人才租賃的經濟學分析

摘要：隨著經濟全球化進程的加快，人力資源共享成為人們關注的焦點。我國企業在提升自己的核心競爭力的同時必然要求從更廣的角度、更大的范圍、更高的效率來配置人力資源，人才租賃正是人力資源配置市場化這一經濟規律的必然要求。作為一種新的理念，人才租賃的理論與實踐表現出很強的合理性和優越性。

關鍵詞：人才租賃；人力資本；交易成本；資源共享

新經濟時代區別于舊經濟時代的標志之一就是信息資源及知識的共享。隨著經濟全球化進程的加快，人力資源共享成為人們關注的焦點，尤其是在我國加入WTO后，我國企業在提升自己的核心競爭力的同時必然要求從更廣的角度、更大的范圍、更高的效率來配置人力資源。人才租賃正是人力資源配置市場化這一經濟規律的必然要求。作為一種人力資源共享的新理念，人才租賃的理論與實踐也必將在中國的企業界得到長足的發展，必將在各個領域發揮更大的作用。

一、 人才租賃關系模型

人才租賃，最早起源于日本和美國等地，是指用人單位通過人才中介機構選聘急需的人才，并通過該機構為所聘人才發放薪酬以及代辦養老保險、檔案托管等人事代理業務的一種“人才共享”的用人方式。人才租賃關系模型如圖1所示的三方模式。人才租賃公司、用人單位以及雇員作為理性的經濟主體形成了三方博弈關系， 即租賃公司與雇員之間的雇用關系、用人單位與租賃公司之間的租賃關系以及用人單位與雇員之間的勞務關系。其核心是人與才分離，單位用人而不養人，與被聘人才不存在隸屬關系，真正的人才租賃關系是雇員與人才租賃公司存在的勞動關系。

通過人才租賃，可以實現用人單位的人力資本效用最大化，尤其是租賃高級人才可以有效地解決部分用人單位招不進、留不住的問題，免去了用人單位的“養兵千日，用兵一時”的無謂的人力資本支出，從而獲得較大的經濟效益和社會效益的產出。隨著人才市場需求多樣化以及新一代求職者就業觀念的使得人才租賃漸成氣候。隨著組織結構的變革，經濟成份多元化以及人力資源配置的社會化必將帶動人才租賃市場的繁榮。

二、 人才租賃的理論基礎

人才租賃作為一種柔性用人方式，打破了傳統的人才只能為一個組織所有所用的固有模式，人才由“為我所有”發展為“為我所用”。這種人才的跨地區、跨行業、跨所有制的模式必將促進社會經濟的發展， 增大用人單位的靈活性，減輕用人單位的經濟負擔，同時也促進了人才的自由流動。

1． 人力資本理論。人才租賃的理論基礎來源于舒爾茨的人力資本理論。舒爾茨在人力資本理論中明確指出人力資本是社會進步的決定因素， 但人力資本的獲得是有一定代價的。只有通過一定的投資方式，具有一定知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源， 才能形成相應的人力資本。因此，投資于人力資本就應該索取最大化的收益回報。人才租賃恰恰是用人單位尋求人力資本最大化的途徑，通過人才租賃這種方式，花錢請“外腦”，可以實現企業用人而不養人的有效配置， 尤其是對于一些非核心崗位的配置，這一方式更加顯示出它的優點和生命力。用人單位省去了長期固定聘用和供養高級人才的高額薪資，從而大大減少了人才資本的投入，可以獲取更好的效益。

2． 委托—代理理論。人才租賃的一個理論支撐是委托—代理理論，該理論認為決策權的安排應與所需的專門知識相匹配才是最有效率的。傳統的雇傭模式下買方和賣方之間只存在單一的委托—代理關系。而在人才租賃的操作模式下，求職者與用人單位分別簽訂雇傭合約和租賃合約， 單一的委托—代理關系轉變成雙重委托—代理關系，從而通過組織結構的制衡和信息優勢減少相應的交易成本。用人單位通過專業人才機構選聘需要的人才，并通過該機構為所聘用人才發放薪酬、辦理養老保險、檔案托管等人事代理業務。人才租賃公司與單個的求職者相比，具有強大的專業信息優勢，擁有廣泛的信息來源以及良好的售后服務，使得人才租賃這一渠道更加暢通無阻，能夠以較小的成本獲取較大的信息來源。

3． 交易成本理論。人才租賃的另一個理論支撐是信息經濟學中的交易成本理論。正常情況下，員工個人與用人單位之間的交易行為是單次博弈，那么經常會出現信息不對稱的問題，結果隱瞞、欺詐等現象時有發生，產生了信用危機，使得供求雙方之間為了避免道德風險而采取回避的態度，結果都要相應提高信用風險成本。雇主要詳細調查雇員的能力水平、態度等，雇員也要考察雇主的資信等問題，從而增加了交易成本。而人才租賃公司與雇主之間則是多次重復博弈的關系，雙方之間都知道欺詐只能使自己在下一個階段的博弈過程中處于被動的劣勢地位，所以都會盡量地誠實合作，相互信任，從而大大節省了交易過程中的交易成本。

