用開放的眼界解讀《勞動合同法》及其沖擊波

一、《勞動合同法》何以引發如此軒然大波？

《勞動合同法》于2007年6月29日通過，2008年1月1日起施行。一段時間以來，各種關于《勞動合同法》的質疑和批評鋪天蓋地而來。華為的千人辭職事件被炒得沸沸揚揚，逆向派遣、大量裁員等不斷翻新的規避行為也層出不窮。學術界也遙相呼應，經濟學家張五常把《勞動合同法》說成是災難的先兆，稱“這個人類歷史沒有出現過的偉大改革，有很大機會因為新勞動法的推出而休止。”還有的學者感嘆，“新法對中國經濟未來的發展可能具有致命性的傷害”；“勞動合同法是一部設立了虛高標準的法，只會讓它想保護的人失去飯碗，成為一部不成功的法律的犧牲品。”

一部被稱為建國以來征求意見最多、立法過程最為審慎，被譽為是民主立法、科學立法的生動實踐的法律，何以引發了如此巨大、激烈的沖突與矛盾？以下因素值得深思。

1、這部法律觸動了社會的痛處，觸動了矛盾的源頭

《勞動合同法》打破了長期以來我國法律對違法用工企業的放縱慣性，在極度失衡的勞資關系現狀下，對勞動者權利給予強制性保護，其遇到的阻力不言而喻。對《勞動合同法》反響最大的主要有以下幾條：無固定期限勞動合同；企業單方解除勞動合同時要提供勞動補償；員工的加班時間和保險問題。這些被質疑的條款，都是針對現實中勞資糾紛最集中問題的法律回應，也是企業侵害勞動者合法權益矛盾比較集中的方面。這些條款觸動了企業的非法“奶酪”，誰會愿意別人從自己口袋里掏錢呢？更何況一些企業多年被政府慣得已經習慣于這種非法用工的模式，當然不會樂意了。

2、對《勞動合同法》的集體誤讀和曲解

企業密切關注的核心規定有兩個：一是辭退員工時的經濟補償，二是無固定期限勞動合同。他們認為新法的這些條款加大了企業的用人成本，僵化勞資關系。企業普遍擔心，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同會使其成為企業的“永久員工”，意味著“鐵飯碗”時代“回歸”？直接導致企業競爭力下降。這是對勞動合同法的理解誤區。

3、無固定期限勞動合同不是搞“終身制”，造“鐵飯碗”

相關調查顯示，現在勞動力市場存在的最主要問題是無書面合同和用工短期化的現象。大約有 60%－70%的勞動合同都是一年一簽或一年幾簽，這對于企業和勞動者雙方來說，都會面臨不確定性，國家運用法律手段來建立一種長期穩定的勞動關系，不僅僅是對勞動者的一種保障，對企業也有諸多好處。長期穩定的勞動關系有利于凝聚勞動者的力量，形成勞資共贏的局面。

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。新法規定，在勞動者連續工作滿十年等四種情形下，用人單位應簽訂無固定期限勞動合同。試想，一個員工義無反顧地跟隨企業走過了9年，或許是他生命中最年富力強的9年，企業與之簽訂無固定期限合同是理所當然的。但新法也明確規定了可以解除無固定期限勞動合同的三種情形，包括用人單位與勞動者協商一致的，勞動者違法違規的或者因病、因傷等不能勝任工作的，還有經濟性裁員。也就是說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同，并無根本區別。對于確實不合格的員工，企業也是可以淘汰的。因此，無固定期限勞動合同不是 “鐵飯碗”，不會導致用工制度僵化。勞動力市場不會因此變成一潭死水。目前在許多國家無固定期限勞動合同已成為最普遍的合同形式。

4、《勞動合同法》只是加重了企業的違法成本

《勞動合同法》和以往的法律比起來，所增加的具體的、顯性的勞動力成本是很有限的，只有在固定期限合同終止時的補償是過去沒有的。但是，由于該法的內容具體明確，加大了用人單位的違法成本，企業普遍感到了壓力。比如不簽訂勞動合同，超過一個月要支付兩倍工資。違法解除勞動合同，除了要補償金以外，還要支付兩倍賠償金，這些規定過去都是沒有的。《勞動合同法》其實更多的是強調勞動保護的手段，強調員工維護自身權益的渠道，強調對違法行為的具體懲罰措施。對守法企業不會有大的影響，它的出臺會引起這樣的軒然大波，正好證明我們在員工權益方面的持續欠債。

