組織學習對企業價值創新戰略的效用模式研究

摘要：文章以組織學習為基礎，從價值創新的五維度，構筑了基于組織學習的企業價值創新的效用模式，并指出組織外學習能夠影響戰略管理者的心智模式并對組織外環境的變化做出快速響應，它是企業價值創新的基礎；組織內學習能夠影響組織內知識共享機制、組織慣性和團隊合作方式以保證組織內培育的特異性知識與組織的外部環境相匹配，它是企業價值創新的保證。

關鍵詞：組織學習；價值創新；戰略模式

一、 價值創新戰略

1．價值創新。經濟學家熊彼特（Schumpeter，Joseph Alois，1883~1950）認為，所謂創新就是要“建立一種新的生產函數”，即“生產要素的重新組合”，就是要把一種從來沒有的生產要素或生產條件引進生產體系中去，以實現對生產要素或生產條件的“新組合”。而這種“新組合”的目的是獲得潛在的利潤，即最大限度地獲取超額利潤。他進一步指出了創新的五種類型：引進新產品、采用新方式、開辟新市場、發現新貨源和新的組織方式。

與創新不同，由Kim and Mauborgne（1997）在《哈佛商業評論》上發表的《價值創新》并于2005 年將此文豐富并完善出版的《藍海戰略》中提出的價值創新認為：價值創新是一種集成式創新，它不局限于本行業的規則，不拘泥于某個要素的創新，也不只為滿足現有顧客的需求而生產或服務。藍海戰略中的價值創新，要求企業重塑行業規則，以戰略行動為分析單位，開發出一系列的消費者需求。同時，隨著市場或行業的成熟，企業的價值創新行動也需要一步步升級，其價值創新行動是一個循環往復的過程。

2．競爭戰略與價值創新戰略。競爭戰略理論認為：產業選擇和產業中企業的地位是決定企業競爭力的關鍵因素，為此，企業需通過構建有別于競爭對手的行業地位，贏得有限的資源，樹立競爭優勢。然而這種以競爭為核心的戰略在謀劃如何擊敗競爭對手時，企業往往要付出重大的代價。由于不能通過創造新的需求而擴大現存市場，一個企業市場份額減少才有可能使其他同行企業市場份額增加。企業注重對市場份額的爭奪，必然視競爭對手的存在為威脅，而對競爭對手的過分關注往往使得企業會忽視對顧客需求和市場結構變化的分析，而疏于創造成長的機會。與此同時，行業內競爭者大量存在又高度趨同，競爭日趨激烈使得各企業市場份額普遍呈萎縮趨勢，發展空間受到嚴重遏制。

價值創新理論為企業的戰略制定提出了一種新的戰略邏輯，價值創新的目標是努力超越現有產品或服務的價值標準，使產品或服務的價值構成發生顯著改變以吸引并留住顧客，從而在企業與其它競爭者之間建立起競爭隔離帶，實現與競爭無關的效果。價值創新戰略將提升客戶價值作為企業需要考慮的首要戰略問題，提出了全新的資源分配機制。表1從五個維度考察了價值創新邏輯與傳統競爭邏輯的不同。

二、 組織學習與價值創新戰略

1． 組織學習。組織學習的概念由Argyris Schon于20世紀70年代正式提出， 他認為組織學習是指“發現錯誤、并通過重新建構組織的使用理論（Theories—in—use）而加以改正的過程”。而后，組織學習的概念、理論逐漸受到學術界和企業界的重視， 成為研究的熱點。在20世紀90年代由麻省理工大學著名管理學教授Senge提出的學習型組織把組織學習理論推向了高潮，同時也促進了戰略學習的跨越發展。

學習學派，一直是戰略管理理論發展的過程中一個引人關注的學派。其代表人物奎因和明茨伯格。在明茨伯格20世紀80年代末提出的戰略形成的草根模型中，他認為，戰略的雛形可以在組織的各種地方出現，只要那些地方的人們有學習的能力和相應的資源支持，當這些戰略擴散成為集體中多數人的行為模式時，便成為組織戰略。可見，組織學習是組織戰略管理成功的一個關鍵因素。

2． 基于組織學習的價值創新戰略效用模式。雖然不少學者對組織學習與戰略變化、更新、轉換等進行了研究，但大多數相關文獻將組織學習看做一種過程，將其注意力主要集中在對變化的管理而非戰略本身。與戰略變化、更新、轉換不同，企業的價值創新戰略是一種“創造性破壞”，企業價值創新的成功取決于企業對外部經營環境變化的準確快速把握和培育企業特異性知識以滿足快速變化市場需求的能力以及兩者之間的戰略柔性匹配。可見，企業價值創新戰略的成功不僅僅只是對企業原有戰略的一個修正和完善，而是對企業原有戰略的一種根本否定。組織學習能夠對企業價值創新戰略的成功起到根本性的推動作用。

（1）組織外學習是企業價值創新戰略的基礎。組織學習根據不同的劃分標準有不同的分類方式。在這里我們將組織學習分為組織外學習和組織內學習。組織外學習將其注意力的焦點放在組織外部，其目的是改變企業戰略管理者的心智模式并對組織外環境的快速變化做出及時準確的響應。

