解讀華為“辭職門”

在2008年1月1日正式實施的新《勞動合同法》還未生效之前，其對企業產生的沖擊和震撼已然發生，裁員風潮相繼出現。其中，知名民營IT企業華為公司“鼓勵7千老員工自愿辭職再競爭上崗”的舉措，引起了人們對一些企業為規避新《勞動合同法》的約束而提前“解套”的極大關注。

規避法律的行為？

被華為公司稱為人力資源調整計劃的“7千員工集體辭職事件”，其內容包括服務期限8年以上的員工工齡將被買斷，公司一次性給予賠償金，然后工齡清零，隨后再簽訂1-3年的勞動合同（也可以選擇不再續約），老員工以新員工身份繼續為公司服務。

此次事件在數量上規模龐大，情節上富于戲劇色彩，同時遇上新《勞動合同法》執行在即，使得這一事件的解讀因外人立場不同顯得更加喧鬧多元。短短半個月，華為在公眾輿論中已經從一個高新民企標桿，迅速蛻變為一個規避法律的企業范本。

雖然華為方面一再否認自己是在規避法律，然而新法規定：勞動者在一家用人單位連續工作滿10年的，或者連續訂立兩次固定期限勞動合同的，除非勞動者提出異議，否則用人單位都應當與之訂立無固定期限勞動合同。不難發現，華為中斷了與8年以上工齡老員工的合同，即使他們再次競爭上了崗，也打破了工齡的連續性，無需與其簽訂無固定期限的勞動合同。

中國勞動法務網首席顧問左祥琦指出，無固定期限合同與固定期限合同的最大不同就在于后者可以到期后“終止”合同，不再續約，而前者只可以“解除”合同，沒有“到期”之說。而企業要單方解除合同，需要依法賠償。無疑，新《勞動合同法》實施后，企業解雇員工的成本將大為增加，這促使一些雇主提前采取預防措施。

當然，華為這樣做并沒有違反法律，“企業本是以贏利為目的，它基于自身利益的考慮做出各種符合市場規律的選擇，無可厚非。不能要求企業像學者、官員那樣去考慮問題，社會保障、增加就業這主要是政府的責任，不應該讓企業承擔。” 海協力律師事務所榮紅梅律師表示。

而與此同時，勞動和社會保障部法制司司長閆寶卿就該事件表示，7000名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動關系。另外，正在醞釀的《勞動合同法》的實施細則將對辭職后再簽約的間隔期進行規定。

企業的正常調整？

華為公司回應稱，公司近10年快速發展的同時，員工人數已經達到了7萬余人，積累了一些問題，如母公司、子公司、合資公司交叉使用，聘用主體關系混亂，不利于業務運作，需要重新規范，此次事件只是公司正常的人力資源調整。

華為早就有人力資源調整方面的需求，這跟通信行業大環境有關。近年，電信行業競爭越來越激烈，特別是大的電信運營商出現合并浪潮，由此造成上游電信設備商日子越來越不好過。華為去年合同銷售額達到110億美金，銷售收入達到85億美金，凈利潤5億多美金，它的收入是在快速增長，但是利潤率卻在大幅度下降，2003年華為的毛利率是53%，2004年下降到50%，2005年下降到41%，2006年只有36%，下降得非常厲害。在這樣一種情況下華為面臨著怎樣進行調整的問題，除了開源，在國際市場開拓力度，另外一方面就是要節流。華為從去年開始進行定崗定薪，很多員工重新開始在公司內部調整職位，這種調整在華為實際已經進行了一到兩年時間。只不過這次新頒布的《勞動合同法》進一步促進華為對公司內部結構的調整。

同時，有內部人士指出，此番調整也是為了解決公司內部分配的不和諧，讓公司更有活力。“華為在新老員工之間收入分配不公一直為外界詬病，也成為內部分裂的隱患。華為這么做是為后續人事改革做鋪墊。”

華為公關部人士承認，“公司希望通過這次人力資源變革破除工號文化積習。”此舉是管理層痛下決心根除公司內部“工號文化”、提升新進員工士氣的一劑“猛藥”，是人力資源的正向淘汰。

華為最小的工號001號是總裁任正非，而剛進門的新員工在10萬號以上。工號的排列規則是，即使有人走了，空出來的工號也不會補人。由此，每個人都能知道自己是華為的第幾號“兵”。這種帶階層性的工號文化帶來許多問題。在華為，遇到工號小的郵件，工作人員會抓緊辦，因為多數是領導的郵件。工號相近的一般是哥們，大家也都會互相給面子，但如果工號太大的，就可能沒人理睬了。華為7萬多名員工中，工作8年以上的工號基本都在20000號內，未來這些代表資歷、地位的原工號將取消并重新排序。

也有專家認為，“無固定期限勞動合同”對于有些企業來說是很有必要的，比如說那些勞動強度比較大，技術性比較強的企業，這種“無固定期限勞動合同”便于穩定企業內部的勞動關系，從而在一定程度上提高企業的競爭能力。但是對于有些企業來說則不然，比如IT企業，如果是“無固定期限勞動合同”，終身雇傭易滋生員工惰性，從而減少企業的競爭力，降低企業的創新能力，導致企業人力資源水平下降，使得企業很難在市場競爭中實現優勝劣汰。華為作為IT企業，需要每位員工擁有激情和不斷激發創造力。為了避免惰性，八年以上的老員工主動辭職再競爭上崗可以使老員工們重新煥發工作動力，或是騰出崗位給年輕人發揮能力的空間。同時，也讓年輕員工有危機感。

