試析實施《勞動合同法》對實習管理的影響

摘要：《勞動合同法》的實施，可在促使實習學生簽訂勞動合同、保證試用期的勞動所得與維護實習工作崗位的穩定等方面起到積極的作用，同時對實習管理提出了新要求，調整管理思路與教育對策成為學校實現有效管理的當務之急。

關鍵詞：勞動合同法；實習管理

《勞動合同法》是在欠薪現象嚴重、欠薪追討難、工傷索賠難等勞動糾紛經常發生，勞動者在勞動爭議中因為勞動合同缺失而處于不利地位，并引發暴力討薪、自殺等一系列社會問題的背景下制定的。中職學校從2005年開始實施三年級學生到企業頂崗實習的改革，學生到企業實習經常遇到企業不與學生簽訂勞動合同、支付的勞動報酬較低的問題，學生因沒有勞動合同的約束，常常隨意離開實習單位。勞動合同的缺位，給企業與學校對實習學生的管理帶來了難度，成為實習管理的難點。

《勞動合同法》對實習學生權利的保護

堅持教育與生產勞動相結合，在崗位實踐中培養學生的職業道德與職業技能，是職業教育發展改革的方向。職業教育為企業提供了大量的技能人才，但企業對頂崗實習的學生經常采取不簽訂勞動合同、不約定試用期、支付工資較低等方式，以求節約用工成本（包括工資成本和試工成本），在一些服務性行業甚至出現了濫用實習生的現象，對實習學生的合法權益造成侵害。《勞動合同法》的實施可以對實習學生的權利加以保護。

（一）對簽訂勞動合同期限進行約束，將實習生確定為勞動者，明確了實習生在勞動關系中的法律定位

首先，明確了建立勞動關系的起始時間，確立了頂崗實習學生勞動者的法律地位。《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。這改變了以往以簽訂勞動合同作為建立勞動關系的標志，而是以用工事實發生作為勞動關系的起始時間，將過去的“事實勞動關系”（因為沒有簽訂勞動合同也稱為雇傭關系）中需勞動者舉證的用工發生起始時間改變為無需勞動者舉證。中職學生只要到企業上崗，企業用工即開始，視為勞動關系已經確立，有效地防止了企業不與實習學生簽訂勞動合同現象的發生。

其次，明確規定了書面勞動合同簽訂的期限，并對超期限未簽訂書面勞動合同的勞動關系，確定為簽訂了集體勞動合同或適用已簽訂的勞動合同而實行同工同酬，從簽約時間成本上有效地保證了頂崗實習學生勞動合同的簽訂。《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當簽訂書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時簽訂勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。第十一條規定：對用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同或與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體勞動合同規定的標準執行；沒有集體合同或集體合同未規定的，實行同工同酬。因為頂崗實習學生在技能、熟練程度等方面的欠缺，用工單位往往制定較低的薪酬標準。《勞動合同法》在合同簽訂時間上的限定，提高了企業簽約的時間成本，用工單位在期限內會主動與學生簽訂勞動合同，避免因為超期付出同工同酬的代價。《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。隨著《勞動合同法》的實施，實習學生勞動合同的簽訂率會大幅度提高，甚至可以達到百分之百。

再次，規定了用工單位對勞動用工情況的告知義務，保證了實習學生的知情權，增加了用工的透明度，防止第三方從中謀利。《勞動合同法》第八條規定了用工單位的告知義務，用人單位招收勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；第十六條規定：勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。學生可以全面了解勞動合同訂立的主要內容，而且還可以對有疑問或企業未告知的情況進行詢問，有效地防止了企業為了穩定學生，在實習學生工資中扣除一部分交付學校或勞務中介作為管理費這一損害實習學生權益行為的發生，增加了用工的透明度。

（二）對試用期的時間約束和對試用期工資標準的規定，增加了用工單位的試工成本，保證了實習生的勞動所得

中職學生到企業頂崗實習的期限為一年，有些用人單位將這一年都視為試用期。對試用期的時間約束，杜絕了用工單位的上述做法，保證了學生在試用期滿后能領到合同約定的足額工資。《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限在三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月”。《勞動合同法》同時規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。學生只要在企業工作滿一個月后，就能領到合同約定的足額工資。

《勞動合同法》規定：同一用人單位對同一勞動者只能試用一次，防止了用人單位對實習學生多次約定試用期。在學生頂崗實習時，有些用人單位不僅把一年實習期約定為試用期，甚至在一年期滿后才正式錄用并再次約定試用期，出現了15個月試用期的現象，極大地損害了學生的合法權益。