首先， 企業中的戰略管理者是聯系企業內外的橋梁。戰略管理者的心智模式是戰略管理者在某種產業環境中，通過多年的社會生活和戰略管理實踐中形成的比較固定的思維習慣模式和認知結構。通常來說，戰略管理者的心智模式一旦形成就不易改變，這對企業實施價值創新很不利。通過組織外學習，組織與組織之間的交流與習得是改變戰略管理者心智模式較好的方法。戰略管理者心智模式的轉變是戰略理念轉變的根本，事實上唯有心智模式的轉變才能使戰略管理者從根本上轉變觀念，突破原有的產業環境限制，以全新的視角看待新的問題。

其次，企業必須以外部環境為依據，弄清面臨的發展機會與威脅，把握發展的有利條件和不利因素，才能為企業制定嶄新的發展戰略提供充分和可靠的依據。組織外學習能夠使組織對外界環境的快速變化做出及時的響應。尤其是在當今高新技術迅速發展、市場競爭異常激烈的情況下，企業對環境變化的敏感程度、反應能力，以及對環境變化的適應程度，決定著企業的發展前景。因此企業必須依賴于組織外學習，積極的對組織的生存環境進行掃描，才能夠增強企業對外界環境變化的動態響應能力。

最后，戰略管理者的心智模式與組織對外界環境的響應能力是企業價值創新的基礎。企業中戰略管理者心智模式的轉變有利于組織對外界快速變化的環境做出積極的響應。而外界快速變化的環境也迫使戰略管理者積極的轉變自身的心智模式，適應環境的變化。二者相輔相成，構成了企業價值創新的基礎。

（2）組織內學習是企業價值創新戰略的保證。

首先，在企業的價值創新戰略中，知識共享的核心就是通過知識的交流與學習，最終達到充分利用知識獲得效益和先機。而組織學習的目的就在于通過組織學習，使組織中的每個個體對于組織中明晰知識和默會知識達成共識和共享，形成組織的系統性思考，從而降低或消除組織摩擦和組織智障，極大地提高了組織的智商和組織運營的默契度，達到個體和組織的和諧整合，這種和諧整合使企業在價值創新戰略實施中能夠超越自身實力，進一步提升顧客需求的滿足能力。

其次，針對顧客需求的滿足，我國學者芮明杰等認為企業可以通過內部自主研發和外部獲取兩種途徑得到其戰略所需資源來滿足顧客需求。內部自主研發是一種團隊項目，不可能脫離團隊學習；外部獲取的資源要為自己的戰略所利用，有個學習消化的過程。不論是內部組織研發還是外部獲取，企業的價值創新過程都可能會涉及企業的各個方面、各個部門，需要企業各方面的通力合作。可見企業的價值創新離不開團隊合作，通過團隊的學習與合作保證了顧客需求的實現與滿足。

最后， 組織慣性是組織體系運作的內在依托和保障。組織慣性使企業遵循已建立的行為方式，甚至響應顯著變化的趨勢。組織慣性一般分為組織內部慣性和組織間慣性。組織內部慣性是指組織在結構、政策和管理理念中的慣性；組織間慣性是指企業在與其競爭對手中所表現出來的活動層次。在以“競爭為主的經濟學”理論支撐下，不論組織內慣性還是組織間慣性，不論從個體層次還是組織層次，組織慣性主要集中體現于如何取得競爭優勢，如何打敗競爭對手， 企業則將自己視為一個功能完備的封閉實體，相互間進行你死我活的競爭。隨著網絡經濟的發展，市場和企業的相互融合，合作與競爭也呈現出交相融合的趨勢，以至于有用“合爭”取代競爭的趨勢（甘華鳴、姜欽華，2002）。在動態、復雜、多變的環境下，組織慣性抑制了價值創新，增大了企業失敗的概率。組織學習能夠有效地克服組織慣性，實現合作競爭，促進價值創新。

三、 結論

隨著外部環境的動蕩和復雜，企業之間的競爭越來越激烈。在超競爭的市場環境中，如何提高和擁有自己的核心競爭力，并獲得競爭優勢，是每一個企業時時刻刻關注的焦點問題。由于競爭的目的就是獲得市場份額，提高顧客滿意度與維系顧客忠誠度，因此，企業只有牢牢地抓住顧客，重視顧客價值，實施價值創新戰略，才能夠擺脫傳統的競爭邏輯，獲得競爭優勢。而價值創新戰略實施的基礎和保證則來自組織學習。企業通過組織內學習與組織外學習確保了組織內培育的特異性知識與組織外部環境的匹配性，進而成為企業獲取持續競爭力的源泉。

參考文獻：

1.熊彼特. 經濟發展理論. 北京: 商務印書館，1990．

2．劉瀟．關于企業技術創新戰略的幾點認識．現代管理科學，2001，（4）：64-65．

3．W．Chan Kim，Renee Mauborgne．Value Innovation：the Strategic Logic of High Growth．Harvard Business Review，1997，（1-2）：42-58．

作者簡介：徐玖平，四川大學工商管理學院教授、博士生導師；朱洪軍，四川大學工商管理學院博士生。

收稿日期：2008-05-05。