不確定性環境下的企業薪酬戰略研究

摘要：企業經營環境的不確定要求企業必須不斷地對企業薪酬戰略進行調整以保證其與環境的動態匹配。文章首先分析企業薪酬戰略的內涵，其次分析企業在不同的宏觀環境、產業環境和企業內部環境下如何設計出合理的薪酬戰略。

關鍵詞：不確定性環境；薪酬戰略；匹配

一、 薪酬戰略的內涵

薪酬戰略是管理者在一定的情況下，可以選擇的全部支付方式，這些支付方式對組織績效和有效使用人力資源產生很大的影響，它包括：（1）薪酬的決定標準，指決定薪酬高低的依據，崗位、技能、資歷、績效、市場等都可能是決定的依據；（2）薪酬的支付結構，指薪酬的各個組成要素及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比重；（3）薪酬制度的管理機制，指在薪酬制度的制定和調整過程中的行為方式和決策標準，包括員工是否參與薪酬制度的制定、薪酬哲學是強調內部公平還是外部公平、公開還是秘密地支付薪酬、實施寬帶薪酬還是窄帶薪酬、薪酬制度是柔性還是剛性（Gomez-Mejia，1988）。

1． 不同薪酬決定標準的特征。薪酬的決定標準有崗位、績效、資歷、技能等，不同的決定標準其特征不同。崗位薪酬根據崗位的任職要求和職責來決定員工薪酬，受人為因素影響較小， 并且使企業的工作需求和薪酬支付相聯系。但是，它要求崗位是明確、穩定的，因而難以適應崗位需求的快速變化。同時，它沒能將薪酬和公司業績直接聯系，因此難以保證公司的生存和發展。績效薪酬直接將薪酬和公司業績相聯系， 既能較好地保證公司的生存和發展，也有助于公司的內部公平。但是，由于業績難以衡量，個人業績數據和部門業績數據難以獲取，使得獎罰難以真正反映績效，從而產生負面影響。同時，它也可能導致員工追求短期績效，忽視長期績效。資歷薪酬，一方面有助于穩定員工，提高員工忠誠度；另一方面也能說明員工對業務和所需技能的熟悉程度，從而潛在地說明員工可能創造的價值。但是，它一方面難以將薪酬和業績直接聯系，無法保證企業的現金流；另一方面也不利于吸收新員工，導致企業思維容易僵化。技能薪酬，以員工技能水平高低為決定薪酬高低的依據， 將員工薪酬和其潛在的企業價值相聯系，一方面較好地支持企業的發展；另一方面鼓勵員工提升個人技能，增強公司的核心能力。但是，由于個人技能難以測量， 主要依據學歷和員工自己的陳述而進行測評，難以真實地反映員工的技能水平，也不一定能真正反映員工對企業的價值。

2． 薪酬支付結構的特征。薪酬的支付結構指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、經濟薪酬和非經濟薪酬兩兩之間的支付比重。高固定薪酬，低變動薪酬，能夠提高員工的穩定性、人才吸引力，尤其是風險規避型人才的穩定性和吸引力。但是它需要較大的現金流，不利于企業的經營運作。同時，低比例的變動薪酬，難以吸引敢于冒風險的高級人才，而是否具有這樣的人才往往決定了一個企業能否成功。低固定薪酬，高變動薪酬，使員工和企業共擔風險。但是過高的風險，一方面使員工容易遭受挫折，打擊其工作積極性，另一方面也難以招聘到合適的人才。高短期薪酬、低長期薪酬，它強調短期內員工能獲取的受益，導致員工追求短期績效，忽視長期績效。高長期薪酬、低短期薪酬有助于企業的長期發展。但是，經理人員并不一定愿意接受很高的長期薪酬，因為業績和很多因素有關，而且它也限制了一個人未來的職業選擇和發展，從而不利于人才吸引。非經濟薪酬，是企業為員工提供的個人發展機會、心里收入、工作生活質量和私人因素等方面不以貨幣計量的能夠給員工帶來效用的激勵。在高經濟薪酬、低非經濟薪酬的組合下，員工獲取較高的貨幣收入。但是，這種工作環境的人性化程度很低，工作生活質量不高，這對重視人性化需求的員工難以產生激勵。高比重的非經濟薪酬、低比重的經濟薪酬，盡管能在人性化需求上激勵員工，但它限制了員工的物質追求，也難以很好地激勵員工。

