基于素質(zhì)模型的人力資源配置研究

摘要：人力資源管理的核心是實現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化組合，人事匹配度已經(jīng)成為衡量管理現(xiàn)代化、管理科學性、管理有效性的一個重要指標。文章指出了科學的人力資源配置有賴于科學的素質(zhì)模型，系統(tǒng)分析了素質(zhì)模型與人力資源配置的內(nèi)在聯(lián)系，具體研究了基于素質(zhì)模型的人力資源配置。

關鍵詞：人力資源管理；素質(zhì)模型；人力資源配置

一、 問題的提出

眾所周知，人力資源管理是一個系統(tǒng)的過程、整合的過程、動態(tài)的過程，核心是要解決人與工作、人與人、人與組織的動態(tài)匹配關系，實現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化組合。核算人力資源管理效益的綜合指標由人力資源的利用效率、物質(zhì)資源的使用效率以及兩者的不同組合的影響所綜合形成的。

當前，科技突飛猛進，知識持續(xù)裂變，網(wǎng)絡革命進一步深化， 距離和國界作為經(jīng)營的最大障礙正在迅速消失，全球化市場正在逐步形成。在一體化經(jīng)營背景下，尤其是跨國經(jīng)營成為主要載體和表現(xiàn)形式，全球范圍內(nèi)勞動力的可獲性、競爭環(huán)境的多變性、經(jīng)營文化的差異性都吸引著人力資源管理的注意力。環(huán)境的深刻變化要求管理模式的深刻變化，人力資源管理正由被動的、封閉的、剖面式的模式向主動的、開放的、跳躍式的模式轉(zhuǎn)變，人力資源配置機制正由面向國內(nèi)的封閉系統(tǒng)模式向面向全球的開放系統(tǒng)模式轉(zhuǎn)變，由半市場化向完全市場化轉(zhuǎn)變。

在現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)中，人事匹配度已經(jīng)成為衡量管理現(xiàn)代化、管理科學性、管理有效性的一個重要指標。人力資源配置既是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點，通過尋求人與工作的最佳契合點，使人的發(fā)展與事業(yè)的發(fā)展有機整合，促進互動發(fā)展、和諧發(fā)展、均衡發(fā)展、共同發(fā)展。面對競爭環(huán)境的變化，企業(yè)如何重塑富有全球意識的管理理念，構建符合國際規(guī)范的人力資源配置機制，是企業(yè)生存發(fā)展面臨的重大問題，是永續(xù)經(jīng)營面臨的重大課題，是不得不解決的重大問題。

二、 基于素質(zhì)模型的人力資源配置

1． 內(nèi)部一致與外部一致相結合：理順基于素質(zhì)模型的人力資源配置思路。在發(fā)展戰(zhàn)略的框架下，素質(zhì)模型直接地、清晰地、全面地描述獲取高績效的最基本、最顯著、最典型的素質(zhì)特征，充分反映、融合組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求、價值觀與核心競爭力， 強調(diào)將戰(zhàn)略目標和績效目標有機結合，將能力特征和行為特征有機結合，利用標桿分析，挖掘內(nèi)在聯(lián)系。一份對北美1000家公司的調(diào)查顯示：未將素質(zhì)特征與經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，三年期股東總回報為10%；將素質(zhì)特征與經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，三年期股東總回報為14%；使用將素質(zhì)特征與經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計劃的公司，三年股東總回報為30%。

構建素質(zhì)模型時既要單個思考，注重內(nèi)部一致，避免相互矛盾或相互脫節(jié)， 避免素質(zhì)相互包含或互不關聯(lián)；更要整體思考，強化外部一致，避免素質(zhì)模型與其他管理體系的不相容、不協(xié)調(diào)，游離于整體框架之外，必須系統(tǒng)分析組織的戰(zhàn)略目標、業(yè)務特點、文化價值理念，不能片面照搬和模仿現(xiàn)成的形式和方法，導致資源的浪費。尤其是在全球一體化背景下，素質(zhì)模型應保持一個全球的視角，從全球的角度把握競爭態(tài)勢，扭轉(zhuǎn)將國內(nèi)國外割裂看待的觀念，強化市場一體化、經(jīng)濟一體化意識，形成全球性的人力資源戰(zhàn)略協(xié)調(diào)機制，實現(xiàn)人力資源共享。國際質(zhì)量與生產(chǎn)力中心認為，全球性組織成功的關鍵因素是將人力資源的作用與組織的國際目標整合。

