篩選理論研究述評及展望

[摘要]文章介紹了篩選理論的產生過程，并對國外篩選理論的研究狀況進行了分類歸納和述評。在此基礎上，提出了目前篩選理論研究面臨的問題和未來的研究方向。

[關鍵詞]篩選理論；人力資本；教育信號；文憑

[中圖分類號] F270［文獻標識碼］ Ａ

[文章編號] １６７３－０４６１（２００8）０4－００13－０3

一、篩選理論的形成

人力資本（human capital）理論認為通過教育可以提高受教育者的個人能力，從而促進整個社會的經濟發展。但是隨著世界經濟的變化，特別是上世紀70、80年代，西方國家出現了諸如“文憑膨脹”、“過度教育”、極高的青年失業率，以及勞動生產率下降等現象。在這種背景下，人們開始對人力資本理論產生懷疑，篩選理論就是在這種背景下產生的。

Berg， I（1970）最早指出，教育只是被用來作為區別個人能力的一種手段，教育未必提高生產率。這種主張，可以視為“篩選理論”最早的研究。繼伯格之后，Arrow， K(1973) 、Spence， D(1973)、 Stiglitz， J.E(1975) 和Riley(1976)等人都以各自新穎的方式提出了有關教育功能的相關理論。他們均對教育直接提高生產率之說提出質疑，并認為教育的作用在于它的篩選性，因而這些人的主張乃被歸于同一理論派別之內，稱之為“篩選假設(screening hypothesis）”或者稱“篩選理論(screening theory）”。在之后的研究中有學者把篩選理論分為強篩選理論和弱篩選理論：強篩選理論認為教育僅僅起到篩選的作用，弱篩選理論強調教育學篩選作用的同時也在一定程度上提高了個體的勞動生產率。

篩選理論的出現是對長期以來占主導地位的人力資本理論的挑戰，對現代教育和經濟的發展有著重要的意義，因此它的出現引起了眾多學者的關注。

二、國外篩選理論的研究

國外學者對該理論的研究主要集中在如何對篩選理論進行驗證，以及驗證的結果如何。我們根據研究的角度與方法的不同，把國外對篩選理論的研究分為以下幾種類型：

(一)完成學業組和未完成學業組檢驗。

根據篩選理論的基本思想，如果不同的文憑代表了不同的能力，從而成為獲得更好工作的敲門磚，那么完成學業拿到畢業證的畢業生與未獲取畢業證的肆業生相比，前者應該可以獲得更高的報酬。這種現象被稱之為證書效應(sheepskin effect) 。

眾多學者從這一角度進行了對篩選假設進行了檢驗。sacharopoulous和Layard(1974)比較了未完成學業組與完成學業組的教育收益率，得出結論：兩組的教育收益率不存在顯著差異，這一結論顯然不支持證書效應。而Hungerford和Solon(1987)考慮到了勞動者肄業時間不同這一因素并進行了檢驗，他們的研究發現，大學第一年和最后一年的教育收益率明顯高于中間年份的教育收益率，即經過篩選進入大學這一事實比接受兩年大學教育有更高的收益，這就證實了Arrow(1973)提出的過濾(Filter)理論；并且最后一年的教育收益率較高，證實完成學業拿到畢業證的畢業生比未獲取畢業證的肆業生獲得更高的報酬，支持了證書效應。Jhon James Mora(2003)應用Hungerford和Solon的方法計算了哥倫比亞勞動市場教育收益的證書效應，結果發現中學教育的收益為13％，而大學學位的收益為17％。這也支持了證書效應。Norbert R.Schady(2001)利用菲律賓的數據發現在不同教育水平之間，初級教育和中級教育的收益率顯著低于高等教育，其次對于各教育層次，最后一年的教育有較高的收益，這也證實了證書效應。

