都有自己的特點，社工需要擁有過硬的專業技能才能回應。否則，會產生無力感。同時，有些案主之所以需要幫助，與其某種不良慣習有很大關系。慣習也是布迪厄提出的，指的是心智或認知結構，人們運用這些結構處理社會世界。布迪厄指出，慣習作用顯著，它能限制人的想法和行動選擇。案主群體往往擁有一些否定自身的思維慣習，如遭受暴力的婦女，有些就持有“命不好”的宿命論觀點。慣習不是一日形成，打破這種慣習需要社工連續性、長期性的服務輸送，既要持續的情緒支持及疏解，又要不斷的精力投入及付出。這些就成為社工沉重的工作負荷。長此以往，容易引起社工身心耗竭。

沒有成長和改善的長期案主會引起社工的挫敗感。“那些沒有顯示改善的長期案主(如酗酒家庭中有問題的酗酒者否認酗酒問題)能導致工作人員的挫折和高水平壓力。”任何工作者都希望自己的工作有明顯的成效，而且有的社工懷有不切實際的信念，認為自己提供的服務“應對所有案主的生活有實質性的改善”，可是長期案主的存在，不管是案主不良慣習的堅硬，對服務的抗拒、不合作或消極態度，還是理解、接受能力的限制，或者是客觀條件的無力，案主沒有成長和改變的事實會打擊社工。

而且，社工“將案主問題的‘所有權’收歸己有能造成耗竭。”社會工作最大的特點在于“助人自助”，工作模式的選擇上不僅要想方設法“助人”，而且還要幫助案主盡可能“自助”，因為案主的自我成長非常重要。如果社工自我設限，認為自己能夠完全幫助案主，一旦案主的問題解決不了，對自己的不滿意、對無能的恐懼就過于強烈，產生不安、挫敗感和無力感，內心也就受到了相當程度的創傷，結果陷入助人者的“替代性創傷”。有的甚至沉溺于與案主相同的無助及無望之中，如果沒有自我療愈的能力，或者是督導的幫助，不斷的付出之后，結果耗竭產生。實際上，在許多情形下，能夠提供的幫助或者干預的效力是有限的。

2. 組織情境。組織情境指的是社工在所屬服務機構中的狀態。在組織情境中，社工遭遇的場域壓力與組織特性有關。而且，社工在此情境中，與社會工作主要的服務對象是弱勢群體一樣，因為“棲身”于組織的必需，一定程度上也扮演著弱勢的角色。

首先，組織領導者的專業性。依據布迪厄的場域理論，領導者和社工在組織情境中的位置是由他們擁有的資本多寡和相對分量決定的。領導者的象征資本相對于社工是占有絕對的優勢，因而在組織這個情境中擁有絕對的話語權。領導者對于社會工作的態度、對于社工的期待以及授權的多寡，在有形和無形中將左右社工的工作情緒。相關資料顯示，臺灣等地區社工“棲身”地是在政府部門、非營利組織和私人機構等各種組織。這些不同特性的組織及機構，大多是由非社會工作者所主導，領導者的話語霸權已經讓社工感受到專業發揮空間的有限與專業自主性的無奈。大陸地區社會工作職業化主要由政府推動，社工“棲身”之處也將大量在政府部門與非營利組織。社會工作的晚起步，致使現有的政府部門、非營利組織領導者基本上是非社工專業出身。如果領導者能夠突破非專業出身的局限，給予社工充分的專業發揮空間與專業自主性，盡可能提供成就感的獲取機會，社工就會有飽滿的工作熱情、積極的工作態度、堅定的職業信念。否則，耗竭的出現難免。

其次，組織的性質。現代社會的政府部門，包括非營利組織大量是科層組織，科層組織成為社工重要的工作場域之一。科層組織是整體社會現代化、理性化后的重要產物，具有較佳的行政協調能力與高效率的行政運作體系。但科層組織與專業社工之間，前者的“集體取向”和后者的“個體取向”落差會造成社工內心的沖突。我們知道，科層組織要求管控與規則，講究的是層層分明、注重權威與程序的標準化工作過程，以維持整個制度的運作；而專業社工尋求自由與自主，期待的則是享受充分授權與尊重個別差異性的專業操作過程與服務提供，即專業自主性，以提供最適合案主的服務。控制和自由的矛盾就成為社工與組織的沖突點，沖突得不到協調的最后結果是耗竭產生。西方國家對眾多實務工作者的調查發現，“只要工作者缺乏他們所希望的在對案主的工作中擁有的自主性，那么他們可能會不滿意并體驗到一定程度的‘耗盡’”。

