文化價值模式下國有商業銀行公司治理研究

摘 要：本文從文化價值模式角度來研究國有商業銀行的公司治理問題。通過對公司治理和文化兩者概念、內涵以及相互關系的分析，引入霍夫斯泰德五維度文化模型所提供的研究方法，來比較中外在不同文化價值模式下公司治理模式的差異和特點。在此基礎上，具體剖析我國傳統文化價值模式的特征及對國有商業銀行公司治理的影響機制，最后得出研究結論并提出相關政策建議。

關鍵詞：文化價值模式；國有商業銀行；公司治理

中圖分類號：F830．33文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X(2008)02-0055-05

2003年，以中央匯金公司注資中國銀行和中國建設銀行為標志，拉開了我國國有商業銀行股份制改革的序幕。到目前為止，中國建設銀行、中國銀行、中國工商銀行均先后完成了股份制改造和上市融資，初步建構起現代銀行公司治理的雛形。但我們也要認識到，與發達國家的銀行公司治理相比，我國國有商業銀行的公司治理還存在較大差距，尚需進一步完善。

一、公司治理與文化價值模式

1．公司治理的概念和內涵

公司治理是一個交叉性學科，涉及經濟學、管理學、法學、社會學等多個學科領域，其概念也相應地存在多種不同的定義和表述^[1]，但是，大多數學者都認為，公司治理是關于公司所有權(即剩余索取權與控制權)配置的制度性安排。

經濟合作與開發組織在《OECD公司治理原則》中指出：“公司治理是一個涉及公司的管理層、董事會、股東和其他利益相關者之間的一整套關系體系。公司治理也提供了一個框架，通過該框架來確定公司目標、決定實現目標的措施和績效監控”。^[2]

從一個更廣義的角度來看，公司治理作為一種制度性安排也表現為關于公司利益相關者的角色、功能和責權利配置的意識形態、價值觀念、倫理規范以及風俗習慣等。它是人們在長期交往中逐漸形成的，具有一定的穩定性，并構成了世代相傳的一部分，表現為一種共同的文化價值模式。在這種文化價值模式下，人們對外在的制度安排框架中所規定的相關主體的角色、功能與責權利形成了一種共享的價值認同，并由此產生共同的行為預期。正如特里克（Tricker，1984）的研究認為：“公司治理包括董事和董事會的思維方式、理論和做法，是一整套法律、文化和制度安排，這些安排決定了公司的目標、行為，以及在公司眾多利益相關者當中，由誰來控制公司、怎樣控制，風險與收益如何在不同的成員之間進行分配等”。^[3]因而，公司治理各相關主體的行為總是處于特定的文化價值模式的內在約束之下。正是通過對這種文化價值模式的認同，公司治理作為一種制度性安排在公司中獲得了絕對的權威性。

2．文化的概念和內涵

對于“文化”這一概念，定義紛繁復雜。著名人類學學者泰勒（Edward B．Tylor）這樣給文化定義：“文化或者文明就是由作為社會成員的人所獲得的，包括知識、信念、藝術、道德、規則、法律、風俗以及其他能力和習慣的復雜整體。就其一般原理研究的意義上說，在不同社會中的文化條件是一個適于對人類思想和活動法則進行研究的主題?！?sup>[4]著名的管理心理學大師霍夫斯泰德(Hofstede)將“文化”定義為“區別一個群體成員與另一個群體成員或一類人與另一類人的集體精神面貌”，^[5]毛澤東則明確地將“文化”當作“觀念形態的文化”，認為“一定的文化是一定的社會政治和經濟的反映”。^[6]本文選取對文化的狹義定義，認為文化就是指社會的意識形態或觀念形態。

3．公司治理模式與文化價值模式的關系

靜態地看，公司治理的制度安排只有在與既有的文化價值模式相容，也就是被社會廣泛認可的情況下，才能發揮作用，兩者相互影響、相互補充。動態地看，公司治理的制度因素與非制度的文化因素之間又處于一種非同步狀態。從變革的速度看，有形的正式制度可以即刻發生變化，而非制度文化因素的改變卻是一個長期的過程。從制度的可移植性看，有形的正式制度，尤其是那些具有國際慣例性質的制度可以從一個國家移植到另一個國家，從而可以大大降低制度創新與變遷的成本。而非制度的文化因素則由于內在傳統根性和歷史積淀，其可移植性就差得多了，它的變遷是緩慢和滯后的。事實上，公司治理在有形的制度上的變遷總是以原先已有的文化價值框架為基礎的，其變遷也必須充分考慮人們的理解、預期和適應能力，并且能夠推動文化的發展和改革。