(二)學用相同組和學用不同組檢驗。

該檢驗方法最初由Wiles.P (1974)提出，學用相同是指所學專業與所從事職業匹配，而學用不同指所學專業與所從事職業不匹配。Wiles認為，如果篩選理論成立，那么勞動生產率完全不受勞動者所學專業的影響，學用相同的勞動者和學用不同的勞動者之間，不應該有明顯的工資差別。Miller， P.W和Volker， P.A. (1984) 利用Wiles提出的方法對澳大利亞勞動力市場進行了檢驗，通過考察從事經濟職業的不同專業勞動者的起薪，研究者發現經濟專業的勞動者并不比技術專業的勞動者起薪高，從而支持了篩選理論。Edward T Gullason(1999)經過研究發現，對于教育和職業相聯系的個體來說，隨著教育年限的增加，收益率有顯著的提高，這和人力資本理論是一致的而拒絕了證書效應；對于教育和職業不相聯系的個體來說，教育年限的增加并沒有帶來收入的增加，從而證實了證書效用的存在，暗示證書被作為對這一組個體進行篩選的裝置。

(三)競爭部門和非競爭部門檢驗。

競爭部門和非競爭部門檢驗又稱為P-test法檢驗，由Psacharopoulos (1983)首先提出，他認為在非競爭部門(例如公共部門)，工資更可能是由官僚和集權所決定，因此傾向于嚴格地由受教育水平確定工資，而競爭部門(例如私營)設定工資更接近于工人的邊際生產力。他在分析比較了競爭部門和非競爭部門之后，發現篩選更可能發生在非競爭環境下。Ziderman (1992)在Evidence on screening: P-tests for Israel一文中利用以色列的數據進行了分析，結果支持了上述結論；Arabsheibani 和Rees (1998) 認為先前的p-test法的選擇有偏差，他們在做出修正之后其研究的結果并沒有改變。Paul Miller(2004)利用澳大利亞的數據對競爭部門和非競爭部門進行了篩選理論的檢驗，研究結果表明篩選是澳大利亞勞動市場上收入決定的部分因素。

(四)被雇傭組和自我雇傭組檢驗

被雇傭組和自我雇傭組檢驗方法最早由Wolpin(1977)提出。Wolpin指出如果教育只起到信號作用而不能提高個人能力，則被雇傭者為了向雇主傳遞自己高能力的信號，會投資更多于教育；而自我雇傭者在同等情況下則會選擇較少的教育投資。Wolpin研究發現在同等教育水平上自我雇傭組的收入要顯著高于被雇傭組，Wolpin認為教育應有少量的篩選作用，更重要的是教育同時也提高了勞動生產率。Riley， J. G. (1979) 在Testing the educational screening hypothesis一文中則進一步深化了這種檢驗方法。他把自我雇傭人員作為未篩選群體，并假定自我雇傭者沒有必要展示內在能力，其接受的任何教育都表現為人力資本投資，只具有人力資本作用。而篩選組中的教育不僅具有人力資本作用，而且還是個體能力的信號。因此，比較教育對這兩組群體的收入影響就可以驗證教育是否具有信號發送作用。他認為有許多證據能證明篩選理論，但把學校教育解釋為既增加額外的技能又提供信息，才能更完整地說明所觀察到的事實。此后眾多研究者利用這種方法進行了檢驗，例如Katz Ziderman(1980)利用以色列的數據為基礎，結果顯示強篩選理論在起作用；Fredland Little(1981)的研究結果顯示人力資本對自我雇員的收益基本和雇員的一致，但也呈現某些不同。Cohn， Kiker Mendes De Oliveira(1987)利用美國的數據進行了進一步的分析，結果并不支持篩選理論；Brown， S.， Sessions， J. G. (1998)利用該方法進行了同樣的檢驗，結果支持弱篩選理論。Carolina Castagnetti， Francesco Chelli (2005)利用這種比較技術來檢驗強篩選理論和弱篩選理論，利用意大利勞動市場的數據，檢驗的結果是支持了強篩選理論。