《勞動合同法》對試用期工資標準的規定，防止了用人單位以較高工資作為誘餌，同時約定較低的試用期工資，一旦試用期滿，馬上解除勞動合同，從而獲得廉價用工的現象。《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這為約定頂崗實習學生工資標準提供了一個參照依據，因為實習學生的能力有別于其他勞動者，在薪酬把握上始終沒有一個比較科學的參照標準，在頂崗實習生的試用期內，可考慮在不低于當地最低工資標準的前提下，將用人單位相同崗位最低工資的百分之八十設定為勞動合同約定工資的最低起點。

（三）嚴格規定了辭退員工的條件，增加了用工單位的辭工成本，在一定程度上保證了實習學生工作的穩定性

首先，嚴格規定了試用期用人單位解除勞動合同的條件限制，減少了試用期實習生被辭退的隨意性。《勞動合同法》第二十一條規定：在試用期內，除勞動者有以下情況外，用人單位不得解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的；（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下簽訂或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。除非符合以上六個條件之一，其他任何理由都不得作為在試用期內解除勞動合同的依據。

其次，增加了用人單位在試用期內解除勞動合同時需向勞動者說明理由的程序要求，較好地維護了處于弱勢地位的實習生的正當權益。最常見的是用人單位以實習學生不符合錄用條件為由辭退學生，用人單位在試用期內（即一個月內）如果沒有確鑿的證據證明學生不符合條件，這種辭退的理由就不能成立（即不符合可解除勞動合同的法定條件），根據法律規定是不能單方解除勞動合同的。如果用人單位一定要解除合同，必須雙方協商一致，最起碼學生可以提出額外支付一個月工資的要求。

再次，對用人單位解除勞動合同的程序作出了嚴格規定，并附加了違反程序的經濟支付義務，增加了用人單位的辭工成本。《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除合同，這些情形中包括勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。頂崗實習學生因為能力和經驗方面的不足，對完成用人單位的工作任務或達到業績的考核標準有一定難度，經常會被認為不能勝任工作，用人單位又不愿對實習學生進行培訓或調整到適合的工作崗位，如要解約必須按照程序要求，提前30日書面通知勞動者本人或履行額外支付一個月工資的經濟義務。此規定增加了用人單位辭退實習學生的經濟成本，可使用人單位辭工更加謹慎，在一定程度上為實習學生的成長提供了時間和空間。

對現行實習管理模式的影響

對頂崗實習學生的管理主要有指導教師駐廠（企業）現場督導、非駐廠聯系溝通與回訪等方式，指導教師負責與用人單位聯系溝通，幫助學生盡快適應崗位工作與實習生活，保持學生工作的穩定性。管理中的主要難題是如何使實習學生穩定在企業的實習崗位上，《勞動合同法》的實施使原有的管理方式面臨更大的挑戰。

（一）零成本辭工使實習學生的流動性加大

《勞動合同法》豁免了勞動者簽訂勞動合同的履約義務擔保，勞動者對崗位的選擇自由更為充分，改變了勞動者的弱勢地位，使實習學生流動更加自由。《勞動合同法》第九條規定：用人單位招收勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。實習學生因年齡和社會閱歷的關系，合同意識普遍較淡薄，在沒有任何履約保證的情況下，勞動合同的約束效力十分有限，因此實習學生輕易辭工的現象將更為頻繁。

《勞動合同法》嚴格規定了勞動者承擔違約金的條件，經濟責任制裁對實習學生的約束功能不明顯。《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。對實習學生而言，除了有專項培訓支出外，用人單位不得約定由學生支付違約金。實習學生到企業頂崗實習時，用人單位一般不會提供需專項經費支出的培訓，通常只有上崗前的普通培訓，因此通過約定違約經濟制裁以保證學生完成一定服務期限的做法，很難成為約束實習學生的方法和手段。

辭工程序的簡捷也為實習學生辭職提供了便利，使上崗第一個月成為實習學生辭工的高發期。《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。可見，對勞動者在試用期后的辭職，尚有提前30日和采用書面形式通知的要求，而在試用期內辭工，只需提前3日，對通知的形式沒有嚴格規定，口頭通知也是合法的。實習學生的試用期通常是一個月，學生辭工只要提前3日口頭打招呼，甚至只需發個短信就行了。上崗第一個月學生辭工的人數最多，崗位工作最不穩定，這給管理工作增加了難度。