二、引入霍夫斯泰德五維度文化模型

文化是一個很難測度的范疇，霍夫斯泰德(Geert Hofstede)的理論為我們提供了研究問題的途徑，對于分析各國的文化特征提供了理論依據?；舴蛩固氐录捌漕I導的研究小組于1967年—1973年間，通過在對IBM這家跨國公司的50種職業、分布在40個國家的雇員所回答的11．6萬份問卷進行分析的基礎上，依據所得的資料數據，采用以價值傾向為基礎的文化模式對各國文化進行了研究。他提出了四個文化維度，分別為:權力距離、不確定性規避、個人主義/集體主義、男性化/女性化^[7]。此后，他接受了有的學者用中國人的價值觀（儒家文化的價值觀）進行跨文化研究后對其理論的質疑，從中歸結出他的文化價值觀的第五個維度：長期導向/短期導向。

1．權力距離（Power Distance）

權力距離是指社會所期待的，甚至喜好權力的差異程度。權力距離的大小是通過權利距離指數（Power Distance Index）來衡量的。分數高，表明社會認為每個人都應該有恰當的地位，這樣就會有很好的社會等級次序；分數低，表明社會認為每個人都應該有相等的權力和機會，從而能夠改變自己在社會中的地位。我們可以通過權力距離這個維度，來判斷權力在社會和組織中不平等分配的程度。

2．不確定性規避（Uncertainty Avoidance）

不確定性規避指的是一個社會感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度，同時試圖以提供較大的職業安全，建立更正式的規則，不容忍偏離觀點和行為，相信絕對知識和專家評定等手段來避免這些情景，其強弱是通過不確定性規避指數(UA1，Uncertainty Avoidance lndex)來衡量的。一個鼓勵其成員戰勝風險和開辟未來的社會文化，可被視為強不確定性規避的文化;反之，那些教育其成員接受風險，學會忍耐，接受不同行為的社會文化，可被視為弱不確定性規避的文化。

3．個人主義/集體主義（Individualism/Collectivism）

個人主義/集體主義是指社會是關注個人的利益還是關注集體的利益?；舴蛩固┑略谘芯恐兄赋?，一個社會的個人主義/集體主義傾向是通過個人主義指數(Individualism Index)來衡量的。這一指數的數值越大，說明該社會的個人主義傾向越明顯，如美國；反之數值越小，則說明該社會的集體主義傾向越明顯，如日本和亞洲大多數國家。

4．男性化/女性化（Masculinity /Faminine）

男性化/女性化程度是通過男性化指數（Masculinity Dimension Index）來衡量的。在男性氣質突出的國家中，社會競爭意識強烈，成功的尺度就是財富功名，社會鼓勵、贊賞工作狂，人們崇尚用一決雌雄的方式來解決組織中的沖突，其文化強調公平、競爭，注重工作績效，對生活的法則是“活著是為了工作”；而在女性氣質突出的國家中，人們一般樂于采取和解的、談判的方式去解決組織中的沖突，其文化強調平等、團結，人們認為人生中最重要的不是物質上的占有，而是心靈的溝通，對工作的法則是“工作是為了生活”。

5．長期/短期導向（Long-term/Short-term Orientation）

是指一個社會的前景給人們的需求帶來的滿足，也就是一個國家的社會氛圍是在做事情的時候更注重長期目標還是更注重短期目標，也就是眼前利益和長遠利益中做出的取舍。它通過長期導向指數（Long-term/Short-term Orientation Index）來衡量，一個國家注重長期目標的話，會對短期的虧損或不利條件進行忽視，一切以長遠利益為出發點。

三、對國外公司治理與文化價值模式的考察——以美國為例

美國公司治理模式的特點是股權高度分散，流動性很強，國家法律對產權保護充分有效，市場體系相對完善，資本市場比較發達。這種條件下的公司治理模式以外部人監督為主，主要通過市場機制中的投票、接管、兼并等股權流動形式和破產、清算等債權流動形式，來實現對經營者的監督和控制。

