薪酬公開制度的選擇

摘要：薪酬制度一般有薪酬公開、薪酬保密制或者薪酬半公開三種選擇。文章從選擇偏好理論出發，分析民族文化傳統影響下，員工對薪酬制度的選擇性偏好。指出薪酬保密雖然是西方通行的做法，但在不同的文化傳統環境中，卻未必適用，相反，透明的薪酬制度，符合中國的國情，有利于和諧勞動關系的建立，能提高員工組織承諾，更好地發揮薪酬的激勵作用。

關鍵詞：文化傳統；薪酬保密；薪酬公開

自2007年初開始，網絡上興起了“曬工資”的熱潮，員工紛紛將自己的薪金公布到網絡上示眾，形成一道獨特的風景線。筆者在百度搜索引擎上，輸入“曬工資”這一詞條，顯示有187萬個相關網頁。這樣的現象不能不讓人深思，到底是什么原因使員工這么樂于公開薪酬，從企業管理的角度來看，薪酬究竟應該保密還是應該公開，本文將從文化傳統對偏好的影響來分析。

一、 薪酬保密制度的選擇

對于薪酬制度選擇的解釋主要從認知理論和公平理論來。按照認知協調理論 的觀點，如果員工不能認可企業的薪酬，就會產生認知失調，員工努力程度會減小，對此，管理者通常會選擇薪酬保密制來回避矛盾 。從公平理論來說，管理者為避免薪酬公開后，員工產生的不公平心理，偏向選擇執行薪酬保密制度。對于薪酬制度的選擇管理者，往往是單向考慮，很少考慮到員工的偏好以及從文化傳統對員工偏好的影響。作者認為對薪酬制度的選擇員工也有其偏好，按照分配偏好理論，薪酬方案的設定應在薪酬設定者和獲得者之間的互動中決定。也就是說，薪酬方案的設定應該考慮薪酬接受者的反應，其設定依據是不使接受者感到不滿，正如Leventhal等人（1980） 所指出的：“這種不滿會給薪酬設定者帶來非常嚴重的負面后果。因此，管理者選擇薪酬制度時，必須考慮到員工的偏好”。

二、文化傳統的影響下，員工對薪酬制度的選擇性偏好分析

1． 文化傳統中“陰”、“陽”觀念的影響作用，員工更偏好薪酬公開制。中國的文化傳統看待一個事物時，習慣從“陰”、“陽”兩個方面來理解，對于員工應得的薪酬來說，員工也會從“陰”“陽”兩個方面來理解。薪酬從“陰”面來理解，是管理者對員工的管理手段，個中的差距是“陰”，管理者可能不愿意說明薪酬差距的原委；薪酬從“陽”方面來說，是員工的勞動報酬，也是組織采取的一種激勵因素，屬于“陽”，理應公開。如果員工發現這樣的“陽”都變成了“陰”，則對員工來說，薪酬這一事件將不存在“陰”“陽”兩極，全部變成了“陰”，員工自然而然就會產生探究心理，會想辦法使之變為“陽”，即將薪酬變為公開。心理學家早已研究證明：人都有一種證實傾向，即一旦人們對事情產生某種看法，他們總是有選擇地搜集、解釋和記憶能夠證實自己現存看法的信息。所以，一旦員工覺得企業是在故意向他們隱瞞某些東西，出現認知失調，他們就會用消極的心理來解釋管理層的種種行為。

另一方面，中國的文化傳統對于設立“計策”與識破別人的計策有著強烈的偏好，如錦囊妙計等成語都說明這個問題，如果組織執行薪酬保密制度，則會引發員工對于薪酬的探索興趣，他們對于獲知公司其他人的薪酬，尤其對于那些他認為與自己可類比的同事的薪酬，更有“挖地三尺”的精神，員工就會盡力從各種渠道來了解企業的薪酬情況。如果采取強硬手段保密，企業的員工大部分是會在一種猜疑和不信任的環境下工作，他們無法對自己的工作績效以及與之相關的薪酬產生高期望，工作積極性不會提高。這樣，企業效率非但難以提升，而且更可能日益下滑。

