關于高職教師人力資源管理中心理契約的構建

摘要：首先介紹了心理契約的內涵，然后從對高職教師的特點和高職院校管理現(xiàn)狀的分析出發(fā)，闡明了高職院校心理契約構建的必要性，最后對高職院校如何建立良好的心理契約提出了幾點建議。

關鍵詞：高職教師；人力資源管理；心理契約

20世紀60年代“心理契約”理論的提出在西方管理學界掀起了軒然大波，沖擊著傳統(tǒng)的組織管理模式，使管理者認識到在合同契約之外，員工內心潛在的對組織的渴望是其行為的決定因素，影響著員工最終的行為表現(xiàn)。這一理論也受到了許多高職教育管理專家的重視。如何建立穩(wěn)定的心理契約，以減少高職教師流失、發(fā)揮對教師的激勵作用，成為近年來高職院校管理部門關注的重點。

心理契約的內涵及特征

“心理契約”的概念最早是20世紀60年代由組織心理學家Argyris（阿吉里斯）在他的《理解組織行為》一書中提出的。他強調：“在員工與組織的相互關系中，除正式組織雇用契約中規(guī)定的內容外，還存在著隱性的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。”由于正式的書面合同無法將雙方的權力責任表達完整，在組織和員工之間才會產生一種對彼此間無形的情感需求的渴望，由此構成了心理契約的基本內容。從員工的角度來說，他們渴望得到組織的認同，渴望獲得更多的發(fā)展機會，渴望在組織中實現(xiàn)自我。這些情感上的需求甚至遠遠大于對物質的渴望，最終主導一個人的行為動機。因此，對一個組織來說，在滿足組織成員合理的物質需求的同時，加強心理契約的管理才是管理的根本任務所在。

作為調解組織和員工潛在組織關系的心理契約，具備以下幾方面特征：第一，內隱性。心理契約不同于正式契約，沒有形成正式的文字記錄，對雙方不具有法律約束力，是一種潛藏在個體內心的對雙方權利和義務的推測與判斷，并渴望內心的期望能得到對方的洞悉并給予滿足。第二，交互性。一方心理契約的滿足以另一方義務的執(zhí)行為基本前提，心理契約的構建建立在雙方相互理解和滿足的基礎之上。第三，動態(tài)性。書面契約在建立關系之初就已經構建起來并很少發(fā)生變化。心理契約卻隨著組織環(huán)境及員工內心需求的變化不斷發(fā)生改變，是一個持續(xù)變化的過程。

高職院校人力資源管理中建立心理契約的必要性

高等職業(yè)教育作為高等教育體系中的重要組成部分，其規(guī)模近年來隨著市場的需求持續(xù)擴大，獲得了長足發(fā)展。據統(tǒng)計，到2004年為止，全國高等職業(yè)院校已達1047所，招生人數237萬，占普通高校招生總數的53%，占據了普通高等學校招生規(guī)模的“半壁江山”。作為擁有大批高級知識分子員工的高等職業(yè)院校，無論是從員工的特殊性上分析，還是從高職院校現(xiàn)實管理中存在的問題上看，重視心理契約管理，并適時調節(jié)、穩(wěn)固與教師的心理契約都十分必要。