由于股權高度分散，單個股東對經營者監督、控制能力和積極性都非常有限，因而對董事會、經營者的監督、控制主要通過發達的資本市場和經理人市場來實現。股東對經營者的約束和控制方式主要體現在“用腳投票”方面，激勵機制表現為將經營者的個人利益與公司市場表現掛鉤，其常用的措施是給予經營者一定數量股票或股票期權，而工資和獎金的激勵作用往往較弱。

美國文化價值模式追求個人主義，重視個人利益，熱衷于冒險，追求物質享受，希望創造一個自我奮斗、充分施展自己才能的環境。外強內弱的公司治理模式正好提供了這樣的環境。公司股權大量分散，實際上由內部管理層控制。比如美國流行的CEO機制，表明公司決策權正在向管理層集中。管理層在做決策時不會受到不必要的約束和牽制，可以大膽創新，充分發揮自己的聰明才智。如果成功，在為公司和社會創造巨大財富的同時也為自己帶來豐厚的物質回報，滿足自己對物質生活的追求，但如決策失敗，就會通過外部機制更換管理層。美國文化的長期導向指數較低，這說明他們追求短期利益，不注重長期決策，內弱外強的公司治理模式在評價管理者績效的時候主要看股票市場的反應，為了展示自己的經營成果，管理層往往只追求看得見的短期利益，使股票價格上漲。因此，美國文化的短期導向和公司治理模式下管理者追求短期利益是一致的。

綜上分析，美國的這種公司治理是與其文化價值模式相適應的，作為一種制度安排，公司治理對其模式的選擇，總是要依賴于特定的社會文化背景的。不同的文化價值模式決定了公司治理的不同模式和特征。因此，從某種意義上說，各國企業對公司治理模式的不同選擇，很大程度上是由其民族文化和企業文化的性質和特征決定的，公司治理模式則更多地表現出一種內生性，它不以規則制定者的意志為轉移。

四、我國傳統文化價值模式與國有商業銀行公司治理

我國國有商業銀行的公司治理結構從董事會和管理層的職能上看，在董事會中引入獨立董事制度，效仿了英美國家的模式；從監事會的設立來看，又在一定程度上采用了日德的二元董事會體制，是在借鑒英美模式的基礎上又借鑒了日德模式，搭建了一個既有股東大會、董事會，也有監事會的治理結構，是綜合了兩種不同公司治理模式的“嫁接產物”。然而，架子雖然搭起來了，但實際運行中對傳統的路徑依賴還相當明顯，國有商業銀行從總體上看仍然是高度集權的體制，股東大會、董事會、監事會、黨委會、經理層權責不清，人事制度和激勵約束機制存在著扭曲，信息披露不健全等等問題仍然存在。換言之，國有商業銀行在公司治理機制上僅僅做到了“形似”，還遠未實現“神似”。

1．我國傳統文化價值模式的特征

（1）我國存在著很大的權力距離。

中國的古代社會是人倫社會，這個社會的基本結構是家國一體。^[8]“家”在中國古代社會占據極為關鍵的“本位”地位，它不但是擔負著政治、經濟、文化等諸多社會功能的龐大的氏族事業組織，還是一個涵蓋最基本道德關系的倫理實體，并成為社會價值觀的最初源泉。中國家庭作為一個社會組織，家長獨占家庭的政治、經濟、文化大權，家庭成員并無獨立和自由。從生活起居到生產勞作，一切都須依家庭的意志行事，而沒有家庭成員的獨立意志。家族規定了每一個人的尊卑名分，人們只能按照自己的名分大小、地位的尊卑說話行事，不允許超越。^[9]

一個家庭中等級關系的放大，就成為一個國家的等級關系。而官本位文化長期以來形成了中國特色的金字塔型的權力結構，等級森嚴，秩序分明。為官之道遵從的是“三綱五常”，講究的是“不在其位，不謀其政”。為了便于高度集權，實行自上而下的統一管理，而將整個社會納入國家行政系統的體制結構:將所有的人、所有的組織和部門，都分別歸入行政序列，規定其等級，劃分其行政權限，并最終服從統一的行政控制?！捌仗熘?，莫非王土;率土之濱，莫非王臣”。吳虞指出，儒家思想體系的價值構成要素之一就是承認尊卑貴賤、上下等級的合理性，換言之，就是承認“天子、諸侯、大夫、士、庶人階級有種種之區別”（《吳虞文續錄·對于祀孔問題之我見》卷上）。

