重視人本管理 關注教師滿意度

[摘 要] 以教師為中心的人本管理是學校管理的核心和發展方向，是塑造創新型教師的成功妙法，是提高教師的生命價值的科學管理方法。校長在學校管理中只有實現以人為本，滿足主體發展的需求，走內涵發展之路，才能適應時代發展的要求。在師生群體發展的同時，學校必將獲得最大的管理效益，并由此獲得最強大的生命力。

[關鍵詞] 校長；人本管理；教師；滿意度；發展

[中圖分類號] G471.2[文獻標識碼] A[文章編號] 1672-1128（2008）02-0007-03

教育的本質是促進人的全面發展，這就注定了現代教育必須以人為本。葉瀾教授說：“教育是直面人的生命、通過人的生命、為了人的生命質量提高而進行的社會活動，是以人為本的社會中最體現生命關懷的一種事業。”因此學校管理的特征和策略更需要集中體現人本管理的色彩。所謂人本管理就是一切的管理行為必須以人為核心，以做好人的工作、提高人的素質為根本，著眼人的發展，千方百計挖掘人的各種潛能，充分調動人的積極性、創造性，進而提高管理效益，實現預期目標。

隨著新一輪課改的深入推進，教育體制的改革也進入了攻堅階段，以人為本，解決人的系統問題已成為當前學校管理的核心問題。關注每一位教師的生存與發展，點亮教師這個群體中每一位教師的光輝、激發其發展的欲望和潛能，這是學校管理的核心任務。那么作為學校權力的中心——校長，在人本管理中如何定位自己？如何通過有效途徑使教師各方面素質得到和諧發展？這是值得現代校長探討的課題，也是能否真正落實人本管理的關鍵所在。

一、人本管理的基礎——關注教師滿意度

教師滿意度，是教師對其所從事職業以及工作條件與狀態的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。不久前，有某報記者曾對部分城市學校教師的收入、工作環境、受尊重程度進行調查，顯示的“四種心態”可以折射出當今一些教師對教師職業的滿意度。心態一，最滿意:教師職業受到尊重；心態二，較滿意：九成教師不想轉行；心態三，欠滿意（1）：工作強度仍覺過大；心態四，欠滿意（2）：工資待遇還應提高。

以上調查結果具有一定代表性，比如說工作強度，小學教師反映最為強烈，在接受調查的教師中，100%的教師認為自己工作與休閑時間失衡，有的甚至沒有休閑時間。接受調查的教師平均日工作時間都在10個小時以上。除個別以外，多數教師都認為自己除吃飯睡覺外，絕大部分時間都花在了工作上。

教師的這種種心態，與學校的管理與發展有著怎樣的聯系？教師是學校發展的核心支柱，他們對工作的滿意度，影響著教師工作的積極性，直接關系到服務學生的質量。教師工作滿意度在學校管理中具有重要意義，它不僅可以作為校長管理效能的一個重要指標，同時也為學校的管理決策提供重要依據。定期評價本校老師工作滿意狀況，并將其作為一項常規工作，才可能獲得準確的資料和信息，從而準確地找到問題所在，找到解決的辦法。

二、人本管理的關鍵——滿足需要

學校實施人本管理的關鍵，就是在對人性和教師職業的科學理解基礎上，以教師的發展為核心，看準每位教職工的優勢和利用這些優勢，努力發掘每一位教職工的獨特的價值，發現他們的閃光點和不同點，然后加以激勵和弘揚，把教師的工作潛能最大程度地轉化為實際效能，成為推動學校各方面工作進步的積極力量。

目前廣受關注的多元智能理論和新課程理論都認為人的個性特征是豐富而有差異的，每個人都具有優勢智能，也都存在一定的弱勢能力，“尺有所短，寸有所長”，這就要求校長要有敏銳的觀察力和實踐探索精神，在工作中不斷發現每位教師的興趣、需要、優勢和長處，充分考慮教師之間的個別差異，積極調整教育教學管理活動，創造相應的條件和環境，營造適宜每個教師發展的空間和氛圍，根據教師的學識個性、愛好特長、能力水平，合理配置，優化組合，人盡其才，整體高效，從而做到最大限度地發揮每位教師的聰明才智，進而促進全體教師和整個學校的健康發展。

策略1：創設氛圍

校長要積極地開辟愉快的工作空間，努力創造一種“上下同心，其樂融融”的人際關系環境，最大限度地滿足人的種種合理需求，從而最大可能地創造條件，發揮人的主體能動作用，使教師事業同教師的幸福生活融為一體。

例如：某地區一所重點中學，教師中有60%都是近一兩年參加工作的青年教師，專業發展、早日成長是青年教師最迫切的需要，這也符合學校的長遠發展。在多年的辦學實踐中，校長深刻認識到教師的成功離不開學校的學習氛圍和文化氣息，更離不開學校有計劃的培養，因此，學校通過重點建設“名優教師工程”和“老中青師徒結對工程”為教師成長、成才、成功打造廣闊的發展平臺。實施“青藍工程”，建立《青年教師成長培訓方案》，促使青年教師快速成長起來，盡快成為教學的骨干力量。實施《首席教師、學科帶頭人制度》，每年還開展“課堂教學創新周”等交流評比活動，鼓勵教師鉆研業務，自覺提高教育教學水平，并創造各種條件把他們推到全國、市級的各級教學評優活動中展示，通過對教師工作業績的全面考評，讓有能力、素質高的骨干教師展露頭角，實現優教優酬，發揮傳幫帶作用，在全校形成了“人人想當名師，爭當名師，會當名師”的良好氛圍。