三、 實施人才租賃需要解決的問題

人才租賃的理論和實踐都有它存在的合理性和優越性。但是，人才租賃和任何新生事物一樣，用得好會使它的作用充分發揮，用得不好則會阻礙人才租賃的發展，甚至損害各方的利益。因此，在人才租賃的實施過程中，必須通過各方的共同努力， 為人才租賃業提供其生存發展的土壤，解決在實施人才租賃的過程中所遇到的阻力和障礙，使人才租賃這一新生事物獲得強大的生命力，為我國人才市場的發展帶來新的生機與活力。

1． 觀念問題。人才租賃作為一種新的用人方式，要使用人單位和人才完全接受，還有一個過程。一方面是用人單位的角色轉變問題。目前國內用人單位的人力資源管理大多數依然停留在“人治”方面，用人不規范，企業制度不合理的現象隨處可見。甚至許多企業認為人力資源本身的投入會限制企業的發展，隨意化的管理帶來的不僅僅是人才的浪費，同時單一的制度也制約了人才租賃的發展。在這種觀念的引導下，許多用人單位的管理人員用一種有色眼鏡來看待租賃來的人才，將其視為外人，許多非法定的福利待遇與這些租賃來的人員無緣，升遷的機會就更少，潛在的激勵措施無法發揮作用，導致的一個最直接的后果就是大大影響了租賃人員的積極性，租賃人才的實際業績往往與當初的設想及本人的能力相距很遠。對于人才租賃中的個人而言，同樣也存在著觀念問題，很多人出于面子、安穩等因素而不愿意被租賃。他們認為沒編制、沒名份的人才租賃給人一種不穩定、不踏實的感覺。要想更好的推進人才租賃業務，就發須從觀念上解決問題，消除租賃人員的顧慮，如面子問題、自尊問題、經濟問題、價值觀問題等方面，才能確保人才租賃業務的順利進行。

2．人才租賃中介的規范化問題。大力發展人才租賃，就必須先從制度上給予規范，進行制度建設，規范租賃中介，保護被租賃人員的權益。在整個租賃的過程中，由于缺乏相關的專業知識以及對信息的不對稱，被租賃人員相對而言就處于一個弱勢地位。例如，在鑒定合同前，許多人才，即使是高層次人才可能也會忽略考察人才租賃中介的資質，忽略人才租賃中介是否由勞動人事部門特批，忽略考察人才租賃中介的誠信度。而一旦出現了問題，吃虧的往往是個人。這樣，為了確保整個人才租賃業的信用問題，降低交易成本，就需要國家和地方政府的大力扶持，建立完善的人才租賃中介和規范人才租賃中介。各個地方根據實際情況，對各中介的合同藍本給予相應的指導，并且明確規定租賃中介的職責：建立員工檔案、員工工資和獎金的發放以及負責各類保險金的定期交納、人事關系的轉移、員工的培訓、績效考核以及對職工職業生涯設計的指導工作、提供勞動政策法律法規的咨詢、公積金的辦理以及合理調劑人力資源和免費提供就業機會等相關的義務。同時，規范中介行為可以避免信息失真，必要時予以相應的行政處罰，甚至取消一些非法經營中介機構的違規經營。只有各地制定相應的政策，才可能更好地規范中介公司的行為，有效避免個別中介單位的干擾而影響整個社會人才租賃的氛圍，這將有利于個人合法權益的保障，促進人才租賃的良性發展。

3． 法律法規問題。要想從本質上解決人才租賃中存在的欺詐行為，規范人才租賃市場，最根本的還是要加強法律法規體系的建設。高級人才出租、承租和中介各方的權力、義務都要依據新的《勞動法》和《合同法》的指導簽訂合同，并逐漸以法律法規的形式予以明確。2002年6月底，深圳市三屆人大常委會第十五次會議通過了《深圳特區人才市場條例》，在全國首次為“人才租賃與轉讓”立法。通過法律形式來確定具體的勞動關系可以體現法律的強保障作用。在條件成熟時，可以在全國范圍內對人才租賃進行統一立法，從而建立一套合理的人才租賃的法律準則，主要內容應該包括：從人員聘用、培訓、使用、解聘等一系列相應的程度規則；確保用人單位、中介公司和個人利益的行為準則，形成一種合理合法的勞資關系；建立合法的監督體系和建立健全人才中介服務爭端的仲裁機制；保障人才租賃業健康發展的效用準則。通過逐步的建立與完善過程，形成一個從國家到地方、從一般規范到特殊規范的行業人才租賃的法律法規體系。

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基金項目：國家自然科學基金資助項目（70572047）、江蘇省教育廳高校哲學社會科學基金項目（07SJD630008）、教育部哲學社會科學創新基地南京大學經濟轉型和發展研究中心“子課題”經濟轉型和發展中的人力資源研究項目資助。

作者簡介：張鑫，河海大學公共管理學院講師，南京大學工商管理博士后；孔慶茂，東南大學藝術學博士后。

收稿日期：2008-04-16。