職業學校組織文化建設中應注意的問題

摘要：組織文化是一個組織的靈魂，具有獨享性、不可交易性、不可復制性等特征，是一個組織內在的競爭優勢和持續發展的重要動力。當前面臨競爭壓力和生存考驗的職業學校應正視管理機制中存在的問題，加強組織文化建設，以促進學校可持續發展。

關鍵詞：職業學校；組織文化；競爭優勢；可持續發展

20世紀90年代末以來，我國職業教育的社會條件發生了巨大變化，職業學校在獲得發展機遇的同時，更多的是面臨競爭的壓力和生存的考驗，為此，很多職業學校順應歷史潮流，對外主動出擊，通過合并組建、申報評級、升格等方式，謀求發展；對內則通過引入競爭機制，深化改革、加強管理等來增強學校競爭力。在此過程中，一個值得學校領導思考的重要問題是學校組織文化建設，因為無論是學校間的合并組建，還是學校內部改革，困難或阻力不在于制度的制定修改、財務的合并結算、工作崗位的調整等，而在于對學校原有組織文化的重新構建。建設學校組織文化，實際就是從根本上構建學校管理運行機制，它關系到對教職員工群體意識的統一、調整，關系到教職員工對學校領導的管理思想、管理意圖、未來設想的認同，實質上就是在新的環境條件下如何得到教職員工對學校做出的選擇或改革的認同，而得到教職員工的認同就得到教職員工的支持，就意味著選擇或改革的成功。因此，建設什么樣的組織文化以及怎樣建設組織文化，是關系到學校改革能否取得成功、學校能否持續發展的重要問題。筆者認為，職業學校在建設組織文化過程中應注意下列問題：

領導作為學校組織文化的權威人物，組織文化建設的倡導者和組織者，應對組織文化的內涵、本質、功能有一定的認識 組織文化（或企業文化）是指一個組織或企業在一定社會歷史條件下，在長期的營運管理活動中所創造的物質文化和精神文化總和。從內容看，它指由組織員工統一的意識、思想、行為、意愿及組織經營管理哲學、行為準則、道德規范、組織精神、價值觀念、組織制度、文化環境、組織產品等多種要素融合而成的，具有歷史積淀性和鮮明個性特征的組織團體氛圍。其中，精神理念和價值觀是組織文化的核心，員工的共同意愿是它的基礎。從本質看，組織文化是組織內在的營運機制，是組織人格化特征的具體反映，是一種組織意識，是組織中無形的群體規范。組織文化具有下列特征：（1）積累性。組織文化是組織長期發展過程中逐步形成的組織行為模式，組織發展的過程就是組織文化積累、形成的過程。（2）獨特性。組織文化是在組織自身特有的背景下形成的，它是一個組織的靈魂，是組織“骨髓”里的東西，難以復制，只可獨享，不可交易。（3）發展性。組織文化是一個時代的特征在組織的反映，它隨時代的發展而發展。（4）群體性。組織文化是一種群體現象，沒有組織群體的存在，就不可能產生組織文化。一般學者都認為它具有五大功能，即目標導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能和激勵功能。相對硬性的制度管理而言，組織文化作為軟性的管理理念和手段，它的功能作用已被越來越多的組織理解和認識。有人甚至認為，組織文化是組織競爭優勢的重要內容，是一個組織獲得持續發展的內在動力。很多組織，尤其是企業界，十分重視組織文化建設。組織文化是一個組織的重要組成部分，只要有組織的存在，就會產生組織文化，職業學校也是如此，只要學校存在，就會有自身的組織文化，就有必要搞好學校組織文化建設。

學校領導要樹立組織文化意識，關注職業教育的發展形勢，不斷學習新的管理理論和方法 這是建設有效組織文化的關鍵，因為學校領導既是組織文化的重要元素即權威人物，又是組織文化建設的倡導者，在組織文化建設中發揮旗艦作用。樹立組織文化意識一個重要的方面，是學校領導對組織文化的內涵、本質以及其對學校管理、改革、發展的意義作用的認識、理解和把握，只有這樣，領導才會從學校發展戰略的角度系統地思考學校組織文化的目標、內容、模式以及建設的方法和步驟，才能為建設良好的組織文化打下基礎。否則，一個缺乏組織文化意識的領導不會思考上述問題，更談不上對組織文化建設的重視，由此而形成的學校組織文化也是松散和缺乏效率的，不可能和學校的發展目標、教職員工的共同愿望形成良性互動。另一方面，組織文化與時代的發展是緊密結合的，學校對組織文化的要求是隨著教育形勢的發展以及管理思想的變革而變化的，不可能有一勞永逸的組織文化模式。因此，學校領導要以發展的眼光看待組織文化，要關注職業教育的形勢，不斷學習新的管理理論和方法，善于更新管理觀念，為學校組織文化建設注入新的思維。只有這樣，才能建設適應時代要求和學校發展需要的組織文化，進而促進學校的發展。