最后，組織的工作環境。組織的工作環境有幾個基本考量，包括工作數量是否恰當、發展機會是否充足、管理決策是否民主、角色職能是否明確、福利待遇是否合適，等等。這些考量正好符合馬斯洛對人的各種需要分析。研究發現，耗竭的產生與某些需要的缺乏有很大的關系，考量中任何一項的惡化都會引起社工內心的波動，甚至耗竭。美國社會工作現實透露，“當職業者被迫為太多的人提供照顧時，耗竭常常是不可避免的。”這是因為社工承受過度負荷時，精力與能力長久無法調適，工作失去信心，最終無法自我肯定專業效能；發展機會主要指繼續深造及職業升遷機會。當社工將個體的內部資源耗盡而沒有補充的時候，就會引發耗竭。職業升遷管道不通暢，成就感會日漸低落，失去工作熱忱與興趣；社工如果經常處于無權狀態，缺乏“知情權”、“決策參與權”，必然缺乏工作的動力和積極性，工作的無意義感甚重；角色職能復雜會使社工產生角色結構壓力。目前大陸地區社會工作專業課程設置，社工被賦予了“通才”的角色期待。他們不僅要擁有處理個人、團體與社區問題的技巧，也要有處理不同分支領域問題的能力，在這樣的期許下極易產生角色壓力。資料顯示，臺灣地區的社工是多重角色集于一身，他們被迫接各種類型的案件，從老人、兒童、婦女到中低收入戶，社工常在精力耗竭下選擇離開社會工作職場；社會工作職業奉行的是利他主義價值觀，講求的是奉獻，但并不排斥社工對金錢物資方面的正常需求。福利待遇過于低下，社工也會心生抱怨。資料同樣顯示，臺灣地區的社工普遍抱怨薪金的菲薄，也有的在不堪忍受的情況下另謀職業。

3. 社會情境。社會情境指的是社工在與社會互動中的情景。社會工作是回應社會問題而產生，與社會有著密切的關系。但我國目前的現狀，社工體驗到的是剃頭的擔子——一頭熱。在社會的情境中，社會工作被邊緣化，社工心理很容易受傷。

首先就是社會認同問題。“社會工作者”被載入中國職業標準目錄，是從制度上確認了社會工作專業的社會地位。但從西方社會引進的社會工作概念及其實務，對我國公眾而言是極為陌生的。至今為止，我國社會對社會工作這一職業普遍認識不足，社會工作的知識、價值和技巧，作為職業的存在，它的社會基礎和社會認同還較弱。社會工作文化還未普及，公眾對社會工作的認知還處于啟蒙階段。社工與社會的互動中，往往體驗到疏遠感與無力感等多種負面的感覺。如果這種狀況長期得不到緩解，耗竭心理自然產生。我校學生在諸多機構實習中，無論是福利院、社區、學校，甚至是民政局，總是一遍又一遍地向領導、向員工、向社區居民解釋何為社會工作，最后的結果多是無奈與迷惘。

其次是社會支持系統的薄弱。在遇到困難時，能得到各種支持，就能減輕工作的耗竭感。然而，客觀環境的無助，目前我們國家社會工作職業的社會支持系統的薄弱，社工無法從多種形式上得到肯定與支持。同時，社會工作特點之一，常常要為困難案主尋求資源，不可避免地需要與社會其他領域、部門打交道。社會認同的欠缺、社會支持的薄弱，跨領域跨單位合作困難。這成為有些社工想要逃避的沉重壓力，無心繼續熱忱服務于案主。

最后是社工專業權威的無法建立。我國社會工作職業化歷程已經開始，國家也準備于2008年開始進行職業資格考試，應該說社會工作專業已有權威性。但社會工作的專業權威在基層層面卻大打折扣。從事實務工作的，并非全部是社工專業出身，比如非營利組織中大量的義工，即使受過專業培訓的，也是速成班，比如有些婦聯干部，他們缺乏系統的專業知識和歷練；擔當績效審查的，基本是外行評估內行。這樣的狀況，致使專業受到懷疑，社工對職業發展容易失去信心。

三、 場域壓力與“80后”社工特性的碰撞

1． “80后”社工的特性分析。“80后”社工是“80后”群體中的一部分，分析其特性，需要觀察整個“80后”群體。“80后”群體特性的形成與任何群體一樣是時代的產物，他們成長于特殊的時代。一方面，社會快速變遷、生活相對富裕、資訊充斥發達、環境自由開放、獨生子女政策實施；另一方面，高房價、高醫療費用、物價指數的高位運行、通貨膨脹、工作機會稀缺。這些造就了他們有別于60、70年代群體的人格特性。他們自信、勇敢、個性張揚、堅持理想、熱愛享受生活，同情弱勢群體，痛恨社會不公正。但也缺乏感恩之心、不知道怎樣去關心他人、自負、浮躁、拜金、責任心不太強、挫折忍受度較低。