內(nèi)外高度一致的素質(zhì)模型為人力資源配置明確了管理思路。事實上，需要強調(diào)的是，人力資源配置涉及人與事、人與人、人與組織等各種關系，僅僅是人力資源管理體系的一個組成部分，前提是構建基石，不能獨立于其它體系而孤立存在，需要相配套的實施條件。在素質(zhì)模型的指導下，為了保證外部一致性，人力資源配置必須注重外部協(xié)調(diào)，在企業(yè)使命、目標明確的條件下，采用自上而下的模式，進行探索、設計和運用；為了保證內(nèi)部一致性，人力資源配置必須注重內(nèi)部協(xié)調(diào)，配置標準、配置模式、人才篩選、效果評估既要自成體系，又要彼此關聯(lián)，充分考慮人力資源管理的長期性和蛛網(wǎng)效應， 優(yōu)化人力資源層次結構、類別結構、素質(zhì)結構、性別結構，達到不同層次、不同類別、不同崗位、不同群體的比例和諧。

2． 能位相配與群體相容相結合：明確基于素質(zhì)模型的人力資源配置目標。嚴密的組織和高效的協(xié)作是組織設計、組織運行最明顯和最重要的因素。從邏輯分析的角度來看，組織是一個協(xié)作系統(tǒng)，既要講求縱向分工，形成管理層次，強化縱向協(xié)調(diào)，又要講求橫向分工，形成管理部門和崗位，強化橫向協(xié)調(diào)；既要實現(xiàn)內(nèi)部協(xié)調(diào)，促進和諧配合，提高工作效率，又要實現(xiàn)外部協(xié)調(diào)，促進形象塑造，提升競爭能力；既要保證靜態(tài)的結構科學合理，調(diào)動人力資源的積極性，又要保證動態(tài)的流程科學完善，降低運作的成本。

衡量人力資源配置效率和效果的指標主要包括能位匹配度和群體相容度。能位匹配度反映的是個人與崗位的匹配程度，群體相容度反映的是個體與群體的相容程度。人力資源配置的基本目標就是促進人與崗位、 人與群體的協(xié)調(diào)。同樣的人力資源，不同的責權結構和協(xié)作關系，產(chǎn)生不同的效果。

構建素質(zhì)模型時，既要包括反映個人素質(zhì)的要素，注重崗位特征，也要包括反映群體素質(zhì)的要素，注重群體特征；既要充分考慮個體和群體的協(xié)作要求，將個人特征與工作崗位的特征有機地結合起來， 也要努力克服和尚定律、社會弱化現(xiàn)象，相互結合，取長補短，組合成最佳結構，聚集整體的優(yōu)勢，通過協(xié)調(diào)和優(yōu)化，發(fā)揮集體力量；既要建設才盡其用、精誠合作、關系和睦、工作負責的工作氛圍，也要形成適者生存、嚴密有序、賞罰分明、能上能下的生存法則。

根據(jù)素質(zhì)模型進行人力資源配置，一方面應根據(jù)崗位任職資格的要求科學地篩選人力資源，實現(xiàn)人與崗位的高度匹配；另一方面應根據(jù)組織協(xié)調(diào)協(xié)作的要求高效地整合人力資源，實現(xiàn)人與群體的高度相容，達到整體效益的最優(yōu)化。組織需要建立動態(tài)協(xié)調(diào)機制，采用制度性方式、結構性方式或人際關系方式來強化協(xié)調(diào)協(xié)作。

