基于存續路徑的組織同一性動態特征研究

摘要：組織同一性（Organizational Identity）的動態特征作為捕捉和解釋組織生命符號性特征和觀念性特征變動的工具，引發了眾多學者對其進行廣泛的研究。文章以對這種動態特征的整體把握為出發點，在總結已有研究的基礎上，用隱喻的方式提出了組織同一性存續路徑，并指出了界定不同存續路徑的關鍵要素，然后結合企業案例分析了不同的存續路徑的動態特征。

關鍵詞：組織同一性；隱喻；邊界動態性；疊合性；存續路徑

一、 引言

組織從成立開始便一直與各種實體相互作用，為了使這種相互作用更加有效，組織的成員需要對“作為一個組織，我們是誰？”這一問題做出回答；同樣地，各種實體對“他們是誰？”也會有自己的答案。組織與各種實體對此類問題的答案體現了組織與眾不同的自我定義與社會分類，描述了組織核心的、獨特的、相對持久的特征，即組織的同一性。在當今環境快速變動的背景下，眾多組織在生存和發展的過程中，組織同一性呈現出動態的特征，隨著時間的流逝在內容和性質上發生改變，這種動態演變以其內在規律性形成了各種不同的存續路徑。本文以已有的對組織同一性動態特征的研究為基礎，把組織同一性的存續路徑作為研究對象，首先介紹組織同一性的概念及對其動態特征的相關研究，再以人的自我同一性形成與發展為隱喻的原型提出組織同一性的存續路徑，然后從邊界動態性要素和疊合性要素來刻畫不同存續路徑的動態特征。作為對組織同一性理論的拓展和補充，本文的研究可以使我們對組織同一性的動態特征有一個整體的了解，對組織生命的本質有更加深刻的認識，并從中得到使組織行為更加有效的啟發。

二、 組織同一性的內涵與動態特征

雖然學術界對組織同一性的內涵存在不同的界定，但大多數學者都在不同程度上接納Albert和Whetten（1985）最早的定義。他們將自我心理學家Erikson（1946、1950 1963）的自我同一性理論以及社會學家Mead（1934）的符號互動理論的自我認知觀點擴展到組織，開創性地提出了組織同一性這一獨特的隱喻，認為組織同一性就是組織核心的（Central）、持久的（Enduring）、和獨特的（Distinctive）特征。這些特征簡稱為CED，被看作是“組織的同一性聲稱”或“指示物”，是成員、組織、環境的統合，整合了不同群體對于“組織是誰”的回答，象征著組織獨特的自我定義與社會分類。

由于環境的復雜性和不穩定性，組織同一性很難保持持久不變， 而是伴隨著環境的變化呈現出動態的特征，作為對Albert和Whetten（1985）的定義的改進，本文認為組織同一性只能具備相對持久的特征。關于組織同一性的動態特征，學者們從組織形象、組織文化、組織的利益相關者等不同的角度進行了考察。Gioia，Schultz和Corley（2000）從組織形象對組織同一性進行了考察，認為組織同一性是流動性的，并且適應性地不穩定；Scott和Lane（2000）從利益相關者和高管層的互動中進行研究，認為組織同一性必須適應環境的變化，但現實中卻不能達到完美，組織同一性并不是完全靜態的，也不是完全動態的，而是體現為內在固有的粘性（Stickiness）；Hatch和Schultz（2000）從組織文化、組織同一性和組織形象互動的視角探討了組織同一性的動態性， 認為組織文化是組織同一性內部界定的背景，組織形象是組織同一性外部定義的情境，組織同一性在組織文化與組織形象相互作用過程中動態變化，并成為聯系組織文化與組織形象相互作用的橋梁。

三、 隱喻視角下的組織同一性存續路徑

雖然眾多學者對組織同一性的動態特征進行了大量有益的探討，但由于選擇角度的多樣性以及對組織同一性的不同理解等原因，造成無法對組織同一性的動態特征形成整體的把握。在組織的生命周期內，組織同一性的內容和性質會發生改變，其動態特征會伴隨著同一性的演化呈現出一定的規律，本文將這種規律稱作組織同一性的存續路徑。作為對人的自我同一性的隱喻，人的自我同一性錨定于性別、國籍、職業、社會團體、生活模式、教育及技能等成分的連接，個體通過自我同一性的變動維持內部的平衡以及和周圍人們的健康關系；組織的同一性錨定于地理位置、國家、戰略、核心業務、技術、知識基礎、組織設計、運作哲學以及控制結構等成分的連接，通過同一性的變動來保持內部的平衡以及和重要的利益相關者建立持久的、建設性的關系（Hamid Buehikhi等，2003）。以人的自我同一性形成與發展來隱喻組織同一性在演化過程中形成的存續路徑，可以使我們從整體上理解組織同一性的動態特征。