（2）我國具有較強的集體主義觀念。儒家的人學強調，個體只有在群體中才有其存在的價值和意義，個體行為必須服從于和服務于群體。因此，重群克己是儒家的人學的基本要求。儒家思想要求人們要以“公義勝私欲”，提倡“國爾亡家，公爾亡私”。同時，儒家重群克己的價值準則，存在著漠視個人利益，壓抑個體能動性的一面，即包含著正確處理個人與群體關系的一面?？梢哉f，在中國的宗法制文化里沒有給個人留下獨立的生存空間，個人的價值的實現是通過實現社會或整體的價值來表現的。

但是，我國的大“家”文化，又容易演變成小的“家”文化，也可以叫做“圈子”文化。在圈子內部，人們可以以較低的交易成本達成交易，由于要保持“圈子”的穩定性和封閉性，就需要對內和諧，對外競爭，又由于信息是有價值的，因而，我國素來有“家丑不可外揚”的說法，如果不能增加家的價值，家內的不對稱信息只流向家內，通常是流向圈內，而不會流向圈外。人們以“家”的形式建立起小群體，既相互利用和關照，也相互制約和牽制，導致內部交易信息不能向外流動，從而使委托人與代理人應具有的權利與義務關系，授權與監督管理的關系等失去效力和效率。^[10]

（3）我國文化的不確定性規避較低。我國屬于不確定性規避較弱的國家，比起強的不確定性規避的國家而言，不確定性規避弱的國家人民顯得更沉靜些，也更矜持，“隨遇而安”、喜靜不喜動，人們對于成文法規在感情上不會輕易接受，除非必要，社會不會輕易立法，在思想上存在著：“是福不是禍，是禍躲不過”的觀念。在國有企業表現的更為明顯：一方面，要求穩定、怕變化成為一種普遍的心理；另一方面，長期實行高度集中的計劃經濟，企業吃國家的“大鍋飯”，職工吃企業的“大鍋飯”，不僅在工作上，而且在生活上都由企業包下來，這就為職工消除了未來的不確定性。國有商業銀行也是國有企業，其工資及福利待遇通常高于其他一些行業，這使得大多數員工為追求穩定，存在著對現狀的滿足感。

（4）我國文化較傾向于女性氣質。從男性與女性價值觀方面看，霍夫斯泰德認為，中國內地屬于一種中性的、混合型的價值觀。從中國封建社會形成的文化傳統來分析，應該較傾向于女性氣質。比如人們把“和為貴”或“忍為上”作為待人處世的基本原則，追求人際之間的和睦、和平與和諧，“和”既是人際行為的價值尺度，又是人際交往的目標所在。以誠信寬厚仁愛待人是為了“和”；各守本分互不干涉，“井水不犯河水”也是為了“和”；“小人同而不和’，“君子和而不同”，求同存異，謀求對立面的和睦共處也是為了“和”。孔子主張“禮之用，和為貴”，孟子提出“天時不如地利，地利不如人和”，就是以和睦、和平、和諧，以及社會的秩序與平衡為價值目標的。

2．我國傳統文化價值模式對國有商業銀行公司治理的影響

通過前面的分析，本文認為：我國國有商業銀行公司治理是與我國傳統的文化價值模式相聯系的，這些文化特征交織在一起形成影響銀行公司治理的重要因素。正如霍夫斯泰德所說：權利距離和不確定性規避結合，通過人們采取理想的含蓄組織模式影響特殊的組織結構和功能，它同時也影響一個國家獲得人心的組織理論。不確定性規避和男性化結合表明的對主導地位的動機形式有影響。^[7]具體到我國傳統文化價值模式，對國有商業銀行的公司治理，可能會帶來以下影響。

（1）權利距離大、過分注重等級、“官本位”等傳統文化價值模式導致在我國國有商業銀行公司治理中，人事任命上的行政指派、激勵約束制度扭曲、經營上的行政干預過多等。在選拔考核的辦法上基本是按照選拔官員的方法選拔銀行家。上級部門有很大的選擇權力，但并不對選擇的結果承擔責任。所以，他們不可能有真正的積極性選擇那些最有才能的人(注：這就是張維迎教授所說的“廉價投票權”。)，去發現那些最有才能的人，而會選擇對自己最有利的人。下級行由于存在事實上的內部人控制，內部經理的任命存在同樣的困惑。而不是通過職業經理人市場，來挑選最優秀、最合適的人才。

