本月聚焦：義務教育階段的教師流動等

義務教育階段的教師流動

事件：作為影響義務教育學校質量的第一要素，師資差距已經成為制約義務教育均衡發展的關鍵。2006年新修訂頒布的《義務教育法》強調：“縣級人民政府教育行政部門應當均衡配置本行政區域內學校師資力量，組織校長、教師的培訓和流動，加強對薄弱學校的建設。”推進區域內義務教育均衡發展，促進教育公平，實現教師的均衡配置至關重要。

沈陽市：“人走關系動”

2006年，沈陽啟動教師實質性交流工作得到廣泛關注。有這樣一組數據：2006年，沈陽市五城區交流教師2055名，其中1958人為“人走關系動”，市、區以上骨干教師達到1146人，占交流總數的55.77%。2007年，沈陽又交流教師2064人，其中80%以上為“人走關系動”。如今每所學校起始年級配備了50%的交流教師，全市中小學校教師交流覆蓋面達到了100%。這么大的交流比例，而且骨干教師從相對優質的學校流動到薄弱學校，還不是支教，是正式調動。

沈陽市的這項改革引起很大震動。調查顯示，教師參與交流有幾種情況：一是積極主動參加，占交流教師總數的27.52%。這些教師大都不存在晉升職稱等問題，交流的目的就是克服職業倦怠，換環境接受挑戰，謀求自身更好發展。二是相對自愿參加，占交流教師總數的37.47%。他們支持改革，同時交流時也有所考慮：或由于原來學校離家遠，想離家近一些；或因為有晉升職稱的政策導向等。三是相對被動交流，占交流教師的35.01%，參與交流是思想工作加行政干預的結果。實施兩年來，從交流教師本人工作中的反應看，84.63%的教師心態是積極應對；對交流教師到新學校后的表現，有80.67%的校長表示滿意。

交流使教師成長環境由相對靜止狀態轉為流動狀態，對廣大教師克服職業倦怠、豐富教學經驗、煥發工作熱情起到了助推作用，同時也促進了區域內師資在年齡結構、職稱結構和骨干結構上的調整，校際之間的差距在縮小，區域內和諧的校園文化建設得到進一步加強與整合。

成都市青羊區：從“單位人”變成“系統人”

2007年5月，青羊區成立了教師資源均衡配置的管理機構——教育人才管理服務中心，改變現有教師聘用和管理機制，把全區教職工的人事關系納入中心統一管理，統籌配置人才資源。中心與教職工簽訂人事聘用合同，行使人事聘用權；學校與教職工簽訂“崗位管理合同”，實行崗位管理制度，行使崗位管理權。這樣一來，教職工的人事關系不受現工作學校的約束，徹底打破了“校際間”人才保護壁壘，從制度上弱化了學校對教育人才流動的限制，實現了優質教師資源的區域內共享，破解了教職工全員流動的瓶頸難題，把教職工的身份關系由“單位人”轉變成了“系統人”。

讓教師從“單位人”轉變為“系統人”，就打破了優質資源的保護壁壘，使學校從“保護人才”向“培養人才”努力。處理好學校管人、用人和教育行政部門管“身份”的關系，不僅可以疏通“流動管道”，還可以調動優勢學校培養人才的積極性和緊迫感，加快自身“造血”速度。

教師均衡配置：不是“削峰填谷”，而是高位均衡

教育均衡只是相對的，并不是把現有的優質教育資源與非優質教育資源在師資配備上簡單“削峰填谷”，不是限制發展，而是共同發展；均衡是在高位的均衡，而不是低位的平均，不是把“一杯好茶變成兩杯白開水”。教育均衡還是個動態的過程，目標是優質教育資源不斷擴大，同時非優質資源與優質資源的差距在內外因作用下逐步縮小，使區域教育實現均衡和諧。教育不均衡不單是師資問題的原因，還有歷史形成的地域因素、生源分布差異等，因而要客觀看待教師交流工作，并不是教師實現了交流，教育均衡的問題就完全解決了。

（資料來源：《中國教育報》）