2． 傳統文化中光宗耀祖的思想，以及對薪資隱私權的淡漠，員工偏好薪酬公開制。與西方文化注重隱私權及內斂不同，中國文化中，一直鼓勵對成功的炫耀，項羽就曾說過“富貴不還鄉，如錦衣夜行”。一個人的成功，不僅是自己一個人的事，更是整個家族的光榮，家鄉的光榮，甚至是已故親屬的光榮，因此，個人奮斗的終極目標是光宗耀祖。作為員工，在現代社會衡量成功的一個重要標準是薪酬的多少以及等級，員工更偏好薪酬公開，以此判斷，高的人是一種炫耀的資本，低的人是一個奮斗的激勵與目標。這一點，與西方社會視個人薪資為絕對要保護的隱私權截然不同。同時，中國一直有一個思想：“普天之下，莫非王土，普天之民，莫非王臣”，因此，個體人并不是完全獨立的，他隸屬于國家，隸屬于家庭，屬于自己的隱私權是少而又少，長久以來，對個人隱私權漠視，因此，至于薪酬這樣的事，本不屬于隱私，所以，員工偏好薪酬公開。這兩點作用解釋了為什么網上曬工資如此流行：既然不能在單位公開薪酬，那就到更廣闊的網絡上公開，這是一種對薪酬保密制度的宣泄。

3． 歷史傳統制度的影響，員工對薪酬公開制具有天然的偏好。中國自古以來的傳統是執行薪酬公開制，從孔子開始已然。孔子公開自己授徒的薪酬：束脩（咸肉）的數量，“自行束脩以上，吾未嘗無誨焉”。幾千年來，有薪酬的人——拿國家俸祿的官員，薪酬都是一清二楚的，明白公布。新中國建立后直到改革開放前，薪酬由國家級別規定，所有單位，只要級別一樣，那么薪酬都是大同小異，不僅在本單位是公開的，在全國都是公開的。發工資時，工資條丟滿一桌子，簽名簿上名字首尾相連，項目金額明明白白。改革放以后，雖然工資級別出現差距，不再全國統一，全行業統一，但是，國家政府部門，事業單位，國有企業等的薪酬仍然是公開的。因此，長久以來，人們已經習慣了公開的薪酬制，對自己薪酬并沒有看成是自己的隱私權，相反，薪酬被看成評判組織好壞的標準。員工清楚地知道自己的職務提升空間，明白自己的職業發展道路，有一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。如果執行薪酬保密制，給員工帶來迷茫心理，不知崗位價值何在，失去奮斗的方向。

4． 文化傳統作用下的社會關系網的影響，往往導致薪酬保密制的失效，保而不密。中國的主流文化傾向特殊主義，只有較小的強信任（Thick Trust）半徑，在較小的信任半徑下，建立牢不可破的信任。費孝通（1985年） 認為，中國的社會結構是“差序格局”，就是以“自己”為中心，按照關系的遠近向外擴展的關系網，離“自己”越近，關系越好，交往越頻繁，信任度越高；離“自己”越遠，關系越差，交往越少，信任度越低。當企業對員工的薪酬保密時，員工也會私下討論別人的薪酬， 幾乎沒有人對別人的薪酬不感興趣。雖然公司對員工的薪酬保密，員工無法通過正式渠道了解別人的薪酬，但非正式組織往往通過一些非正式渠道打探別人的薪酬。此時，“差序格局”下的社會關系網絡會起作用，員工間關系近的人，不會忌諱彼此談論薪酬。而一個員工的工資至少有兩個人知道： 員工自己以及發放工資的人，這樣，由于關系的作用，員工薪酬數額實際上很容易通過非正式渠道傳播出去，變為公開的秘密，組織中的員工彼此也就知道了對方的薪酬，即使不是精確數字，也能知道個大概。知道了別人的薪酬，他才能進行比較，確定自己是否受到了公平對待，因此，在實行薪酬保密制的組織中，員工更加渴望了解別人的薪酬水平。

綜上分析，中國文化傳統產生的影響，薪酬公開制更加符合中國的情景，與西方員工強烈地維護隱私權的心理有所不同的時，中國員工偏好分享薪酬信息，因此，我們不應照搬西方的薪酬保密制，應結合國情與民族心理，實行薪酬公開制。

三、 實行薪酬公開制的現實意義

1． 薪酬公開的基礎是公平，結果可增強員工的組織承諾。一個公平合理的薪酬體系和制度應該是公開的，有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和員工崗位的價值，還應該能夠讓每個員工明確自己在企業內部的發展方向。薪酬的根本目的是為了實現有效的激勵，但合理的薪酬才能起到有效的激勵效果薪酬的合理不在于“多”而在于“巧”，伍曉奕、汪純孝、謝禮珊等人的研究表明，薪酬管理結果公平性和信息公平性既直接影響員工的工作積極性，又通過員工的加薪滿意感和歸屬感間接影響員工的工作積極性， 員工知曉的薪酬并認為公平的， 也就是說，在薪酬公開的情況下，不僅會通過員工的薪酬滿意感，間接影響員工的工作積極性和工作績效，而且會直接影響員工的工作積極性 。