在組織的生命周期內，組織的員工，高層管理人員與外部的利益相關者都存在對組織的自我定義的需求和社會分類的界定，這些主體將自我同一性的某些成分逐漸納入組織同一性的邊界之內，以自我定義的擴展為主要方式去構建與改變組織同一性。如果將同一性的構成成分分為無形和有形的（Gustafson etc. ，1995）， 那么代表相對抽象的，超越任何特定的產品、過程、時間、環境的組織的核心價值觀、文化等信念的無形的成分經歷了初創和成長、成熟和分化等階段，即對于組織為什么存在的答案經歷了探索、確定和否定等過程；相對具體的，與特定的時間、環境條件相聯系的成分，如產品、戰略、地理范圍與核心能力等有形的同一性也經過了路徑的尋求、成形、依賴與放棄等階段，即組織如何生存的模式也經歷了探索、確定和否定等過程。這些成分的變動反映了組織核心的、獨特的、相對持久的特征，即組織的同一性在內容與性質上不斷地改變，隨著時間的推移，不同組織的同一性在演變過程中形成了各種存續路徑。

四、 組織同一性存續路徑的類型及動態特征

本文以代表組織同一性內容和性質變動的要素—邊界動態程度和疊合程度的作為界定不同路徑的依據，以這兩個要素的不同變化形式將組織同一性的存續路徑劃分為三種類型：古典型、分裂型與躍遷型。

1． 界定不同存續路徑的要素。表示組織同一性內容改變的要素是邊界動態程度，反映了構成組織同一性的成分的多寡；而體現組織同一性性質變化的要素是疊合程度，指的是構成組織同一性的成分的整合。

邊界動態程度是Kreiner，Hollensbe和Sheep（2006）在研究個體與組織的跨層次同一性時提出的概念。他們認為邊界動態以“侵入”、“分離”和“平衡”三種形式展示出來，“侵入”與“分離”是組織同一性產生沖突的原因，“平衡”作為邊界動態的參照點，是理想的狀態。本文所指的“侵入”與“分離”是在組織同一性存在邊界的情況下，同一性對其構成成分的包容和排斥的程度，這對相反的概念是相互依存的，侵入程度越高，分離程度就越低，反之亦然，這兩者的差值（用“侵入—分離”來表示）表示邊界動態的程度。

疊合程度由兩種情況構成：一種是由組織的同一性的多重性所產生的橫向的疊合，組織同一性所要回答的問題是 “我們是誰？”、“他們是誰？”等問題，當這些問題的答案不止一個時，就產生了多重性，這些不同的回答如果能夠被一個共同的框架所吸收， 形成不同群體都認可的答案時，橫向的疊合就產生了；另一種是目前被知覺到的組織同一性與理想的組織同一性的縱向疊合，這種“理想”的同一性實際上可以看作成員、管理者與外部利益相關者自我同一性的擴展，無論是橫向的或縱向的疊合都反映了經過比較與認同而形成的組織同一性各種構成成分的整合程度。

2． 存續路徑的類型及動態特征。

（1）古典路徑。古典型的路徑組織同一性的演化按順序經歷了成長、相對穩定和衰落三個典型階段。在組織同一性的成長階段，構成同一性的各種成分圍繞著權力關系漸漸形成相對固定的結構并劃清與新成分的界限，組織的自我定義和社會分類逐漸完成，各種構成成分的“侵入”程度在這個過程中會變得越來越低，“分離”程度越來越高，正向的邊界動態程度（分離程度小于侵入程度）逐漸降低；在組織同一性的穩定階段，“侵入”與“分離”達到了動態的均衡， 邊界的動態程度維持在一個狹小的區域內波動；當組織同一性達到衰落階段以后，各種成分漸漸從原來已經形成的相對穩定的邊界中退出，這時的“分離”已經表現為各種成分的剝離，并且呈逐漸上升的趨勢，自我定義的逐漸喪失也意味著可以容納各種成分“侵入”的空間逐漸縮小，兩種相反的過程導致邊界的動態性沿負向（分離程度大于侵入程度）逐漸增強。