誤讀了新法？

其實，很多企業認為《勞動合同法》加重了他們的責任，并打算在2008年《勞動合同法》實施之前大量裁員的想法是對《勞動合同法》的誤解。

“有的公司就怕給員工‘鐵飯碗’，其實，根據《勞動合同法》第39條、40條和41條的規定，如果員工出現違規，或者不能勝任工作的情況，同樣是可以被辭退的。”中國人民大學法學院教授林嘉說。同時，因為企業轉產、合同定位變化、技術革新等需要，正常的裁員是被法律法規允許的。

左祥琦稱，華為的整個操作流程沒有法律上的漏洞，是一個比較完整的方案，難以認為這個公司在逃避《勞動合同法》。不過，隨著《勞動合同法》實施在即，解雇制度比以前更為嚴格，將會使得一些公司雇主比較緊張，立法者應對此進行深層思考。

左祥琦表示，立法機關的本意是保護弱勢的勞動者，但是用人單位自然會選擇一些趨利避害的方式保護自己的利益。而一旦企業實施了這些措施，有可能勞動者還是得不到應有的保護，這就需要立法機關通過調整來改變這種不對稱的博弈狀態。

對于勞動者而言，對其合法權益具有重要影響的，并不僅僅是簽訂一個合同，而更應該看簽訂一個什么樣的合同。用工期限固然是合同的重要內容之一，但合同中的其他條款，比如用人單位在哪些情況下有權解除合同的條款，對勞動者的影響同樣重要。“無固定期限勞動合同”并不當然是勞動者的“保護傘”或“鐵飯碗”，它也并不當然會導致企業人力成本的提高。勞動者要想在合同中最大化自己的合法權益，還亟待從外界獲得必要的法律扶助，以提升合同博弈能力，在合同的具體條款中盡可能爭取公平的待遇，減少不利的條款。

其實，華為的做法并不是獨此一家，甚至早在新《勞動合同法》通過之前，不少外資和民營企業就聞風而動，比如2007年6月下旬，LG中國已經將旗下大批5—10年的員工辭退，環球資源則在8月下旬有了類似行動。而無論華為的真實意圖如何，其行為已在社會上造成了“模仿”效應。據悉，華為“辭職門”事件后，沃爾瑪、摩托羅拉等公司也先后進行了應對新法的人力資源調整。《勞動合同法》實施前的“陣痛”不減反增。

反思企業倫理

在現代信息社會，企業作為“企業公民”確有必要考慮企業行為可能產生的社會影響以及由此對企業形成的正負反作用。本來，是否裁減員工，或與員工簽訂怎樣的用工合同，只要合乎法規，他人也無權饒舌。但在信息時代，任何一個社會細胞，一舉一動都在社會輿論的監督之下。此次華為“辭職門”通過互聯網的傳播與眾多媒體的解讀，或褒或貶引發了社會廣泛的關注，尤其是對企業倫理道德的反思。

林嘉認為，“這種做法會對社會造成不良影響。”他表示，任何一部法律從出臺到實施都有一個適應期和調整期，企業適當地調整管理制度和清理一些勞動合同制度，是可以理解的，但是企業的任何做法都必須符合法律的相關規定，出現大規模裁員確實是在應對法律、規避法律。此外，法律的順利實施也要形成一定的法律環境和法律遵守的意識，而不是要去找法律的空子。“華為這么大的企業做出這么大的調整也對社會造成了不好的影響，有點過了，并且有些問題華為是規避不了的。員工續簽之后，仍舊是勞工關系的延續。10年之后，他是不是還要這樣做呢？”

華為一直很高調地提倡承擔企業責任，同時，也一直強調員工是華為的最大財富，也用“床墊文化”等方式激勵員工為企業竭盡全力地奉獻。華為的企業文化，提高了企業的凝聚力，提升了企業形象。可以說，華為發展到今天這一步，特有的企業倫理發揮了極為重要的作用。

在“辭職門”事件中，華為授意員工“主動辭職”以規避法律風險的同時，又通過高額經濟補償以顯示對老員工的道義。誠然，華為并沒有違法，只是為了企業利益的更大化打了個擦邊球。但是讓數千員工集體辭職，損害了勞動者的合法權益，進而使得勞動者忠誠度歸屬感大大下降，更重要的是損壞了自己的企業倫理與企業形象。事件已然演變成為一場嚴重的公關危機，很難想像，今后華為如何再向員工灌輸那些曾經激勵人心的企業精神，如何凝聚企業戰斗力。

另一方面，作為國家法的《勞動合同法》只能就勞動合同規定的一些原則性條款，對于企業內部的人事管理，法律不能做決定也不應管得太具體、太細致。正是在這樣的法律空間里，企業要淘汰一個已經簽訂了“無固定期限勞動合同”的員工，仍然是輕而易舉的。比如某企業就曾經將一個就業不久即懷孕生子的女文員調換去負責廁所保潔，女文員無法忍受“掃廁所”這樣的“重任”，只好選擇辭職。盡管這只是一個極端的例子，但至少說明了握持人事管理權的用人單位仍在很大程度上掌控著員工的去留，單靠勞動合同當事人雙方相互談判來實現權利義務的平衡顯然十分困難。因為任何單個的勞動者相對資本強權，都處于絕對弱勢。正因為如此，文明國家的普遍經驗，最重要的一條就是讓勞動者以集體形式，與資方對等博弈。華為老員工顯然并非百分百樂意接受“主動辭職”的安排，但所有異議竟都消散于無形，不起任何作用，根源就在于他們完全一盤散沙，不能以自己有組織的力量，來應對資本有組織的力量。