3． 共性標準與個性標準相結合： 構建基于素質(zhì)模型的人力資源配置標準。素質(zhì)是履行職責、形成績效和持續(xù)發(fā)展的保障。為了保證素質(zhì)模型的科學性、準確性、可操作性，構建素質(zhì)模型時應當遵循共性標準與個性標準相結合的基本原則，既要聯(lián)系企業(yè)的發(fā)展愿景、發(fā)展目標，又要保證素質(zhì)層級不重疊、善區(qū)分、易理解。

共性標準體現(xiàn)的是企業(yè)的共同要求。雖然不同的崗位擁有的資源、承擔的職責、相應的權力、工作的條件、工作的要求等各不相同，但是在實際工作進程中，所有的行為應當符合企業(yè)預期，所有的結果應當講求經(jīng)濟效益。構建素質(zhì)模型時，應充分考慮企業(yè)的統(tǒng)一要求，針對所有崗位提出共同要求，設置共性標準，以維護企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。個性標準體現(xiàn)的是崗位的個體要求。素質(zhì)模型應當體現(xiàn)三個個性特征：一是體現(xiàn)行業(yè)特征，不同的行業(yè)在資源投入、轉(zhuǎn)換過程、產(chǎn)出形式方面各不相同，素質(zhì)模型應緊緊圍繞行業(yè)要求，反映行業(yè)特色；二是體現(xiàn)企業(yè)特征，由于發(fā)展階段、經(jīng)營目標、企業(yè)文化、經(jīng)營策略具有差異性，素質(zhì)模型應針對實際情況科學構建， 設計契合企業(yè)特點的配置體系；三是體現(xiàn)崗位特征，不同的崗位承擔不同的職責，擁有不同的權力，素質(zhì)模型應根據(jù)崗位要求合理設計，充分體現(xiàn)崗位的個性特征。共性特征與個性特征相結合的素質(zhì)模型如圖1所示。

根據(jù)體現(xiàn)共性標準與個性標準相結合的素質(zhì)模型進行人力資源配置， 不僅能夠保證人力資源配置的科學性，而且能夠保證人力資源配置的針對性，更能保證人力資源配置的戰(zhàn)略性。

4． 靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結合：強化基于素質(zhì)模型的人力資源配置管理。素質(zhì)具有穩(wěn)定性、內(nèi)在性、基礎作用性等典型特征，人力資源在素質(zhì)特征下所表現(xiàn)出來的行為模式和行為傾向能有效預測，具有一定的穩(wěn)定性。一般情況下，開發(fā)素質(zhì)模型的直接成本和間接成本較高，素質(zhì)模型不能夠、也不應該經(jīng)常變動，應當保持適度的平衡性、穩(wěn)定性，保持基本形態(tài)，保證內(nèi)部的平衡與分工，使得人力資源在整體經(jīng)營目標下能充分發(fā)揮能力，促進經(jīng)營業(yè)績的持續(xù)成長，素質(zhì)模型經(jīng)常變更將使人力資源信心動搖，人心浮躁，職位空缺成本、獲取成本會不斷增加。與此同時，素質(zhì)模型又應當是開放式的，隨著環(huán)境變化、組織成長逐步調(diào)整素質(zhì)模型也是必要的，充分把握組織在變化著的條件下和在特殊環(huán)境中的發(fā)展情況，設計最適合具體情況的素質(zhì)模型，增強對外界環(huán)境的敏感性，增強組織的彈性，提升組織的適應能力。素質(zhì)模型應當是穩(wěn)定性和適應性相結合的統(tǒng)一體。

根據(jù)素質(zhì)模型將適當?shù)娜肆Y源配置到適當?shù)膷徫?，一方面，應當在較長時間內(nèi)保持均衡性，實施靜態(tài)管理，保證工作的連續(xù)性；另一方面，人力資源的配置是一個動態(tài)的過程，人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在動態(tài)中實現(xiàn)的，實施動態(tài)管理，保證工作的有效性。崗位要求的不斷變化，人力資源素質(zhì)的不斷變化，常常使得能位不匹配，能級不對應，人力資源的配置應當是一個持續(xù)優(yōu)化的過程。隨著環(huán)境的變化，尤其是受價值規(guī)律和供求規(guī)律的影響， 人力資源的配置會越來越復雜，如果完全忽視或完全依賴市場機制的調(diào)節(jié)，必然會造成人力資源配置的滯后性和盲目性。為確保人力資源配置的有序性、高效性，企業(yè)應建立動態(tài)的賽馬機制，創(chuàng)造良好的政策和環(huán)境。