薪酬公開關鍵是要公開企業的績效考評導向以及薪酬具體制度，而不只是薪酬的數額。如果企業的薪酬制度不完善、制定標準不明確、評定程序不科學、發放依據模糊不清，則會激起員工的猜疑心理，對企業薪酬的公平性產生質疑。因此，企業應該堅持薪酬管理公平與公開原則，激勵員工努力工作，為企業做出更大的貢獻。

2． 薪酬公開制有助于建立和諧勞資關系。薪酬公開可避免許多不符合薪酬規律的事項發生，如薪酬水平與個人的談判能力相關，薪酬不是由薪酬規律起作用，而變成由員工的談判能力決定。如某企業同時招來的兩位工程師，一位月薪4 000元，另一位月薪6 000元，兩人水平差不多。該企業人事經理說，這樣的薪酬差距只有一個解釋:因為當初就是這么談的。這種談判工資，使得個人談判能力在薪酬確定方面起了重要的影響作用 。因此，薪酬保密制只能違背薪酬的決定規律--薪酬由勞動力市場的行情決定，這在薪酬管理中是不正常的一種情況，不利于和諧勞資關系的建立，一旦低工資者發現其中的差距，中國文化中“不患寡而患不均”的思想將起決定性影響，輻射效用產生的后果將不堪設想。

在一些人力資源管理不規范的企業， 利用保密薪酬制，將薪酬水平偏離市場的薪酬水平；或者使用低薪來吸納新員工，以維持其低成本運作；更有甚者，在員工個人不知道各項工資收入名目的情況下， 管理層產生惡意行為，例如少交個人社會保險，少發工資或隨意克扣工資，少發或漏發加班工資等。而薪酬公開制能有效地避免這些惡意行為發生的概率，對管理層形成有效的監督，對和諧勞資關系起到積極作用。從勞動關系角度來理解，員工有了解企業的薪資情況的知情權，薪酬公開制可以使員工知情權得到很好地行使；從企業角度來看，應該做到力求使職位透明化，員工被錄用之前詳細說明企業所能支付的薪酬。勞動保障部勞動工資司司長邱小平2007年７月17日在新華網接受采訪時，就明確表示：企業工資分配制度、分配辦法必須經過職工民主程序來制定，不提倡工資分配保密。

3． 薪酬公開促進管理水平提高。當然，既然薪酬公開有這么多好處，為什么很多企業還是對薪酬保密制度趨之若鶩呢？實際上，薪酬公開真正挑戰的是組織高層管理者的決策水平與人力資源管理部門的溝通能力與危機管理

水平。薪酬公開的結果，對管理者采用的管理手段無形中造成了許多約束，如為引進組織急需的人才，一般會高薪引進人才，但是，組織內部的人才如果發現同樣的崗位或者工作，薪酬差距的存在，就會產生消極抵抗行為，讓外來和尚去念經，更嚴重的是，刺激組織內員工離職。其次，管理者一般會對相同職位，不同才干的員工用薪酬差距來進行激勵，薪酬公開后，員工中難免產生不公平感，嫉妒心理，且他們可以把這些不良情緒公開表達出來，影響團隊的安定團結，降低工作效率。再次，對于同樣職位，針對不同地區工作的員工采取的薪酬差距，其合理性受到質疑，如在北京分公司的經理薪酬為什么就一定是海南分公司的經理的兩倍呢？如果處理不好，不僅影響海南分公司的業績，不良的情緒還會波及到其它分公司。最后，采取薪酬公開，可能還會促使企業平均工資上升，導致企業人工成本上升而不是下降，薪酬低的員工會向上攀比，要求增加工資到他認為合理的級別。

如果不能做到薪酬制度的完全公開， 也可部分公開，如可以選擇公開薪酬的級別設計，做到程序公平，但不公開具體每個員工的工資。

因此，凡事均有其兩面性，我們只能兩害相權取其輕，兩利相權取其重，實行薪酬公開，應盡量做到公平、公正，不追求結果的絕對公平，而要做到程序公平，制度的合理。

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基金項目：本文受國家自然基金資助，項目名稱：“轉型經濟下我國企業人力資源管理若干問題研究”的階段性成果，項目編號：70732002，課題組負責人：楊東濤。

作者簡介：楊東濤，南京大學商學院教授、博士生導師；楊晶照，南京大學商學院博士生，江蘇大學工商管理學院；曹亞東，南京大學商學院博士生。

收稿日期：2008-04-08。