3． 薪酬制度管理機制的特征。薪酬制度的管理機制包括員工是否參與薪酬制度的制定、薪酬哲學是強調內部公平還是外部公平、薪酬公開支付還是秘密支付、實施寬帶薪酬還是窄帶薪酬、薪酬制度是柔性還是剛性。員工參與薪酬制度的制定，說明企業重視員工的意見，希望能夠切實地反映員工的需求。但是，員工的參與能否真正地對企業有幫助，這取決于:（1）員工是否具備參與的知識和技能；（2）員工的參與是否會影響企業的管理。一般在經營穩定、多部門、分權的企業中鼓勵員工的參與，反之則采用集權管理。保證薪酬的內部公平有助于企業內員工的穩定。而強調薪酬的外部公平，有助于吸引優秀人才。公開支付薪酬，有助于減少員工之間對薪酬的猜疑，但是，它也容易導致員工之間的競爭和不滿。進行秘密支付薪酬，個人為自己愿意接受的薪酬而工作，減少對相互間的薪酬進行猜疑，從而有利于建立良性的工作環境。實施寬帶薪酬，減少薪酬等級，為員工提供多種薪酬提升渠道，能提升員工的工作積極性和自我意識。但是，它要對各種提升渠道進行科學的細分，以保證其可操作性，但這加重了工作內容。偏柔性的薪酬制度可以隨時根據外界環境的變化而作出相應的改變，但這也容易導致員工對薪酬制度缺乏信任，難以預測自己未來的薪酬。

二、 不同層面的經營環境下企業薪酬戰略的選擇

1． 不同宏觀環境下的企業薪酬戰略。宏觀環境主要指宏觀政治環境和經濟環境。宏觀政治環境主要指一個國家政治局勢的穩定與不穩定而言。在一個不穩定的政治環境下，企業難以保證自身的長期生存和發展，因此在薪酬的決定標準上往往以績效為主要標準，在薪酬的支付結構中傾向于激勵薪酬和短期薪酬，在薪酬制度的管理機制上傾向秘密支付和集權管理。經濟環境主要指一個國家的人均可支配收入和社會福利狀況，人均可支配收入高、社會福利好，整個社會的經濟運作環境很好，企業盈利機會多，企業在薪酬的決定標準就有可能不強調業績導向，在薪酬的支付結構中會可以給予較高比例的固定薪酬和短期薪酬。

2． 不同產業環境的企業薪酬戰略。企業所處產業的不同，其薪酬戰略有所不同。在工業制造業中，員工的薪酬標準主要根據其工作時間或工作量來決定，薪酬的支付結構主要以短期薪酬為主，在薪酬制度的管理機制中，員工基本上不參與決策，以公開的形式發放薪酬，薪酬等級很多，薪酬提升渠道很少，并且薪酬制度缺乏柔性。但是， 一旦這類企業升級到信息技術等知識含量高的產業中，企業的薪酬戰略就自發地要求變革。如在信息技術產業中，往往要通過團隊的力量才能完成某一項目，甚至有些項目的完成要很長時間。同時，這個行業中員工的知識和技能是企業競爭力的源泉，而具有高級知識和技能的員工往往具有較強的自我管理和參與意識。因此，這類產業中企業的薪酬決定標準傾向于技能和團隊績效，薪酬的支付結構中應有較高比重的長期激勵、變動薪酬和非經濟薪酬；在薪酬制度的管理機制中就要重視員工的參與，使薪酬等級盡量扁平化，為員工提供多種薪酬提升渠道，在支付方式上相機地采用采用秘密支付或公開支付， 使薪酬制度較具有柔性。產業競爭狀況，說明一個企業的生存難度以及與它對產業內員工的所施加的壓力的大小。顯然， 產業競爭越激烈，企業的生存壓力越大，對業績的重視就會高于競爭緩和的企業。那么，在薪酬的決定標準上要重視業績， 在薪酬的支付結構上就要重視短期激勵和激勵薪酬。產業經濟狀況主要指一個產業的整體利潤水平，它決定產業的整體薪酬水平。產業經濟狀況好，那么處于該產業中員工的薪酬水平就會高于一般市場水平，反之則反是。