二、《勞動合同法》的出臺勢在必行

改革開放以來，經濟持續快速增長，但是這種增長并沒有全面提高勞動者，特別是勞動密集型產業的勞動者的收入和福利水平。勞動者工資收入只占GDP的14%，而歐美卻占到50%－60%，同樣是發展中國家的印度，制造業工人的工資是中國工人的兩倍。這就是為什么過去一直是農民工集中的珠三角地區，從2004年以來遭遇了歷史罕見的“民工荒”現象，這是企業濫用臨時工，壓低拖欠工人工資，逃避勞動保障責任等行為長期積累的結果。

目前，勞資沖突和矛盾已成為中國市場經濟建設中的主要矛盾。處理不好，會導致激進行為，影響社會穩定大局，付出高昂的社會成本。資本主義國家為什么戰后沒有像我們預測的那樣崩潰、滅亡？最主要的原因就是勞資矛盾得到了有效處理，實現了勞資合作。

和諧勞動關系是和諧社會的基礎。《勞動合同法》是我國在新的歷史發展時期，對勞動關系現狀及其發展趨勢做出準確判斷基礎上制定的一部重要法律。這部法律的頒布和實行，對于貫徹落實以人為本的科學發展觀，推動經濟可持續發展、構建社會主義和諧社會都具有重要的意義。

過去，由于勞動法制不健全，加上一些地方政府對違法企業“睜一只眼閉一只眼”，許多企業不同程度存在侵犯勞動者權益的違法現象。“零社保”曾經跟“零地價”、“零稅收”一起，成為一些地方招商引資的“優惠政策”，地方政府只要求企業按員工總數的一定比例參加社保就可以了。現在，勞動合同法把維權武器交到了工人手里，它規定得很細，執法部門沒有多大空間。凡是不參加社保的，員工可以隨時要求解除勞動合同，并且要求企業支付經濟補償。勞動合同法的實施要求政府和執法機關必須切實轉變觀念，摒棄落后、不人道的媚商政策和執法習慣，更加注重引進守法的高質量的外資。

目前，珠三角一些企業開始向越南、泰國、印度、印尼、馬來西亞等地轉移。其實沒有必要過分緊張。不適合在國內生存發展的企業到周邊尋找新的生存空間，未必是壞事。

一些產能過剩的中小企業關閉是市場優勝劣汰的結果，對整個行業來說并沒有太大負面影響。資料顯示，從2001年到2006年，中國鞋廠由2萬家迅速增加到3萬多家，其中絕大部分是中小型加工企業。而訂單數量的增長遠遠不及生產能力的增長，企業惡性競爭，大打價格戰。即使沒有新法出臺，很多鞋企已經奄奄一息。而一些低端企業被淘汰出局，有助于市場集中度增加，避免惡性競爭，提供一個健康的空間讓規范化經營的企業有機會做強做大。

《勞動合同法》以及去年出臺的一些政策調整措施，不是導致企業倒閉和外移的根本原因。即使不出臺該法和政策調整，珠三角等地的制造業也同樣面對生存求變的艱難現實。雖然產業轉移和升級喊了多年，但傳統的低附加值勞動密集型企業仍占據著主要份額。GDP增速放緩，制造業陸續遷出，新的產業未及時補充進來，如果處理得好，將能夠促進產業結構調整和優化升級；如果處理不好，就有可能空心化，削弱城市的競爭能力。

要理性面對與理解企業和沿海地區面臨的嚴酷挑戰，深入研究當年美國、日本、東南亞及我國的香港、臺灣等在經濟轉型中的經驗和教訓。經濟轉型不是一蹴而就的事情，要做好長期的思想準備，要仔細調查研究企業的切實困難，制定有效合理的配套措施，加大對中小企業開拓國內外市場的支持力度，幫助其緩解壓力，度過難關。必須下大力氣挖掘新潛力，實現新優勢，加快出口產業結構升級，切實轉變引資方式，提高吸收外資質量。要逐步由過去依靠勞動力低廉優勢向發揮人力資源結合優勢的方向轉變，實現我國制造業的順利轉型。

三、如何看待施行《勞動合同法》對商務發展的作用

1、用人單位合法權益保護更到位了

《勞動合同法》在對勞動者實行傾斜保護的同時，對保護用人單位合法權益也作出了相應的法律規范。該法在試用期、裁員、競業限制、服務期限等方面，加大了對用人單位經營自主權的保護。如通過以法律形式確立勞動派遣和非全日制用工方式，滿足了用人單位靈活用工的需要；對用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員作出了可以設定競業限制的規定，以滿足用人單位參與市場競爭的需要。