組織文化是一種群體現象，組織文化建設要考慮到群體的共性與需求 作為學校，要充分注意到教職員工對學校的組織文化要求，只有這樣才能使組織文化與教職員工的共同愿望相結合，從而與學校的培養目標相匹配。教職員工作為學校組織的成員，在客觀上對學校具有下列幾方面在層次上遞進發展的意識要求，即歸屬認同意識、利益共濟意識、感情交融意識、獻身奉獻意識等。如果絕大部分教職員工具有較高的這些意識要求，可說明兩方面問題：一是學校重視，注意發揮教職員工群體的作用，二是廣大教職員工能融入學校的管理中，認同學校的管理與文化，達到了教職員工利益和學校利益的真正互動，因而學校的組織文化是有效的；如果大部分教職員工這些意識淡薄，則反映出學校的組織文化有問題，學校管理運行機制缺乏效率。因此，認識到教職員工群體意識需求的存在，理解它對組織文化建設的真正意義，是組織文化建設獲得成功的關鍵。

要理解組織文化的精神和現象之間的關系 不要將學校組織文化理解為學校的文化現象，認為學校組織文化建設就是搞CIS（組織形象識別系統）工程，就是對學校進行包裝。其實，組織文化具有精神和現象兩個層面，組織文化的精神是指組織的文化氛圍帶給員工的共同心理感受，是“內化”于員工群體的組織精神和價值觀念，它驅使全體員工去實現共同的追求，是組織文化的內在形式。組織文化的現象表現為組織的規章制度、標語口號、儀式活動、建筑風格、環境布局、員工行為等，是組織文化的外顯形式。組織員工是通過參與、觀察、感受組織文化現象來感悟、理解組織文化的精神，組織文化的現象只有被員工理解和認同，才能實現精神和現象的統一，二者是互補和不可分割的，即精神需要現象來表達，現象傳遞著精神。因此，寫在紙上、貼在墻上的反映組織的精神、經營哲學、價值觀念的標語口號，只有被員工理解和認同，“內化”于組織員工的心理并成為約束和激勵員工的精神力量，才能轉化為真正的組織精神。否則，那種流于形式的搞組織文化的CIS建設，把學校的組織文化建設變成了簡單、花哨、空洞的口號、標志與裝飾行為，即使一時間搞了很多種娛樂活動、文藝演出，那最多只是做出來讓別人看，起不了多少作用。

學校在組織文化建設中，不要只強調組織文化中的精神現象，而忽視了作為精神現象存在的物質基礎，將組織文化簡單地理解為做教職員工的思想政治工作 教職員工的精神力量是組織文化的重要內容，但精神力量的產生需要一定的物質基礎，計劃經濟時代那種“畫餅充饑”式的鼓動效應今天已難以奏效。組織文化是市場競爭的產物，它所倡導的精神力量產生于教職員工命運與企業命運的緊密結合。因此，學校領導在大力號召教職員工勤奮工作、無私奉獻的同時，也要認真思考自己所倡導的管理模式能帶給教職員工多少實實在在的東西。

不可急于求成，盲目照搬、模仿其他學校成功的組織文化模式 組織文化的形成過程其實就是教職員工與學校的互動過程，組織文化是二者在共同經歷的基礎上產生的，它以組織特定的歷史為背景，它的形成需要一定時間的積累，因為教職員工對組織的精神理念、價值觀的理解、認同是有一定過程的。因此，要想在短時間內達到理想的組織文化狀態是不可能的。我們在搞組織文化建設時提倡借鑒成功的組織文化經驗，但如果不結合本學校的實際，看著別人的好就搬過來用將起不了實際作用。因為文化是一個組織“骨髓”里的東西，它可以學習和借鑒，但不能復制。因此，只有總結和思考，學習和借鑒他人，才能建設和營造出適合自己的有效文化。

領導要正確認識自身在學校組織文化建設過程中的作用 首先，領導是組織文化中的權威人物，是組織文化建設的倡導者、組織者，樹立了領導的權威，就是樹立了組織文化的權威。因此，在工作中，領導要率先垂范，身體力行，做教職員工工作的榜樣，不能僅靠標語、口號。其次，如果過于強調領導的絕對權威就會導致將學校組織文化視為領導個人的文化，即所謂老板文化。老板文化本質是專制式、獨裁式的文化，在此觀念指導下的組織文化是沒有民主氛圍，缺乏群眾基礎的，并將導致領導、學校、教職員工三者在學校組織文化機制中缺乏有效的互動。

總之，在學校組織文化建設中，領導是關鍵，而良好的組織文化的形成要通過學校全體員工的共同努力，并在學校管理的具體運行中逐漸將其精神文化“內化” 于教職員工的心理之中，同時通過一定的文化儀式和文化網絡得以保留和發展。可以肯定，良好的組織文化是一所學校獲得持續競爭優勢的重要源泉，是學校發展的內在驅動力，是學校不斷走向新的發展平臺的重要支柱。

參考文獻：

[1]張建軍．現代企業經營管理[M]．北京：高等教育出版社，2000．

[2]郭咸綱．西方管理學說史[M]．北京：中國經濟出版社，2003．

作者簡介：

張紅梅（1973—），女，碩士，海南省農業學校講師，研究方向為人力資源管理。

霍紹先（1968—），男，碩士，楚雄民族中等專業學校高級講師，研究方向為企業并購。