新產品開發(fā)的知識共享研究

摘要：文章分析了新產品開發(fā)中涉及到的知識內容和影響知識共享的障礙因素。從知識共享的主觀障礙和客觀障礙兩個方面提出了新產品開發(fā)過程中促進知識共享的策略。

關鍵詞：新產品開發(fā)；知識共享；策略

一、 新產品開發(fā)過程中的知識

產品開發(fā)階段的知識包括產品生產設計、工藝設計、工裝設計、生產制造等所有產品開發(fā)生命周期內的知識。具體而言，新產品開發(fā)知識涉及到產品的概念設計、詳細設計、制造、安裝、檢測、使用、維修及服務、甚至回收等階段的所有知識。而僅僅詳細設計知識和制造知識就非常豐富、復雜，包括:實例知識、標準件知識、配件知識、材料知識、散熱系統(tǒng)知識、模具知識、注塑成型知識、表面處理知識、加工工藝知識、組裝知識、測試知識等等。這些知識相當繁雜，既有定性又有定量；既有確定性、結構化的，又有不確定性和非結構化的。其不確定性主要表現(xiàn)在設計質量的標準、材料的強度及其應用等方面的知識具有隨機性和模糊性，只有充分考慮知識的不確定性， 才能開發(fā)出更加合理、經(jīng)濟和適用的產品。

二、 知識共享的障礙分析

知識經(jīng)濟時代，知識在組織競爭優(yōu)勢中的作用越來越突出，擁有知識就意味著擁有競爭優(yōu)勢；對于知識個體而言，擁有知識，尤其是擁有稀缺的知識，就意味著其在組織中擁有重要地位，擁有與他人競爭和談判的“本錢”。因此，囤積和占有知識是人們的自然傾向。

知識共享過程中的主要矛盾集中在如何克服知識提供者的知識保守行為。從知識的提供者來看，知識的共享者面臨著主觀障礙和客觀障礙。知識共享的主觀障礙是指由于共享雙方的主觀因素而產生的障礙。知識共享的一個典型特征是對接受者帶有明顯的收益，對發(fā)出者意味著高成本（Reagans McEvily，2003），知識擁有者許多情況下并沒有與他人分享的意愿（Fisher Tobin，1998），原因是害怕其專家地位受到威脅，以至于降低了與雇主的未來談判力，因此，知識個體有足夠的動機去保守自己的知識。知識共享的客觀障礙則是指那些不依附于人員本身的不利于知識共享的障礙，包括知識本身的特性所帶來的障礙、相應的共享渠道障礙等。知識本身的隱含性、系統(tǒng)性、復雜性以及知識的提供者與接受者間知識結構的異質性是影響知識共享的一大障礙，這些障礙可以通過相應的組織結構和技術手段加以緩解。

新產品開發(fā)階段存在很多開拓性的工作，如產品外形的設、訣竅和成功與失敗的經(jīng)驗教訓，這些訣竅和經(jīng)驗教訓大多存在于員工個人的頭腦之中，如何把這些產品開發(fā)的經(jīng)驗教訓轉化為組織的知識， 以便組織內其他員工知曉、應用，避免重復的失敗，是促進新產品開發(fā)順利、快速、有效進行的重要途徑。

在此，從知識共享主觀障礙和客觀障礙兩個角度分析新產品開發(fā)階段的知識共享策略。

三、 新產品開發(fā)的知識共享策略

1． 基于主觀障礙的知識共享策略。

（1）通過激勵誘因促進知識共享的策略。知識共享實際上也可以理解為人與人之間的一種社會人際關系。從經(jīng)濟交易理論的角度來看，每個人的行為都是理性的自利行為，只有收益大于成本的時候才能發(fā)生，所以在知識共享的活動中，只有當參與人員認為知識共享將給他們帶來如福利、薪酬、晉升等外在收益，他們對知識共享的態(tài)度才會變得更加積極。從社會交易的理論的角度來看，人與人之間的交往，可被視為一種社會交易的過程，人們會評估在交易中，自己是否可以獲得預期的回報，才再考慮是否繼續(xù)保持交往。與經(jīng)濟交易理論不同的是社會交易理論還關注內在報酬， 包含了一些不可言語的職責，容易造成一個人的責任、感激或信任之情。對于新產品開發(fā)人員來說， 由社會交換帶來的外在和內在利益都應該作為影響其知識共享的因素考慮。如果產品開發(fā)人員覺得通過知識共享可以改善與其他人員的關系， 他們對知識共享的態(tài)度可能也會積極一些。也就是說，外界的激勵誘因給知識員工帶來的收益要超過其共享知識所帶來的損失。