2、可能降低高科技企業的用人成本

中信集團負責人表示，在《勞動合同法》實施前，一旦有與高端人才解除勞動合同的情形發生，這些高端人才往往獅子大張口，動輒要求幾十萬上百萬元的補償，而由于1995年《勞動法》沒有規定解除勞動合同補償的具體標準，法院往往會支持他們的訴求；但《勞動合同法》對用人單位解除勞動合同對勞動者進行經濟補償做出了明確的規定，大大降低了這種補償成本。

3、有助于提升中國企業的管理水平

《勞動合同法》客觀上要求企業的用工制度更加規范化，使企業意識到不能再依賴勞動力的低成本而安然自得，是企業改善人力資源管理開發，構建和諧勞動關系，創造企業核心競爭力，來求得企業生存和發展的一次契機。如，富士康的代工業是一個不折不扣的勞動密集型產業，其過去的制勝法寶為“大規模，低成本”，近年來，富士康的成本優勢正在遭遇挑戰。針對《勞動合同法》中最受關注和爭議的無固定期限勞動合同，富士康集團表示工作滿八年的員工就可簽無固定期限合同，比《勞動合同法》規定的十年提前整整兩年。此舉對曾被稱為“血汗工廠”的富士康來說不啻為一次重塑形象的機會。

4、緩解國際貿易摩擦，促進出口的可持續發展

近年來，歐美等發達國家不斷指責發展中國家憑借較低的勞工標準獲取出口價格競爭優勢，對發達國家進行 “勞動力傾銷”， 在國際上造成不公平競爭。因而要求將勞工標準納入到各種雙邊和多邊貿易體系。勞工標準正成為國際貿易摩擦的新領域。美國近年來簽訂的所有雙邊貿易協定中，都包含了較高的勞工標準。國際上有200多家跨國公司在國際采購中要求供應商承擔社會責任條款，影響最大的是紡織業、服裝業、玩具業和鞋業等勞動密集型消費品行業。而且都非常關注跨國公司的勞工問題，與此同時，消費者、投資者、非政府組織、大眾媒體和社會公眾也對跨國公司的勞工問題緊盯不放，迫使跨國公司及其在發展中國家的合約工廠放棄“血汗工資”、“血汗工廠”的謀利手段而棄惡從善。如幾年前耐克公司由于合約工廠條件方面的問題遭到媒體和公眾的強烈批評，使該公司丟失了部分市場，后來通過認真整改達標又很快恢復了市場份額。《勞動合同法》的出臺將從根本上改善勞工狀況，全面促進企業對勞動者權益的保護，避免負面的法律訴訟，避免消費者抵制而失去市場，付出更大的代價，保持出口長久競爭力。

5、一定程度上提升吸收外資質量

中國歐盟商會主席伍德克表示，“勞動力成本有可能因為新法規有所上升，但我們的會員并不擔憂。”世界上多項研究證明勞動力成本不是影響企業投資戰略的首要因素，而市場規模和增長潛力才是吸引投資的主要原因。他認為，外企在華投資的增長強有力地反駁了這些憂慮。一個更為成熟完善的法制環境應被視為吸引外資的優勢條件。”上海西門子電器有限公司的副總裁說，2007年4月份，整個公司都采用了無固定期限勞動合同。她說無固定期限勞動合同是德國西門子公司一直采用的形式，到了中國以后，大家才入鄉隨俗放棄了這個形式。然而，短期合同并不利于企業持續發展，長期合同是今后的企業發展趨勢和法律的要求，因而在《勞動合同法》頒布之前，公司便決定主動實施，以占領今后企業人才競爭的制高點。因此，《勞動合同法》的施行，對依法經營的外資企業來說，增加的是吸引力，而非負擔。

6、有利于促進國內需求

中國不僅有世界上最多的勞動者，同時也有世界上最多的消費者，一定會逐漸轉型到內需導向型的經濟發展模式。對勞動者的付出給予更加公平穩定的回報，會使他們的消費更積極、更大膽，結果一定是創造更多的需求和更大的市場。這有助于打破內需不足—依賴出口—低價競銷—利潤低下—勞動收入增長緩慢—內需不足的惡性循環。美國經濟大蕭條時期羅斯福總統推行“新政”希望拉動內需刺激消費和再生產，其中一項舉動就是頒布《國家勞工關系法》強化工會力量，通過有效的集體談判來提高工人收入，拉動內需，刺激生產。使得經濟的發展形成一種良性的循環。