（二）學生員工化的速度加快，學生角色淡化加劇，學校管理的功能與效果明顯減弱

勞動關系的自動形成（自用工之日起確立），勞動合同的及時訂立（用工之日起一個月內），試用期工資的確定性及與非試用期薪酬標準差距的縮小，都使學生明顯意識到自己已成為用人單位的員工，再加上員工崗前培訓教育、管理制度的貫徹約束、員工生活環境的適應，加快了實習學生員工化的進程，除了駐廠（企業）實習指導教師有限的現場督導管理尚能提醒實習學生的角色意識外，其他回訪與電話聯系溝通的作用已明顯減弱。因此，要使已在企業工作的實習學生服從學校的管理，必須探索新的模式和方法。

學校管理和教育思路的轉變

（一）管理思路的轉變

學校要順勢而為，將學生管理權盡快向企業移交，同時將移交工作及時知會家長。學生到企業實習一個月內簽訂勞動合同，員工身份隨即確立并取代學生身份，學生管理（校方）變為員工管理（用工單位），學校對學生頂崗實習的監督檢查已成為附屬的法律關系，實習學生在生產勞動中發生的各種關系由《勞動法》和《勞動合同法》予以規范和調整。學校應將用人單位與實習學生簽訂的勞動合同（復印件）用特快專遞或掛號信及時發送給學生家長，以明示管理權的移交，并妥善保管郵寄票據備查。

學校應將管理工作重心從崗位實習管理向學生辭職后的再上崗服務轉移。崗位實習管理主要是維持實習學生勞動關系的穩定，以實現管理權在用人單位的停留，一旦學生辭職離開原用人單位，又尚未與其他用人單位形成勞動關系并簽訂勞動合同，此時學生只有在校學生身份，學校則負有管理責任，盡快幫助學生重新上崗就成為減輕管理責任和規避風險的關鍵，對學生主動辭職后的再上崗，學校可以為學生提供有償的再上崗服務，以增加學生再上崗的經濟成本，降低學生辭職的可能，減少學生更換用工單位的次數。

（二）教育對策

學校應從教育學生配合學校管理向引導學生服從企業管理轉變。學校對即將頂崗實習的在校二年級學生開展教育時，比較注重就業方向、擇業心態、面試禮儀技巧方面知識的傳授，明確學校頂崗實習的管理制度，而對企業員工管理制度和用人單位對員工的管理方式介紹較少，尤其對企業管理制度中不能觸犯的規定介紹更少，學生對企業制度的理解和遵守容易產生偏差，因此學校必須從介紹企業員工管理制度入手，通過多種直觀的或現身說法的方式，列舉、模擬違反紀律的后果，引導學生服從企業員工的管理制度。

加快學生從在校學生向員工角色的轉變。學校的管理教育歷來重視講道理、提要求、促進步，缺乏執行的強制要求，學生也會有討價還價的心理。在頂崗實習前一學期（第四學期），學校可以采取有別于前三個學期的管理模式，規定更加嚴格的處罰措施，使學生體驗制度的威嚴，養成對制度的遵守習慣和對管理的服從意識。

普及社會管理方面的知識，讓學生更加了解社會。（1）強化安全生產知識，重點對工科專業根據不同行業、不同工種，盡可能詳盡地介紹崗位工作應嚴格遵守的操作規范，對容易發生傷亡事故的違規操作進行分析，通過影像等直觀手段重現事故的嚴重后果和慘痛教訓，強化學生的認識，起到預期的警示作用。（2）普及出租屋及外來人員管理的相關知識。實習學生有可能要租住出租屋，而出租屋普遍分布在外來人員聚集、治安比較復雜的地區，要教會學生選擇治安條件相對較好的地區居住，辦好暫住證，選擇合適的合租人是保證居住安全的重要環節。（3）對《勞動合同法》的知識要點加以傳授，應重點講解合同簽訂、工資標準約定、試用期界定以及解約的程序要求等法律規定。

增強學生適應社會的生存能力訓練：（1）防火逃生技能訓練。對防火知識、火災中逃生和自救方法特別是消防器材的使用要加強講解和演示，進行滅火操作訓練，做到人人參與，人人考核過關。（2）面對違法犯罪的求助和自救能力訓練。通過求助機制的介紹，使學生學會報警和應對違法犯罪時自救及通過合理方式救助他人的方法，甚至可以向學生傳授一些基本的防身術，以提高學生的自我保護能力。

總之，《勞動合同法》的實施將對學校的實習管理工作產生深遠影響，促使學校在管理思路與教育方法上進行改革創新，以適應形勢變化，保證學生實習管理及時到位。

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作者簡介：

劉遠鋒（1973—），男，廣東省輕工職業技術學校管理工程系主任，講師，主要從事思想政治教育研究及教學管理。