(五)以制度、體制和文化為背景的檢驗

有很多證據表明教育是否既有篩選作用還取決于本土文化和公共制度。在已有的各種實證檢驗中，我們發現在不同的地區和制度背景下，分別得到了不同的檢驗結果，表明了篩選理論和本土文化以及公共制度有緊密的聯系。例如教育作為篩選的證據在以下地區被找到：以色列 (Ziderman， 1992)，日本(Sakamoto Chen， 1992)，新加坡 (Liu Wong， 1982) 。以下地區則沒有：希臘 (Lambropolous， 1992)，馬來群島(Lee， 1980)， 荷蘭(Oosterbeek， 1992)，瑞典 (Albrecht， 1981)，埃及 (Arabsheibani， 1989)。而在英國 (Shah， 1985; Psacharopoulos， 1979)和美國(Layard Psacharopoulos，1974;Riley， 1979)等地會同時出現兩種不同結果。

關于篩選理論實證研究的各種方法，雖然考察對象各異，但研究的思路卻是基本一致的：即選定一個特定的不存在篩選（或篩選作用不大）的控制組，再選定另外一個存在篩選（或篩選作用很大）的對比組，然后比較控制組與對比組各自勞動者的受教育狀況、教育收益率、年齡、工作經歷等與收入之間的關系，從而對教育在不同就業環境下的篩選作用進行檢驗。從實證檢驗的結果來看，有的拒絕了篩選理論，有的實證結果與篩選理論的假設相一致，還有的研究是同時支持人力資本理論與篩選理論。由于不同的實證研究考察的對象不同，也必然或多或少地涉及到不同地區、不同時期的文化傳統、社會背景、教育制度、勞動力市場的特征、教育與勞動力市場之間的關系，很顯然由于上述的種種潛在或者顯現的差異最終會導致檢驗結果也不一致。

三、目前篩選理論研究面臨的問題及研究展望

盡管目前篩選理論的研究取得了積極進展，但篩選理論還存在著許多需要進一步解決的問題，筆者認為主要表現在以下幾個方面：

（1）教育能不能提高個人能力在理論上篩選理論還沒有一個統一的論斷。部分學者認為教育只起到篩選作用，沒有提高個人能力；有些則認為教育具有該功能；還有學者干脆回避對此問題的回答，只是肯定了教育的信號作用。而Ziderman(1992)認為問題的關鍵不在于某一個篩選模型是否經得起檢驗，重要的是應考察在什么條件下，教育水平被用來進行篩選； Lambrpoulos(1992)也指出，教育必須有識別的功能，但需要解決的問題是教育是否僅僅只是一種篩選裝置或者還有其他作用。總之在這些問題上有待進一步的探討完善。

（2）篩選理論還存在一些理論困境一直沒有解決或一直予以回避。比如篩選理論認為文憑是個人能力的預報器，因而是雇主支付工資的依據，這意味著未完成學業是沒有報酬的；另外，當一個人獨立經營時，教育對個人收入沒有影響，這些都與事實情況不符。又如篩選理論無法回答人力資源測評（如智商測驗等）代替教育的篩選功能等許多重要的研究課題。

（3）實證研究方法尚需完善。雖然國外很多學者在篩選理論檢驗上提出了很多方法，但仔細研究，這些方法都存在著不足和偏差(bias)。首先個人能力就是一個偏向于心理學和哲學的概念，無法用統一的概念去描述和衡量。其次，各種影響變量的選擇也具有很大的隨意性和非統一性，在此基礎上發展的實證檢驗自然也不能完全讓人信服，還需要不斷的完善。

（4）篩選理論的國外研究取得了豐碩的成果，但我國關于這一方面的研究還很少，因此基于我國教育、人力資源管理方面的篩選理論研究亟待開展和深入。

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A Review of the Research on Screening Theory and Outlook for It

Wu Cisheng， Su Duoqing，Yang Yan

(School of Management， Hefei University of Technology， Hefei 230009，China)

Abstract: The controversy over education function has arisen since 1970's， raising doubts about traditional human capital theory. This article introduces the development of screening theory and analyzes and reviews the current research on it abroad. Then it brings forward the problems facing the research of screening theory and the direction of the research in the future.

Key words: screening theory; human capital; education signal; diploma（責任編輯：張丹郁）