加快推進職工民主管理制度的建設

我國勞動關系領域強資本、弱勞動的局面比較突出，存在的問題比較嚴重。一線工人、民營企業工人和勞動密集型企業工人的工資普遍較低且增長緩慢，難以享受經濟發展的成果；超時勞動嚴重，拖欠工資屢禁不止，工傷事故時有發生；勞動合同法頒布和實施后，出現了大量企業“炒人”以規避《勞動法》的行為等等。

造成這種情況的原因固然是多方面的，但勞動者權利缺失、企業特別是非公有制企業民主管理制度不健全是一個重要的原因。因此，推進我國企事業單位職工民主管理的制度建設，為廣大職工的民主管理和民主參與提供制度和法律保障，是改變目前“強資本、弱勞動”狀況、維護職工權益的迫切需要，是構建和諧勞動關系的迫切需要，也是促進企業健康發展的需要，對促進我國經濟社會健康和可持續發展、維護社會公平正義、構建社會主義和諧社會和推進社會主義民主政治建設都具有重要意義。

為此，建議采取以下措施以加快推進企業職工民主管理制度建設：

第一，加快企事業單位職工民主管理制度的立法進程。經過30年的改革和發展，我國經濟結構、所有制結構、企業組織形式、就業結構和就業方式等，都發生了巨大變化。在此過程中，旨在保障企業職工民主管理權利的立法工作卻嚴重滯后，現行法律法規與現實情況不適應的問題比較突出。首先是非公有制企業民主管理的法律依據和法律保障缺失。企業職工代表大會制度是我國多年來形成的企業職工民主管理和民主參與的基本制度和形式，這在我國的《憲法》、《勞動法》、《工會法》和《公司法》中都得到了確認，但這些法律規定都是原則性規定，操作性不強。這方面的專門法規是1986年頒布的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》。《條例》只對“國有工業企業”的職工代表大會作了法律規范，對目前大量存在的非國有、非公有制企業只有參考價值，沒有法律效力。這種情況致使我國以職工代表大會為主要形式的民主管理制度在非公有制企業難以普遍建立起來。二是對國有企業來說，原有的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》已經不能適應新的情況。如《條例》中規定的企業職工代表大會決定住房分配方案、民主選舉廠長的規定已經失去意義；《條例》中關于職工代表大會職權的規定也與現代企業制度下的公司治理不相適應，造成所謂“新三會”(股東大會、董事會和監事會)與“老三會”(黨委會、工會和職代會)的矛盾，等等。三是各項民主管理制度不配套，缺乏法律保障。近年來，除傳統的職工代表大會制度外，在各方的努力下，企業實行了多種民主管理形式，包括集體協商制度、廠務公開、民主評議、在公司制企業建立職工董事和監事制度等，但各項民主管理制度和民主參與制度之間缺乏協調，沒有形成完整的體系，也缺乏法律依據；沒有形成與這些民主管理制度相對應的法律保障體系，不能發揮各項民主管理制度的綜合作用。

為此，應加快企業職工民主管理的立法進程，盡快制定和出臺企事業單位職工代表大會和職工民主管理條例，將建立職代會制度確定為所有企業必須遵守的法定義務，同時科學合理地規定職代會的職權范圍和組織運作程序，確保其能夠有效發揮作用。

第二，盡快建立企業工資共決機制。工資問題是職工的核心利益所在，建立勞資雙方工資協商共決機制和制度，是建立和完善企業職工民主管理制度的重要內容。建議專門制定和出臺工資協商共決的法律法規，并與企業職代會制度、現行的集體協商和集體合同制度、三方機制等各項制度相互銜接配套，逐步建立起保障工資共決機制有效運行的法律和制度體系。

第三，建立集體勞動爭議的調解和仲裁制度。不久前出臺的勞動爭議調解仲裁法主要是針對個人勞動爭議，對集體爭議特別是因訂立集體合同的爭議(也稱為利益爭議)難以納入勞動爭議仲裁的范圍。鑒于集體勞動爭議具有與個體爭議不同的特點，特別是因訂立集體勞動合同(包括工資談判)引發的爭議難以通過訴訟程序解決的情況，市場經濟國家大多對集體勞動爭議特別是集體談判發生的爭議規定了特殊的解決辦法。職工民主管理制度和工資集體協商制度的運行過程，是勞資雙方的利益博弈過程，必然會伴隨集體勞動爭議特別是因訂立集體勞動合同引發的爭議，因此，必須建立集體勞動爭議的處理機制和制度。應建立政府擔任主角的集體勞動爭議調解和仲裁制度，對因工資協商發生的爭議、企業職工民主參與過程中與企業發生的爭議以及因訂立集體合同引發的其他爭議，由政府有關部門調解、仲裁，監督執行，并規定相應的法律責任，對違法行為進行有效地處罰，以確保平等協商、集體合同制度和企事業單位職工民主管理制度的有效性，保障職工的各項民主權利得以真正實現。

(責任編輯：羅志榮)