（一）高職教師人力資源的特點

各有所長，“一專多能”高等職業(yè)院校教師與普通高等學校教師的工作任務不同，因而，對他們的素質要求也有所差別。普通高校教師往往注重理論水平及科研能力的提升，職業(yè)教育培養(yǎng)的是實用型、操作性的技術人才，這就決定了高職院校教師既要具備傳授理論知識、指導學生進行實踐的能力，又要具備引導學生健康成長的能力，必須是“一專多能”的“雙師型”人才。到目前為止，很多高職教師在這些方面仍存在一定不足，但可喜的是，國家對提高職教教師自身素質的重視程度越來越高。教育部在2006年11月頒布的《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》中明確表示“要增加專業(yè)教師中具有企業(yè)工作經歷的教師比例，安排專業(yè)教師到企業(yè)頂崗實踐，積累實際工作經驗，提高實踐教學能力。同時，要大量聘請行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例，逐漸形成實踐技能課程主要由具有高技能水平的兼職教師講授的機制。重視教師的職業(yè)道德、工作學習經歷和科技開發(fā)服務能力，引導教師為企業(yè)和社區(qū)服務。逐步建立“雙師型”教師資格認證體系，研究制定高等職業(yè)院校教師任職標準和準入制度。重視中青年教師的培養(yǎng)和教師的繼續(xù)教育，提高教師的綜合素質與教學能力。”我們相信，職教教師的綜合素質必將有一個全面的提升。另外，應注重對這批素質能力較高的教師隊伍進行心靈上的引導，建立起相互信任、平等合作的伙伴關系，在工作和生活上給予他們足夠的關心，建立人本化的組織環(huán)境，實現(xiàn)科學化管理，不能以書面契約和制度化的規(guī)定束縛他們的手腳。

擁有強烈的自我實現(xiàn)愿望根據馬斯洛的需要理論，人的需要是有等級差別的，包括五個層次，由低到高分別為：生理的需要、安全的需要、愛或社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。其中，前四級是人類的基本需要。馬斯洛認為，人類的基本需要是人類保持自身存在的基本條件，也是維持生存及延續(xù)種族的需求，是最基本、最需優(yōu)先滿足的需要。在基本需要得到滿足以后，人就會走向更高層次，產生更高級別的需要，即自我實現(xiàn)的需要。這也是馬斯洛潛能論的最終目標所在。隨著近年來教師地位的不斷上升，待遇逐步優(yōu)厚，高職院校教師最基本的生活需要已基本得到滿足。于是，更深層次的對于安全、社交、情感、尊重的需要得到了越來越多教師的重視。這些心靈需要的滿足并不是短短的幾頁契約就能實現(xiàn)的，需要長期的心理契約的調試。

勞動對象的復雜性，勞動過程的人性化高職教師的勞動是一種復雜性的勞動，他們不僅承擔著傳授知識，培養(yǎng)學生技能的重要任務，更擔負著為學生的發(fā)展指引道路的重大歷史使命。其勞動對象——職教學生的復雜性又決定了教師對學生的影響不能僅停留在傳授知識的水平上，更重要的是要通過自身的影響力引導學生樹立正確的人生觀和價值觀。教師的這種工作方式注重心靈上的觸發(fā)，情感上的引導，是一種人性化的教育模式。我們認為，對教師的管理也應該從心靈出發(fā)，注重滿足其心靈上的需要。只有這樣才能換來教師對工作的無私奉獻，最終實現(xiàn)高職院校和教師自身的和諧發(fā)展。

（二）高職教師人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

中青年教師流失現(xiàn)象嚴重近年來，高職院校教師，尤其是中青年教師流失現(xiàn)象十分嚴重。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因，一方面是由于目前高職院校在用人機制方面論資排輩現(xiàn)象依然嚴重，評職稱、評優(yōu)、分房等福利制度都與年輕教師無緣，再加上社會輿論的影響，工作環(huán)境的現(xiàn)狀等因素，嚴重制約了青年教師的工作積極性。另一方面由于教師潛在的內心需要長期無法得到滿足，情感得不到有效釋放，導致對工作的滿意度下降，最終選擇離職。與此同時，年輕教師適應性強，擁有尋找更多發(fā)展機會和更高待遇的潛在渴望和實力，具有較強的流動性。雖然合理的教師流動可以優(yōu)化資源配置，加強學術交流，但大量的中青年骨干教師頻繁流動將會給高職院校的教學和管理工作帶來巨大的負面效應。

激勵機制不健全 激勵是人力資源管理的核心內容，有效的激勵制度能夠調動人的積極性和主動性，提升貢獻率。目前，我國高職院校管理體系中一個重要問題就是缺乏完善多樣的激勵機制，重視物質激勵而忽視情感、環(huán)境的激勵作用。“以事為本”管理模式下的管理活動以“事”為中心，缺少對教師的情感關懷，很難調動教師內在的參與熱情和主人翁意識，教師的工作滿意度低。