只是靜態(tài)管理沒有動態(tài)管理，人力資源配置容易陷入停滯、僵化，缺乏柔性與韌性；只是動態(tài)管理沒有靜態(tài)管理，人力資源配置容易陷入混亂、分裂，缺乏穩(wěn)定性和一致性；只有靜態(tài)管理與動態(tài)管理兼?zhèn)?，才能既保證事業(yè)的永續(xù)發(fā)展，又保證工作的不斷創(chuàng)新。

5． 流程構建和流程優(yōu)化相結合：優(yōu)化基于素質(zhì)模型的人力資源配置流程。管理流程是整合所有管理體系的最佳載體。人力資源配置流程不是單一的、獨立的、按時間規(guī)定的操作過程，而是為實現(xiàn)預期目標的關聯(lián)的多項工作的合理組合、多個環(huán)節(jié)的邏輯相連，出發(fā)點和落腳點都是提高人力資源配置的效率和質(zhì)量。許多人力資源配置低效的重要原因在于對流程知識重視不足，由于沒有專業(yè)化的管理流程，缺乏一致性和規(guī)則約束，經(jīng)常造成各種各樣的問題，導致人力資源管理的惡性循環(huán)。事實上，流程決定著運行效率，是企業(yè)的生命線，脫離了流程的人力資源配置很難取得實效， 企業(yè)必須引入以流程驅(qū)動的決策框架，構建基于素質(zhì)模型的人力資源配置流程，如圖2所示。

為了滿足管理體系的要求， 在人力資源配置過程中，應針對工作要求，構建素質(zhì)模型，梳理人力資源配置的各個環(huán)節(jié)，對責任進行界定，甚至可以建立專業(yè)搭接制，落實接口制度，通過業(yè)務流程來整合人力資源配置管理體系，化繁為簡，形成唯一的工作規(guī)范。當然，人力資源配置流程不是一蹴而就的工作，需要適時地進行優(yōu)化管理。人力資源配置流程優(yōu)化是針對人力資源配置過程中的問題，對業(yè)務流程進行分析思考，對流程不斷執(zhí)行、添加和改良，為人力資源配置帶來本質(zhì)上的改進。為了改善成本、質(zhì)量、服務及速度，提升管理水平，緊緊圍繞核心價值鏈，通過對配置流程進行規(guī)劃和調(diào)整，減少非增值活動，強化核心的增值活動，減少不必要的業(yè)務環(huán)節(jié)和成本開支，對影響效率的關鍵流程進行改進和完善，通過職業(yè)化流程的規(guī)則、敏捷和持續(xù)性，保持市場的焦點、靈活性和對創(chuàng)新精神的響應，提高人力資源配置的有效性。

三、 結語

人力資源的科學配置， 是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，是人力資源經(jīng)濟運動的核心。人力資源管理各個環(huán)節(jié)引入素質(zhì)模型的支持， 根據(jù)素質(zhì)模型進行有效的人力資源配置，可以使組織有統(tǒng)一、明確的人力資源配置標準，并使得組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和組織能力的成長需要貫穿組織的人力資源管理過程， 使之真正成為戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)，緊密圍繞組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要，為組織提供全面的人力資源支持。

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基金項目：本文為教育部人文社科研究規(guī)劃基金項目《跨國經(jīng)營背景下中國人力資源開發(fā)與管理》階段性成果，項目批準號為05JA630049。

作者簡介：范明，揚州大學黨委書記、教授、博士生導師；潘明華，揚州大學管理學院講師，江蘇大學博士生；張婷，碩士，就職于江蘇省特種設備安全監(jiān)督檢驗研究院財務部。

收稿日期：2008-05-17。