因此，可為產品開發(fā)人員知識共享設計兩類激勵形式:一類是來自知識共享本身的內在報酬，如尊重、成就感和自我提升等，此時，對于產品開發(fā)人員來說，知識共享是發(fā)自內心的，而不是為了得到外在的獎勵而產生的活動。另一類是對知識共享之外的外在報酬，此時，產品開發(fā)人員進行知識共享是為了得到其衍生出來的外在報酬，譬如薪資、福利、他人的肯定和聲譽等。對于同一知識共享行為，內在和外在的報酬并不互相排斥，只是強度不同而已。

產品開發(fā)人員是知識型人員， 在對產品開發(fā)員工知識共享的激勵中，外在激勵因素可以促進短期行為，但是無法改變內部的激勵系統(tǒng)。真正持久的是內在動力和需要。知識共享行為不是靠一兩次獎勵來維持的， 而是要依靠成員的信任感和歸屬感，依靠他們內在的追求完美、自豪和自尊，產生對協(xié)作、創(chuàng)新的積極參與和對集體利益的理性支持。

（2）通過績效考核手段的知識共享策略。將知識共享行為與員工和組織的績效考核聯(lián)系起來，無疑為解決主觀障礙造成的知識共享困難提供了一個新思路。同時，知識管理系統(tǒng)的開發(fā)和應用為知識共享與績效考核相銜接提供了工具。具體的做法是：建立知識共享的積分制度，明確提供、學習、討論最佳案例或經(jīng)驗總結的積分額度，尤其對于那些通過知識管理系統(tǒng)解決其他人的實際工作難題的員工應當給與更高的積分。當員工在組織的知識管理系統(tǒng)中共享自己的最佳案例、經(jīng)驗或訣竅時，系統(tǒng)自動賦予上傳知識者一定的積分；當員工閱讀別人的案例或參與討論案例和文檔時，系統(tǒng)也賦予閱讀者一定的積分；通過對系統(tǒng)中某一文檔點擊率的考察，可以考核員工共享知識成果的質量， 因為一篇質量比較高的最佳案例或經(jīng)驗總結，其點擊率必然高一些，那些屬于訣竅類的知識點擊率則會更高。這樣，就可以按天、月、年等方式設定考核節(jié)點，考察組織內每一個員工的知識積分，按照知識積分的高低設置獎懲辦法，對于積分高的員工，要通過薪酬、榮譽、外出培訓、帶薪休假以及職位晉升等方式補償其共享知識的主觀損失。這就要求組織要合理設置激勵程度，如果激勵不足，不僅影響共享了競爭性知識的員工的積極性， 還會通過連鎖效應傳遞給其他員工，影響他們共享競爭性知識的積極性。

通過將績效考核與知識共享行為相結合的員工考核方式，設置激勵措施促使員工真正共享那些極有價值的競爭性知識，并形成一種人人共享知識的氛圍，對于組織的新產品開發(fā)具有重要的推動作用。

（3）通過組織文化建設促進知識共享行為。所謂組織文化就是一個組織內所特有的成員間共有的價值、信念、思考方式、行為準則等，它根源于組織的核心價值，體現(xiàn)著組織獨有的性格。

一個有知識分享文化的新產品開發(fā)組織，產品開發(fā)成員會將分享知識和經(jīng)驗視為理所當然的事情。新產品開發(fā)組織的知識的大部分是產品開發(fā)人員頭腦中的知識、靈感和經(jīng)驗，很難被記錄。要想得到這部分知識，把它變?yōu)榻M織共有的財富，成為“下班后”仍然留在組織的資產，則新產品開發(fā)組織必須要建立起一種經(jīng)驗分享的文化，使組織里的人都會彼此主動地分享工作經(jīng)驗和個人知識，讓員工懂得只有每個人將知識拿出來與大家分享，組織共有的知識才能得到積累，那么每個人的知識量才會增加，新產品開發(fā)行為才能順利取得成功。成功的新產品開發(fā)的知識管理首先需要了解產品開發(fā)員工， 并通過培養(yǎng)知識分享的文化，將知識分享融合在整個新產品開發(fā)流程中以釋放開發(fā)人員的潛能。