在古典路徑下， 同一性的疊合程度首先是逐漸提高，按照Foil與Rousseau（1998）的觀點，橫向方面的多重的組織同一性會被逐漸吸收進穩定的框架之中，以結構認同的形式達成組織同一性的穩定，縱向方面被知覺到的組織同一性與理想的組織同一性的漸漸一致；當組織同一性達到相對穩定階段后，構成組織同一性的各種成分最終被統一在同一個框架下，知覺到的組織同一性與理想的組織同一性也達成一致，同一性的疊合也相對達到最強；在衰落階段，組織同一性的疊合程度呈現出逐漸降低的趨勢，橫向方面，可以整合多重同一性沖突的深層的結構認同逐漸解體，各種成分向著分散的情境認同演化，縱向方面，各種成分對“組織將會成為什么”這一問題喪失了興趣，各類同一性的建構主體對組織的未來不再抱有希望。

（2）分裂路徑。分裂型的路徑與古典路徑的最大不同是，各種成分被同時納入了多個而不是一個框架，這種對構成組織同一性的成分分裂的疊合最終形成了兩種甚至更多的子同一性。這些子同一性在形成的過程中會逐漸劃定屬于自己的成分，形成對組織為何存在和如何生存的不同回答，賦予組織不同的自我定義，它們之間的邊界會越來越清晰， 最終割裂了組織統一的自我定義與社會分類。而在這個過程中，伴隨著這些子同一性所形成的邊界逐漸清晰，也就意味組織唯一的同一性對各種成分的“分離”程度越來越高，各種構成成分的“侵入”程度越來越低，即分裂型路徑下組織中唯一的同一性的邊界動態沿著負向逐漸增大。橫向疊合方面，各種成分向著分散的情境認同演化，可以整合多重同一性沖突的唯一的深層的結構認同逐漸不被接受；縱向方面，各種成分對“組織將會成為什么”這一問題有著各種答案， 但這些答案最終還是分散的，知覺到的不一致的同一性最終形成了對理想的組織同一性不相容的期望，這兩種方向的疊合性都越來越低，即分裂型路徑下組織中唯一的同一性的疊合性逐漸降低。可見，分裂路徑是對古典路徑組織同一性衰落階段的補充，無論組織同一性在何時開始沿著這種路徑演化都會從現有的狀態走向衰落。

（3）躍遷路徑。分裂路徑造成了組織經營的失敗，其本質原因是組織同一性的不斷衰落，但有些組織通過對組織重新定義，建構了新的同一性，成功完成了組織生態龕位的躍遷，提高了組織績效，極大地延長了組織的生命。躍遷開始于對組織同一性的再次界定，其構建主體重新審視組織目前的自我定義和所屬的社會分類，理論上體現為首先主動增強現有組織同一性正的邊界動態性（下轉第10頁）（上接第7頁）

與放松疊合的程度，是古典路徑下成長階段的逆轉。增強正向的邊界動態表現為通過對新成分的引入來增大“侵入”的程度，與此同時，必須要使“分離”降到很低的程度；放松疊合的程度體現在橫向方面是使各種成分向著分散的情境認同演化，脫離現有的深層認同框架，而縱向方面是對“組織將會成為什么”這一問題重新思考，主動縮小知覺到的組織同一性與理想的組織同一性之間的共性。這一過程完成時，組織的同一性就脫離了原有的路徑，開始沿著正的邊界動態程度逐漸降低，疊合程度逐漸增強的成長路徑前進，整個躍遷實現了組織同一性的“破而后立”。

五、 結語

組織同一性的動態特征體現了組織與環境的互動，作為解釋組織生命符號性和觀念性的動態特征的工具，從20世紀80年代開始， 就一直是組織理論的研究熱點（J．P．Cornelissen，2002）， 但國內的研究卻相對比較薄弱， 鑒于此，本文以個人的自我同一性發展階段為原型，以對組織同一性動態特征的整體把握探討了組織同一性的三種存續路徑。古典與分裂的路徑都以組織同一性的衰落為結局，往往這種衰落都伴隨著組織的功能與形式的失敗（王強，2002）， 躍遷的路徑指出了一種使組織績效提高和延長壽命的方向，但對于這種路徑的實現以及躍遷過程中組織內部的運行機制仍需要進行深入的研究。

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作者簡介：劉洪，南京大學商學院副院長、教授、博士生導師；劉芳，安徽工業大學管理學院工商管理系主任、教授、碩士生導師；王成城，南京大學商學院博士生；劉善堂，南京大學商學院博士生。

收稿日期：2008-05-20。