策略2：張弛有度

要讓教師滿意，校長還要理解教師，深入到教師的生活圈中，對他們的工作進行個案體察，把握教師工作的張弛度。有段時間，某所小學承擔了課改實驗的展示的活動，實驗教師很緊張，聽評課，擬方案，敘感悟，搞調研，作對比，測效果，件件都要做成文字材料，著實讓人透不過氣來。校長看到這種情況后及時分析，提出調節措施，以緩解緊張度，建議取消“檢查教案”和“課堂設計評優”，采用“互動式備課”和“共享式教案”，由學科組研究并讓一人執筆印發，各人在使用中進行再修訂補充。這樣做，減少了費時較多的“工整書寫教案”要求，把時間用到對教材和學生的分析、思考和研究上。教案是讓教師看的，能看明白、實用就行。實踐表明，老師們的備課比過去更認真了，因為他們要接受學生的檢驗。在問卷中，老師最關心的是自己的課堂教學滿意率上升了多少？為調節張弛度，他們狠抓了幾個“不準”：不準要求學生提前到校加課；不準推遲放學時間集體補課；不準拖堂占用課間10分鐘；不準在科任課中加入主科作業訓練等等，既為學生減負，也為教師“降壓”。

不可否認，在一些地方愈演愈烈的升學怪圈里，重壓從中學壓到小學、幼兒園，從學校壓到家長社會，又從家長社會壓回教師。作為一校之長，為教師工作的“張”與“弛”掂量一番，真情體察工作的重要度、強度、密度與難度，細心關照他們的身心健康和生活質量，找到合理有效的調節對策，讓教師真心滿意。

策略3：剛柔相濟

過去，盡管我們也強調教師是學校的主人翁，管理要以教師為主體，但是，在學校管理中，還是過分地強調科學管理，強調量化考評，以嚴格的制度、冷冰冰、硬梆梆的數字去約束教師，教師工作的主動性、積極性和創造性受到嚴重的挫傷，這種管理，其本質還是一種見“物”不見“人”的非人本管理。事實上，教師與從事其它職業的人相比，更有尊重和理解的需要。例如：有一位山區學校的老校長，在學校中，一直都強調學校的教職工無論是管理層、普通老師還是門房保衛、后勤工人，一律平等，互相尊重、相敬相愛相助。他把對每位教職工的根本尊重化入培養和提升教師的專業水平中，以“過程與績效同等重要”為原則的學校分配制度改革，克服少數教師不可避免存在的的惰性，激發他們發展的自覺性和主動性。為拓展信息決策渠道，進一步激發教師參政議政的熱情。學校還開設了“校長信箱”，設立“金點子獎”，每學期印制《學校意見征集表》，要求教師署名提交，學校辦公室對各類意見和建議進行梳理，或者以面對面交談的方式交流建議采納情況。現在該校教工工作熱情大增，認為主人翁地位得到充分體現。

策略4：多元評價

霍華德·加德納的多元智能理論，提出了人的智力構成的基本框架，即言語語言、音樂節奏、邏輯數量、視覺空間、身體知覺、自知自省、交流合作、自然觀察智力等。這個框架，促使我們以全新的角度來理解教師的發展，重新審視我們以往對交代的評價標準，倡導創造適合教師發展的新的管理理念。

在全面實施新課改的今天，倘若對教師的評價仍然是“一樣的標準、一樣的模式、一樣的要求”，既不科學，也不利于教師隊伍的建設。為此，人本管理必須對教師的評價“人本化”，多視野、多角度地評價教師，實現教師的可持續發展。

例如：某小學制定了《教師專業自主發展與工作業績考核評價報告書》，這份報告書改變了教師評價由原來單一注重統一規范性要求、注重教師工作質量的綜合評價，向人文性、發展性評價邁進的一步，突出體現了以人為本、以人的發展為本的管理思想。

報告書首頁是個人基本情況介紹。為突出教師是充滿個性化的有活力的人，學校還安排了擺放教師工作照、生活照、學習照的位置，用以暗示教師也是不同的，也有個性化發展的需要。

報告書的內容由學校制度要求部分、教師專業自主發展三年規劃與計劃部分、教師評價與考核部分三個板塊組成。其中評價與考核部分由規范性評價、教師專業自主發展性評價、獲獎加分評價三項內容組成。報告書既包括保證教師按國家和學校的統一要求完成規定任務并達到一定標準，也有教師為做出自己工作特色而分析制定的自主發展計劃，當然必須有教師工作業績累計，體現教師發展與學校發展、學生成長目標相一致，做到和諧發展。

多元的評價方法變過去求同求全，雖公正卻死板的評價方式為有同有異、有棱有角、參差不齊但又合情合理合規的評價方式，讓教師在共同達標的前提下，實現百花齊放，促進教師有選擇地、聰明地發展。

以教師為中心的人本管理是學校管理的核心和發展方向，是塑造創新型教師的成功妙法，是提高教師的生命價值的科學管理方法。應該說，每一個個體生命的存在都有其獨特的價值，但不可否認，生命的最大價值不在于存在，而在于創造。學校管理只有實現以人為本，滿足主體發展的需求，走內涵發展之路，才能適應時代發展的要求，在師生群體發展的同時，學校必將獲得最大的管理效益，并由此獲得最強大的生命力。

參考文獻

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[2]中國人民大學書報資料中心.中小學學校管理，2003（2）.

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[4]傅道春.新課程與教師角色轉變[M].教育科學出版社，2001.

作者單位 北京市昌平區教師進修學校

（責任編輯 潘靜波）