3． 不同企業內部環境下的薪酬戰略。（1）在投入期，企業對資金需求量大，希望員工能和其共擔風險，其薪酬決定標準傾向于業績薪酬；薪酬支付的結構傾向于變動薪酬或長期激勵； 薪酬制度的管理機制上傾向于集權，秘密支付薪酬和薪酬制度偏彈性；（2）在成長期，企業開始獲取一部分收入，管理也開始規范，在薪酬的決定標準上仍重視業績和技能，但開始重視資歷；在薪酬的支付結構上固定薪酬和短期薪酬日漸增加，長期薪酬和激勵薪酬的比重有所下降，考慮給予員工非經濟薪酬；在薪酬制度的管理機制上仍以集權為主、考慮實施寬帶薪酬，薪酬制度比較穩定；（3）在成熟期，企業具有大量的現金收入，企業文化基本成形，管理比較規范，在薪酬的決定標準上，資歷、崗位、技能和業績具有同等重要的地位；在薪酬的支付結構上，高固定薪酬的激勵作用比較顯著，長期薪酬的比重有所下降，非經濟薪酬逐漸受到重視；在薪酬制度的管理機制上，員工可以對薪酬制度的變革提出建議，但決策權在于高層管理，仍將實施寬帶薪酬，由于薪酬制度變革對企業各方面的影響較大，因此它偏剛性；（4）在衰退期，企業的市場份額日漸下降，盈利能力日漸衰退，員工人心不穩。在薪酬的決定標準上，企業以業績薪酬和技能薪酬為主；在薪酬的支付結構上以激勵薪酬和長期薪酬為主，對經濟薪酬的重視日漸下降；在薪酬制度的管理機制上，重視集權管理、秘密支付薪酬、窄帶薪酬、薪酬戰略偏彈性。

員工特征依其所掌握的知識可以分為知識型員工和非知識型員工。與非知識型員工相比，知識型員工能力較強，其自主意識也強，敢于承擔風險。因此，在知識員工薪酬的決定標準上強調業績薪酬和技能薪酬；在薪酬的支付結構上，愿意接受較高比例的變動薪酬和長期薪酬，希望企業能夠為其提供較好的非經濟薪酬；在薪酬制度的管理機制上，他們具有強烈的參與意識，重視內部和外部公平，希望有適合自己的提升渠道，薪酬制度比較柔性，同時并不主張薪酬公開支付。

企業文化，以是否注重合作為標準可將其分為個人主義文化和集體主義文化。在個人主義文化下，薪酬的決定標準傾向于個人績效和個人技能， 而在集體主義文化下，則傾向于團體績效。

企業的業務特征，從企業對其的熟悉程度來講，可以分為新業務和成熟業務。新業務的風險大，那么從事這類業務的員工的薪酬決定標準傾向于以業績來衡量，其支付結構中激勵薪酬的比重較高，而對于從事成熟業務的員工而言，其薪酬的決定標準則是技能和崗位，其薪酬支付結構固定薪酬的比重較高。

參考文獻：

1．Milkovich，G．T．A strategic perspective to Compensation Management．In Rowland，K. and G.Ferris（Eds.），Research in Personnel and Human Resources Management（Greenwich，CT：JAI Press，1988，vol．6）．

2．Gomez-Mejia，L．R．Theresa．M. Welbourne．Compensation strategy：An Overview and Future steps．Human resource planning，1988，（3）：173-189．

作者簡介：李靖，南京大學商學院博士生；胡振紅，經濟學博士，華中師范大學經濟學院副教授；王凌云，管理學博士，南京航空航天大學經濟與管理學院副教授。

收稿日期：2008-04-12。