2． 基于客觀障礙的知識共享策略。

（1）通過知識管理系統(tǒng)的知識共享。具有類似興趣或工作背景的新產品開發(fā)員工自由交流、討論，往往萌發(fā)一些創(chuàng)造性的成果。因此，打破時間和空間的束縛，為產品開發(fā)人員創(chuàng)造知識共享的環(huán)境是促進知識共享行為必要的手段。

現(xiàn)代化的信息技術手段實現(xiàn)了時空的零距離化，一些成熟的知識管理系統(tǒng)的應用已經(jīng)在很多知識型企業(yè)取得了很好的效益。因此，新產品開發(fā)組織應及早建立知識管理系統(tǒng)，以支持員工通訊和在線學習。通過在知識管理系統(tǒng)中開設實踐社區(qū)，鼓勵具有類似興趣和工作背景的產品開發(fā)員工交流經(jīng)驗和知識、必要時還可以組織雇員和外界專家組成知識網(wǎng)絡指導實踐，構造一種人人參與的分布式新產品開發(fā)環(huán)境，可報告或監(jiān)督產品開發(fā)進展，添加或獲取知識和幫助，達到準確快捷的知識共享。

（2）通過社會網(wǎng)絡的知識共享策略。知識共享發(fā)生在知識個體之間，一次典型的共享過程包括三個要素：知識的提供者，知識的接受者，知識流。當共享的知識對提供者沒有不利的影響，而且提供者隨時愿意共享自己的知識的時候，問題集中在知識的接受者是否能夠發(fā)現(xiàn)恰當?shù)奶峁┱撸约斑@之后是否會產生知識流。這就要求知識接受者有能力知道誰擁有其想要的知識，并且能夠順利地從他那里得到相應的知識。實現(xiàn)這一點，首先要求知識個體作為知識的接受者有著廣泛的社會網(wǎng)絡關系，這樣一旦出現(xiàn)知識需求，其能夠及時地對擁有相應知識的人才加以定位，有時甚至通過持續(xù)的網(wǎng)絡的延伸來找到相應的知識提供者。其次，這種關系必須發(fā)展到能夠使知識得到共享的程度。即使知道了有相應知識的人才，但是由于知識提供者和接受者之間沒有比較成熟的、穩(wěn)定的關系，知識共享也不一定會發(fā)生。兩個陌生人走到一起不經(jīng)過一段時間來發(fā)展相互之間的關系是很難實現(xiàn)知識共享的，從這個意義上講，即使通過一定的組織形式將不同的知識個體整合到一起也并不一定能夠有效地實現(xiàn)知識共享，因此借助于社會網(wǎng)絡的知識共享在組織知識管理中的地位越來越突出。如果新產品開發(fā)組織在知識個體之間營造了一個良好的有效的知識共享網(wǎng)絡，那么無疑會大大提高知識共享的可能性。網(wǎng)絡越大，越牢固，知識流就越多，從而知識流互相碰撞的機會就越多，知識共享的效果就越顯著。

因此，新產品開發(fā)組織必須重視知識個體之間建立良好的信任與合作關系，注重社會網(wǎng)絡的培育與提高，通過社會網(wǎng)絡對知識共享的促進作用，實現(xiàn)新產品開發(fā)組織中知識共享的順利進行，進而提高新產品開發(fā)效率。

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重點項目：國防科技工業(yè)科技成果轉化的知識管理研究（C192007A001）。

作者簡介：劉希宋，哈爾濱工程大學經(jīng)濟管理學院教授、博士生導師，享受國務院政府特殊津貼；姜樹凱，哈爾濱工程大學經(jīng)濟管理學院博士生。

收稿日期：2008-04-19。