因為是分析社會工作場域，所以必須考察“80后”的工作價值觀，即他們對于和工作有關因素的認識和價值判斷，以及對于通過工作所獲得回報內容的期望。在工作價值觀上，“80后”強調自我，喜歡自由與自主，喜愛具有彈性、挑戰性、自主性高的工作，對于權威的接受感低，重視個人成長和發展機會，對于組織協助生涯規劃，提供訓練機會的需求相當高。同時也比較功利現實，注重經濟報酬和待遇。當工作上一遇到不順心，隨時準備走人，另謀高就。網上調查表明：相當多“80后”以自我為中心，展現“為自己活”的工作觀念。5成受訪者認為工作不僅僅是生活和賺錢，更重要的是實現自我的價值；近6成因多種原因沒有工作激情；7成對薪酬不滿，而且薪水中的最大支出主要用于吃喝玩樂；更有13.5%感覺決定一切，表示不開心是換工作的標桿。

“80后”社工除了具備“80后”群體的人格特性之外，專業原因導致還有特點。相關調查顯示，社工專業學生心懷夢想，但對于社工專業大多持負面態度，好多是專業調劑，被迫選擇了此專業，對專業的整體認同程度偏低。

2． 壓力與特性碰撞的結果預測。社會工作場域壓力的存在是無法否定的事實，“80后”社工帶著其特有的特性進入社會工作場域之后，碰撞自然不可避免。碰撞可以激起斗志，讓人奮進，也可以促使消沉，讓人耗竭。

“80后”社工的特性，尤其是工作價值觀，造成對社會工作場域壓力的應對結果是積極與消極并存。同情弱勢群體，痛恨社會不公正的善良個性，使“80后”社工在實務情境中，容易對案主產生同理心，愿意付出情感和投入精力，但關心他人能力、責任心的欠缺，加上浮躁的心理，又會使他們面對復雜的案主問題、沉重的工作負荷而心生膽怯、焦躁和懈怠；自信、勇敢但又脆弱的個性，使“80后”社工充分相信自己，甚至過高的估計自己的能力，勇于承擔工作任務，可一旦面對實務情境中長期沒有成長與改善的案主，又會沮喪與消沉；喜歡自由與自主、關心自我成長與成功的個性，使“80后”社工面對組織情境中領導者的話語霸權和機構嚴格的管控，以及社會情境中社會的不認同、社會支持的缺乏，時常感受到痛苦與無奈；對經濟報酬的過分關注、對生活要充分享受的觀念，使“80后”社工在組織情境中，目前福利待遇較之其他職業的差異，內心會極不安份、充滿抱怨，長此以往，會心理失衡，影響對社工職業的專注性。加上“80后”社工多是專業調劑的學生，盡管大學四年各高校強烈輸入社會工作價值理念，但真正內化的并不多，進入社會工作場域，“為飯碗”的生存觀念還是占了上風。

四、 預防“80后”社工耗竭的對策

“80后”社工特性與社會工作場域壓力碰撞的消極結果，極易產生耗竭。這對我國社會工作職業順利發展是有阻礙的，需要引起高度的重視。要預防“80后”社工可能發生的耗竭，可采取多種對策。

1. 建立社會支持系統。首先，加強社會工作文化的宣傳。引導全社會關注、認同、尊重社會工作職業，這樣才能讓社工從工作中體會到自身的價值，增強工作的吸引力；其次，政府部門給予支持。這不僅是我國社工主要在政府部門執業，而且工作需要多個政府部門資源提供，所以，政府部門政策支持與協調是極為重要的支持系統。當然，提高社工的社會地位也是必需的。政府應該提供社工適當的工資待遇，使社會工作成為有相當地位的職業。

2. 創設良好的組織環境。案主需要關心，社工也需要關懷。相比于物質，社工更需要的是人文關懷。在現代組織性質不可改變的情況下，應該提高領導者素質，重視協調與社工的關系，加強行政體系與專業服務的配合，提供社工參與機構管理和決策的權力和機會；為社工的專業發展創造條件，進行職業生涯管理，開拓職業發展通道；建立社工職場支持系統。如可以建立社工壓力調適工作坊，讓社工共同分享自己在工作中的經歷和感悟，學習有效的壓力調節及預防耗竭的技巧，幫助社工及時、正確地處理好心理問題。

3. 加強個體防范。預防耗竭，不僅要依靠社會、組織的支持，社工個體的防范也是至關重要的。首先，要堅定職業的自我認同。在社會環境不太有利的情況下，自身能夠堅定職業認同，就會有職業信念，就能勇于面對工作中的種種壓力；其次，經常進行自我覺察，適度關懷自己。既要注重知識、技能的學習和發展，增加工作能量，又要關注內在心理的認識與成長，完善人格；最后，學會自我調適，掌握一些有效釋放壓力的方法。

參考文獻：

[1]王敏.職業倦怠綜合癥[M].華東師范大學出版社，2006.

[2]王思斌.體制轉變中社會工作的職業化進程[J].北京科技大學學報，2007，(1).

責任編輯 李 萍