建立良好心理契約的途徑

將高職教師個人的職業(yè)生涯設計和組織的發(fā)展目標相結合高職院校管理者應幫助教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃，包括教師的職業(yè)發(fā)展方向、工作說明書和崗位規(guī)范等；為教師描繪出組織和個人的發(fā)展遠景并幫助其實現(xiàn)；整合教師的個人發(fā)展目標和學校的長遠發(fā)展藍圖；努力為教師創(chuàng)建施展才華的舞臺；為其提供足夠的發(fā)展空間和挑戰(zhàn)自我的機會；提升教師內心心理契約的滿意度，減少流失率。

為高職教師提供更多參與學校管理的機會通過開展各種形式的教師座談會，設立校長信箱、校長接待日等形式，為教師提供更多的機會參與學校日常事務管理、制定學校的整體發(fā)展戰(zhàn)略。這樣，一方面能夠激發(fā)教師的主人翁意識，提升自我價值評判；另一方面也能夠增強管理的透明度和公正性。在這種民主的氛圍下，教師能夠感受到強烈的歸屬感和使命感，增強對現(xiàn)存心理契約的認同度。

充分考慮高職教師不同的心理需求并給予滿足，實現(xiàn)有效的情感激勵對于高職院校管理者而言，研究和分析不同高職教師群體的特殊需求，有針對性地給予滿足，能夠起到事半功倍的管理效果。一般來說，年輕教師更注重發(fā)展的機會與同事對自己的認可程度，偏好更加靈活的工作時間等；年長的教師往往更渴望得到領導和同事的關心，渴望受到尊敬，愿意在更加融洽的環(huán)境中工作。針對教師的不同需求，給予有針對性的滿足，必然能夠帶來情感上的認同，增強教師對組織的依附性，為學校和教師之間構建穩(wěn)定的心理契約搭建了穩(wěn)固的橋梁。

時時關注高職教師心理契約的變化，對現(xiàn)存心理契約進行動態(tài)調整由于受到種種誘因和倦怠情緒的影響，高職教師對組織的期望往往呈現(xiàn)出動態(tài)的發(fā)展趨勢，很多教師開始時對工作充滿激情，對未來充滿希望，但當理想與現(xiàn)實的差距打破了原有的憧憬時，心理上的失衡和低落的情緒就會導致其工作滿意感驟然下降。為了尋求新的意義上的滿足，許多教師選擇了“跳槽”。這就是近年來教師流失率持續(xù)上升的重要原因之一。要想改變這種局面，高職院校管理者必須密切關注教師的心理變化，了解教師的新需求，觀察其是否存在不滿情緒，原因何在，以便適時調整激勵方式，與教師建立新的心理契約，減少不必要的人才損失。

創(chuàng)造和諧的校園文化環(huán)境環(huán)境對人的影響作用有時會超出人們的想象。健康和諧的校園環(huán)境能夠營造出一種互助、合作、團結向上的文化氛圍，能夠為高職教師提供一個潛心研究、實現(xiàn)自我價值的良好工作條件。教師在這種和諧的文化環(huán)境下，發(fā)掘自我潛能，迸發(fā)工作熱情，努力實現(xiàn)自我價值，這種環(huán)境必然能夠穩(wěn)固教師與高職院校之間的心理契約，提高教師的滿意度，減少流失率。

由此可見，構建完善的心理契約將對高職院校教師的人性化管理起到舉足輕重的作用。管理者只有準確地了解和把握不同時期、不同教師的心理狀態(tài)，了解教師的工作滿意程度，并適時給予調整，才能不斷提升教師的滿意度，激發(fā)教師的工作熱情，實現(xiàn)高職院校與教師雙方的共同發(fā)展。

參考文獻：

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作者簡介：

江培（1983—），女，河北石家莊人，大連理工大學人文社會科學學院高等教育學專業(yè)在讀碩士研究生，研究方向為教育管理。