（2）不確定性規避弱，不善于用法律手段來消除不確定性影響，結果使得問題的解決靠的是人緣關系而非規章制度。在這樣的文化價值模式背景下，人們比較服從人治的權威，從而導致制度的威脅力減弱、制度的執行力降低。這種對“法治”的輕視導致了國有商業銀行公司治理中的制度機制缺乏效率，運作不規范的現象較為嚴重。比如《公司法》、《證券法》、《破產法》、信息披露、會計準則等一系列的法律法規中存在許多與現實的公司運行環境不相宜的規定，法律法規相對滯后。不規范的制度機制已在事實上阻礙了我國商業銀行公司治理結構的改善。再比如，在信息披露上，我國銀行公司治理準則只在《股份制商業銀行公司治理指引》第三章“董事和董事會”中規定，商業銀行董事會應當按照中國人民銀行的有關規定制定信息披露的最低標準、方式、途徑等，逐步建立、健全商業銀行信息披露制度，而未將信息披露制度形成獨立體系，就信息披露與透明度等的具體內容沒有做出詳細和明確的規定。

（3）等級有序的文化價值觀，在建立之初促進了古代文明的發展，但隨著時代的變遷，“槍打出頭鳥”等觀念在一定程度上，又束縛了人們的自主性，壓抑了人們的創新精神。我國文化偏向于女性氣質，強調謙遜、恭順、和睦、團結，人們習慣于采取和解的、談判的方式去解決組織中的沖突和矛盾。這又容易使人產生安于現狀、與世無爭、小富即安的思想，再加上我國文化本身的不確定性規避較弱，這樣更容易造成人們在工作中缺乏主動性，去迎接挑戰和勇于創新的精神。因此，我國國有商業銀行公司治理機制一直未曾達到象英美和日德那樣相對規范和完善的程度，某種程度上分析，可能也在于文化價值模式的負面效應比正面效應起到了更大的支持性。

五、研究結論與政策建議

綜觀人類發展的進程，我們發現一個民族的文化價值模式與公司治理模式的關系是十分密切的。因為公司治理結構的形成是以特定的人文精神作為支柱和動力的，這種人文精神對公司治理的發展具有積極的規范和推動作用。比如儒家文化是我國最重要的民族文化傳統，它在東亞企業治理中所發揮的作用雄辯地證明了儒家文化中，有許多優秀成分可以促進現代公司治理制度的形成和發展。為此，本文認為，應從文化和制度兩個層面的結合上，來推進我國國有商業銀行公司治理的改革與完善，可能是更加有效的途徑。

但是，我們也應看到，我國傳統文化中的權利距離大、弱的不確定性規避和略帶女性化傾向等在一定程度上也影響了國有商業銀行公司治理的質量和效率。因此，本文認為，應在繼承和弘揚我國優秀民族文化的同時，對傳統文化價值模式進行必要的揚棄，以適應和促進具有中國特色的國有商業銀行公司治理的完善和發展。具體而言，要探索改善有助于國有商業銀行公司治理的文化價值模式：比如如何縮短權力距離，改善權力在企業組織中的不平等分配程度；如何強化法治觀念，增強國有商業銀行公司治理的不確定性規避；如何發揮集體主義價值觀的積極作用，構建起現代金融企業的團隊文化；如何建立長短期有效結合的激勵約束機制，從文化和制度的結合上，來調整各利益主體的行為等等。

參考文獻：

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(責任編輯：楊全山)

Research on the corporation governance of the state-owned commercial banks from the perspective of cultural value model

（Wangli，Institute of Finance Banking of Chinese Academy of Social Science，Peking，Code: 100732;ZhaoRui，China Development Bank，Peking，Code: 100037）

Abstract：This paper mainly studies the corporation governance issues of the state-owned commercial banks from the perspective of cultural value model．Firstly，based on the analysis of concept，connotation and mutual relations between corporation governance and culture，We compare the differences and characteristics of corporation governance model in Chinese and foreign dissimilar cultural values，by introducing the Hofstede five dimensions cultural model．Secondly，we specifically discuss the features of our traditional cultural values patterns and the influence mechanism to the corporation governance of the state-owned commercial banks．Finally，this paper draws the corresponding conclusion and recommended policy．

Key words: Cultural Value Model；State-owned Commercial Banks；Corporation Governance